Контрольная работа по «Трудовому праву». 6

 

 

 

Специальность «юриспруденция»

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: «Трудовое право»

 

 

Вариант № III (О-С)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень, 2010

 

Содержание

1. Задание 1. ……………………………….…………….......................…3 с.
2. Задание 2. ………………………….…………………………………...4 с.
3. Задание 3. ………………………………………………………………8 с.
4. Задание 4. ………………………………………………………..……10 с.
5. Задание 5. ……………………………………………………………..11 с.
6. Список литературы…………………………..…………………….....…14с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Дайте понятие  трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и уголовного права.

1. Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

В соответствии со статьей 419 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В качестве самостоятельного вида ответственности в ТК РФ выделена материальная ответственность сторон трудовых отношений. В Главах 38, 39 ТК РФ говорится, что материальную ответственность несет как работник, так и работодатель, при этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника или работодателя к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

В соответствии со статьей 143 Уголовного кодекса РФ от 13.06.96 № 63 - Ф3 (УК РФ) нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, - наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, - наказывается лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Материальная ответственность  должностных лиц за нарушение  законодательства об охране труда состоит во взыскании с них полностью или частично сумм, выплаченных предприятием работникам, потерпевшим от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Помимо ответственности  за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, предусмотренной статьей 143 УК РФ, он устанавливает ответственность и за оставление без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности. Согласно статье 125 УК РФ тот, кто оставил без помощи лицо, находящееся в опасном для жизни или здоровья состоянии, либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья состояние наказывается штрафом в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.

В соответствии со статьей 145 УК РФ Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ  в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Также существует уголовная  ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и  иных выплат. Статья 145 УК РФ, введена  Федеральным законом от 15.03.1999 № 48-ФЗ «О дополнении Уголовного кодекса РФ статьей 145.1». В соответствии с этой статьей невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее  тяжкие последствия, - наказывается штрафом  в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от трех лет или без такового.

2. Назовите  виды трудовых правоотношений. Укажите  нормы права, регулирующие отношения,  существующие параллельно с непосредственно  трудовыми отношениями.

Трудовые и иные правоотношения -- результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Оснований для классификации трудовых отношений существует достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

В зависимости от правового регулирования  различают:

1) Регулятивные;

2) Охранительные;

3) Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);

4) Специальные отношения (учитывают  особенности труда различных  категорий работников. Они помимо  правовой нормы требует наличие  юридического факта: доплаты,  сверхурочныеВ зависимости от  вида трудовых отношений:

Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу

1) Заключения индивидуального трудового  договора

2) Заработной платы

3) Рабочего времени и времени  отдыха

4) Трудовой дисциплины

5) Охраны труда

6) Материальной ответственности  (Отдельные авторы уточняют, что  ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Отношения по материальной ответственности  за ущерб могут быть двух видов:

1) по материальной ответственности  работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;

2) по материальной ответственности  работника, причинившего ущерб  имуществу работодателя.

В зависимости от места в системе  трудовых правоотношений:

1) предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);

2) сопутствующие - это отношения  которые могут и не возникать,  но возникнув продолжаются одновременно  с трудовыми. К сопутствующим  относятся: 

а) те правовые связи, которые возникают  с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

б) группа «поощрительные» - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;

в) группа «наказаний» - правовые связи, возникающие при применении мер  дисциплинарного взыскания.

3) вытекающие из трудовых. Данные  отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника. Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

1) объективные, т.е. независимые  от свойств личности.

2) субъективные, т.е. вызванные качествами  самого человека (возраст, пол  и т.п.).

В зависимости  от состояния правовых связей:

1) статические  - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;

3) динамические - реализуются;

есть  ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения.

К характерным  признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его  от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие:

1. Личный  характер прав и обязанностей  работника, который обязан только  своим трудом участвовать в  производственной либо иной деятельности  организации (работодателя). У работника  нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник  обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую  функцию (работу по определенной  специальности, квалификации или  должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

3. Выполнение  трудовой функции и связанное  с этим подчинение внутреннему  трудовому распорядку означает  включение граждан в состав  работающих (трудовой коллектив)  организации. 

Все три названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ГК РФ.

Помимо трудовых отношений  в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило,  эти отношения складываются в  процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

2) Отношения по надзору и контролю  за соблюдением трудового законодательства  и правил по охране труда  (контрольно-надзорные отношения). Указанные  отношения складываются в процессе  надзорной деятельности компетентных  государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях..

3) Отношения по рассмотрению  трудовых споров (процессуально-трудовые  отношения). Они складываются в  связи с разрешением в органах  по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

4) Отношения по обеспечению занятости  и трудоустройству населения.  Несмотря на серьезные экономические  трудности, в стране в последнее  время был принят ряд нормативных  актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства.

5) Отношения по производственному  обучению и повышению квалификации  кадров. Эти отношения возникают  в связи с получением гражданами  рабочих специальностей в ходе  индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Возникновение отношений  по профессиональной подготовке связано  с заключением договора между  гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального  обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком.

3. Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено дозволение как средство метода.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

Согласно общей теории права  метод правового регулирования  общественных отношений характеризуется следующими чертами (признаками):

1) порядком возникновения, изменения  и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением  участников правоотношений;

3) характером установления прав  и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Применительно к трудовому праву  эти общие черты (признаки) метода правового регулирования трудовых отношений выражаются:

1. В своеобразии оснований возникновения,  изменения и прекращения трудовых  правоотношений;

2. В общем юридическом положении участников трудовых отношений;

3. В характере установления прав  и обязанностей;

4. В способах защиты прав и  средствах обеспечения исполнения  обязанностей сторонами трудовых  правоотношений.

Дозволение - юридическое разрешение совершать в условиях, предусмотренных правовой нормой, те или иные действия либо воздержаться от их совершению по своему усмотрению.

Юридическое дозволение как раз  призвано обеспечить свободу действий и поведения человека. Это управомочивающие нормы, которые или прямо формулируются в тексте нормативного акта, либо конкретно не указано, но вытекает из комплекса юридических норм (хоть и не указано, но дозволено, поскольку не запрещено).

Норма права - установленное государством общее правило поведения, регулирующее общественные отношения и охраняемое принудительной силой государства. Формой существования норм права являются нормативно-правовые акты и иные источники права.

Метод правового регулирования  трудовых отношений складывается из элементов как способа, при котором сторонам предоставлена известная инициатива (диспозитивное регулирование), так и способа, при котором государство прямо и непосредственно регламентирует поведение участников отношений (императивное регулирование). При этом диспозитивные нормы трудового права (олицетворяющие диспозитивный метод правового регулирования) могут быть классифицированы на два вида: нормы, устанавливающие лишь границы усмотрения для субъектов нормативного соглашения, то есть правовые принципы, и нормы, устанавливающие один или несколько вариантов поведения.

Трудовые отношения возникают  из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права  в известной мере носят диспозитивный характер.

Юридические гарантии для работника  проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации  в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место  работы, но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.

Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о комплексности  метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы - устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рассматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.

Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного  регулирования является новым и  пока еще недостаточно разработанным. Но, безусловно, государственное регулирование  должно обязательно закрепить гарантии - нормы об охране труда и техники безопасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве определенного норматива. Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.

 

4. Укажите виды  регистрации безработных граждан.

Регистрация безработных граждан  осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в следующей последовательности:

1) первичная регистрация безработных  граждан; 

2) регистрация безработных граждан  в целях поиска подходящей  работы;

3) регистрация граждан в качестве  безработных;

4) перерегистрация безработных  граждан. Постановление от 22 апреля 1997 г. № 458 «Об утверждении порядка  регистрации безработных граждан» (ред. от 01.02.2005 № 49)

По каждому этапу регистрации  органами по вопросам занятости ведется  отдельный регистрационный учет безработных граждан.

На отдельных территориях, отнесенных к территориям с напряженной  ситуацией на рынке труда, регистрация  безработных граждан осуществляется в упрощенном порядке, без прохождения  гражданами первичной регистрации.

1. Первичная регистрация безработных граждан

Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей численности  безработных граждан, обратившихся в органы по вопросам занятости по месту жительства для получения  необходимой информации по вопросам содействия занятости, без предъявления ими каких-либо документов.

При первичной регистрации безработным  гражданам предоставляется информация:

- о состоянии рынка труда  на соответствующей территории;

- о наличии вакантных рабочих  мест (должностей), об оплате и  других условиях труда с целью выбора работы;

- о возможностях профессиональной  подготовки, переподготовки, повышения  квалификации;

- о порядке и условиях регистрации  в целях поиска подходящей  работы, регистрации и перерегистрации  в качестве безработных; 

- о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы.

2. Регистрация безработных граждан  в целях поиска подходящей  работы

Регистрация безработных граждан  в целях поиска подходящей работы осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства граждан со дня их личного обращения со всеми необходимыми документами. Органы по вопросам занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу (ранее не работавшему), не имеющему профессии (специальности), - два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

В целях содействия в трудоустройстве  гражданину может быть предложен  план самостоятельного поиска работы.

3. Регистрация граждан в качестве  безработных

Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании  решения органов по вопросам занятости о признании гражданина безработным, принимаемого не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы.

Безработными признаются граждане, которые:

- трудоспособны;

- не имеют работы и заработка  (дохода);

- зарегистрированы в целях поиска  подходящей работы;

- ищут работу и готовы приступить  к ней;

- не трудоустроены в течение  10 дней со дня их регистрации  в целях поиска подходящей  работы.

Безработными не могут быть признаны и зарегистрированы в качестве безработных граждане:

- не достигшие 16-летнего возраста;

- которым в соответствии с  пенсионным законодательством РФ  назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет; 

- отказавшиеся в течение 10 дней  со дня их регистрации в органах по вопросам занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера;

- не явившиеся без уважительных  причин в течение 10 дней со  дня их регистрации в целях  поиска подходящей работы;

- осужденные по решению суда  к исправительным работам без  лишения свободы, а также к  наказанию в виде лишения свободы; 

- представившие документы, содержащие  заведомо ложные сведения об  отсутствии работы и заработка,  а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

4. Перерегистрация безработных  граждан

Граждане, признанные безработными, обязаны  проходить перерегистрацию в  сроки, установленные органами по вопросам занятости, но не реже двух раз в  месяц, а на территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, - не реже одного раза в месяц.

Безработные граждане обязаны активно  содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия  регистрации и перерегистрации, информировать органы по вопросам занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства, в том числе о работе временного характера.

5.Задача 

Переломов в  рабочее время использовал машину работодателя в собственных целях, допустил дорожно-транспортное происшествие, причинив вред имуществу работодателя.

Учитывая, что  работник ущерб нанес при самовольном  использовании технических средств  организации, работодатель включил  в размер ущерба, подлежащего возмещению, упущенную выгоду (неполученные доходы) на основании Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный организации.

Составьте решение  суда.

Материальная ответственность  по трудовому праву может быть определена как обязанность одной  стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой ущерб, является основанием материальной ответственности. Сторона трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).

Материальная ответственность  как вид юридической ответственности  возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической  ответственности. Прежде всего это  наличие материального ущерба.

Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин «возмещение ущерба».

Понятие прямого действительного  ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у работника  как в тех случаях, когда такой ущерб причинен непосредственно работодателю (например, в связи с недостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по вине работника причинен другим лицам, а работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан возместить этот ущерб. Например, если в результате неправомерных действий работника при исполнении им трудовых обязанностей он причинил ущерб имуществу другой организации.

Неполученные доходы (упущенная  выгода) не могут быть взысканы с  работника.

Нормы трудового права, регламентирующие основания, пределы и порядок возмещения материального ущерба, носят императивный характер. Они установлены законом и не могут быть изменены по соглашению сторон.

Так, защищая интересы экономически более слабой стороны - работника, ТК РФ определяет, что соглашением сторон материальная ответственность работодателя не может быть определена ниже, а ответственность работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК РФ (ч. 1 ст. 235, ст. 241) или иными федеральными законами. Только в указанных пределах стороны вправе устанавливать конкретный размер материальной ответственности.