Личность и организация

 

Министерство сельского  хозяйства

ФГОУ ВПО «Мичуринский государственный аграрный университет»

Кафедра менеджмента и  агробизнеса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

по теории организации  и организационном поведение

 

на тему: «Личность и организация»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка экономического факультета

ЭОМ 13 М группы

Нестерова М.А.

Руководитель: Трунова С.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мичуринск – 2013

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Взаимосвязь биографических  характеристик и возможностей  человека с поведением личности  в организации…………………………………………….5

2. Личность как фактор, влияющий на организационное  поведение………….6

3. Обучение как фактор, определяющий поведение работника………………..8

4. Восприятие и индивидуальное  принятие решений………………………....10

5. Ценности и мнения (установки)……………………………………………...12

Заключение……………………………………………………………………….14

Список используемой литературы……………………………………………...15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Включение личности в контекст организации позволяет выявить  новые её свойства и возможности. Вместе с тем проявление этих свойств  в значительной степени определяется характером самой организации, теми возможностями, которыми она располагает  для развития личности.

Субъектом данной работы является личность в организации, аспекты  взаимодействия и её влияние на организацию, и наоборот.

Объектом является рабочая  группа организации, на примере которой  происходит исследование межличностных  отношений.

Инструментарием курсовой работы является наблюдение, отечественная  литература, опросники, тесты.

Цель данной работы является выявление и раскрытие факторов, влияющих на поведение человека в  организации, а так же исследование рабочей группы, применение теоретических  знаний по дисциплине «Организационное поведение» на практике, приобретение навыков и умений, полезных для  будущей профессии.

Интерес к индивидуальному  своеобразию и личности человека сегодня, несомненно, стал неотъемлемой частью духовной культуры общества. И  руководитель любого уровня вряд ли будет  чувствовать себя уверенно, не имея представлений о теориях личности, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях.

Однако интерес менеджеров к индивиду и его личности всё  же носит не столько познавательный, сколько сугубо прагматический характер. Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность прежде всего в той степени, в какой оно позволяет менеджерам организовать поведение подчинённых и коллег в различных трудовых ситуациях.

Какую же роль человек играет в организации? Да самую что ни наесть главную! Прежде всего, человек  является создателем организации. Далее  человек выступает элементом системы, которой является организация, от которого зависит насколько эффективно будет функционировать организация.

При развитии школы человеческих отношений был сделан вывод, что  самой главной ценностью организации  является человек, а не машина. Ведь если умело развивать его потенциал, то он принесёт организации больше пользы, чем машина.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живёт по её законам, взаимодействует с другими  членами организации, отдавая что-то организации, но получая от неё также  что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объёмах  он должен делать в организации, в  каких условиях функционировать  в организации, в каких условиях действовать, что будет давать ему  организация и т. п. От этого и  ряда других факторов зависят удовлетворённость  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Непохожесть людей и бесконечное  многообразие индивидуальных особенностей являются постоянной головной болью  менеджера: как можно понимать, управлять  прогнозировать действия столь разных и непохожих друг на друга людей? Действительно, разнообразие индивидуальных характеристик поразительно, а заводы-автоматы «без этих несносных людей», к счастью, пока остаются лишь голубой мечтой менеджеров, уставших от попыток уладить  межличностные конфликты и противоречия в своих подразделениях.

1. Взаимосвязь  биографических характеристик и  возможностей человека с поведением  личности в организации

Многие переменные, влияющие на зависимые переменные на индивидуальном уровне, достаточно сложны. Поэтому прежде всего следует рассмотреть факторы, которые легко получить из обычного личного листа по учету кадров на предприятии, так называемые биографические характеристики.

Другим фактором, оказывающим  влияние на зависимые переменные, являются возможности человека.

Возможность – это способность человека осуществлять различную работу или выполнять различные задачи.

Интеллектуальные возможности  необходимы для выполнения умственной работы.

К основным показателям интеллектуальных возможностей относятся: склонность к  цифрам, понимание слов, скорость восприятия, индуктивное и дедуктивное рассуждение, пространственное представление и  память.

Если интеллектуальные возможности играют большую роль в сложных работах, то физические возможности важны для успеха в выполнении менее квалифицированных и более стандартных работ. К основным физическим возможностям относятся показатели силы (динамическая сила, сила туловища, статическая сила, взрывная сила), гибкости (гибкость растяжения и динамическая гибкость), координация тела, равновесие и выносливость.

Работа требует от людей  различных возможностей. Следовательно, результаты возрастают тогда, когда  существует соответствие между выполняемой работой и возможностями человека. В том случае, когда возможности не соответствуют или незначительно соответствуют работе, сотрудники терпят неудачу. Если же возможности человека намного превосходят требования к работе, то результаты работы будут ожидаемы, но удовлетворенность работников уменьшится.

 

2. Личность как  фактор, влияющий на организационное  поведение

Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества или общности.

Наследственность определяет те характеристики, которые даются от рождения (физическое сложение, внешность, темперамент и т.п.).

Окружение (культурная среда, условия воспитания, нормы поведения, принятые в семье, друзья) играет существенную роль в формировании личности.

Ситуация усиливает эффект от влияния наследственности и окружения на личность.

Черты личности, т.е. характеристики, которые описывают поведение человека, изучались различными исследователями.

Главные отличительные черты личности, влияющие на организационное поведение:

1) направление контроля, т.е. показатель веры человека в то, что он творец своей собственной судьбы. Люди с высоким уровнем внутреннего контроля верят, что они контролируют все, что с ними происходит. Люди же с высоким уровнем внешнего контроля верят в то, что внешние силы контролируют все, что с ними происходит;

2) маккиавелизм, т.е. степень, до которой личность является прагматичной, держит эмоциональную дистанцию и верит, что цель оправдывает средства.

Работник с высокой  степенью маккиавелизма эффективен там, где имеется минимум правил и законов, где возможна импровизация. В других условиях его результаты находятся под вопросом;

3) самооценка или степень любви или нелюбви к себе. Работники с высокой степенью самооценки больше удовлетворены своей работой, т.к. считают, что располагают большими возможностями, чем нужно для успеха.

Успех же работников с низкой самооценкой во многом зависит от положительной оценки их действий другими  людьми;

4) самоконтроль является личностной характеристикой, которая измеряет возможности индивидуума изменять свое поведение в зависимости от внешних ситуационных факторов.

Люди с высоким уровнем  самоконтроля очень чувствительны  к внешним факторам и умеют  изменять свое поведение; в результате, они ведут себя по-разному в  разных ситуациях. Работники с низким уровнем самоконтроля ведут себя так, как чувствуют;

5) отношение к риску оказывает значительное влияние на то, как люди принимают решение в условиях ограниченной информации;

6) по отношению к использованию времени можно выделить тип

• тип личности А (всегда в движении, не хватает времени, делает сразу несколько дел);
• тип личности Б (не находится под прессом времени).

Определенный тип работы требует соответствующих личностных характеристик. Дж. Холланд в теории соответствия личности и работы предполагает, что удовлетворение от работы и склонность к абсентеизму или увольнениям зависит от степени, до которой люди успешно соединяют свою личность с окружающей рабочей средой. Он выделил 6 типов личности:

• Реалистичный;
• Исследовательский;
• Артистичный;
• Социальный;
• Предприимчивый;
• Обусловленный.

 

Когда тип личности и профессия  соответствуют друг другу, тогда  удовлетворение от работы будет более  высоким, а текучесть кадров наименьшей.

 

3. Обучение как  фактор, определяющий поведение  работника

Если мы хотим объяснить  и предсказать поведение, то необходимо понять, как обучают людей сложному поведению.

Обучение – это упорядоченный опыт изучения, направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок (Л. Джуэлл).

Обучение – это любое относительно постоянное изменение в поведении, которое является результатом опыта (S.P. Robbins).

Существует несколько  теорий, объясняющих процесс обучения.

Теория условных рефлексов  (И. Павлов) говорит о том, что обучение является результатом условных рефлексов, создающих связи между условным и безусловным стимулами. Это пассивный вид обучения, т.к. мы реагируем соответствующим образом на какое-либо повторяющееся событие.

Теория оперативного приведения поведения в соответствие с предъявляемыми требованиями, предложенная Б.Ф. Скиннер, говорит, что приведение поведения в соответствие с требованиями на основе добро-вольно выбранного способа действия приводит к вознаграждению или защищает от наказания.

Теория социального обучения является развитием предыдущей теории: люди обучаются, наблюдая за тем, что происходит с другими, так называемыми моделями поведения (родители, учителя, начальники, коллеги и т.д.).

На качество процесса обучения на основе влияния моделей оказывают внимание, запоминание, моторные процессы воспроизводства и подкрепления.

Поскольку обучение осуществляется на рабочем месте, менеджеры заинтересованы в том, как можно научить работников вести так, чтобы в большей  степени удовлетворить организацию.

Моделирование поведения заключается в систематическом под-креплении каждого успешного шага, которое приближает человека к желаемому результату.

Основные методы моделирования поведения:

- положительное подкрепление;

- негативное подкрепление;

- наказание; 

- погашение. 

Менеджерам рекомендуют  использовать подкрепление, а не наказание, т.к. воздействие наказания носит временный характер и в дальнейшем может привести к таким нежелательным последствиям, как падение морали, увеличение абсентеизма и текучести кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Восприятие и  индивидуальное принятие решений

Процесс восприятия формирует  понимание ситуации и поведение  индивидуума, поэтому он напрямую связан с изучением организационного поведения.

Восприятие – это процесс, с помощью которого личность интерпретирует свое чувственное видение мира, чтобы понять его.

В организации работники  стремятся интерпретировать поведение  других людей, установить причины происходящего.

В условиях дефицита информации люди начинают приписывать друг другу как причины поведения, так и иные характеристики. Теория атрибуции анализирует эти процессы.

Эффект нимба – формирование общего представления о человеке на основе одной характерной черты.

Эффект контраста – оценка характеристик черт личности под воздействием сравнения с другими недавно оцененными людьми.

Эффект проекции – перенесение своих собственных характерных свойств на другого человека.

Эффект стереотипа – суждение на основе восприятия группы, к которой этот человек принадлежит.

Преодоление проблем восприятия, связанных с упрощениями, используемыми при оценке других людей, является важным для эффективного управления человеческими ресурсами.

Восприятие важно при  индивидуальном принятии решений. Принятие решений является реакцией на проблему. Однако то, что является проблемой для одного человека, для другого означает удовлетворительное состояние дел. Поэтому признание существования проблемы и необходимости решения основано на восприятии ситуации. Более того, каждое решение требует интерпретации и оценки информации, получаемой из множества источников и нуждающейся в интерпретации. Сам выбор возможной альтернативы действий зависит от их восприятия человеком, принимающим решения.

Модели индивидуального  принятия решений:

1) модель оптимизации  – принятие решений основано на принципе рациональности, который предполагает, что принимающий решение полностью объективен и логичен;

2) модель принятия решения,  доставляющего удовлетворение – принимающий решение выбирает первое решение, которое является «достаточно хорошим», т.е. удовлетворительным и достаточным; в основе лежит принцип ограниченной рациональности;

3) модель безусловного  фаворита – принимающий решение косвенным образом выбирает предпочтенную ранее альтернативу и отклоняет оценку других альтернатив;

4) интуитивная модель  – решение принимается на основе  подсознания. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Ценности и  мнения (установки)

Ценности представляют собой основные убеждения о том, что особый вид поведения является лично или социально предпочтительным, т.е. ценности определяют то, что является правильным или желательным в поведении.

Ценности лежат в основе понимания мнений и мотивации, а  также оказывают влияние на восприятие, значит, и на поведение.

Ценности человека формируются под влиянием национальной культуры, родителей, учителей, друзей и окружающей среды.

Существуют различные  классификации ценностей. Например, All-port и его помощники выделяют 6 видов ценностей (теоретические, экономические, эстетические, социальные, политические и религиозные), а M. Rokeach выделяет два набора ценностей: конечные ценности, т.е. цели, которые человек хотел бы достичь за всю свою жизнь, и ценности, служащие средством достижения конечных ценностей.

Но все исследователи  обращают внимание на то, что различные люди, занятые в одинаковом виде деятельности, придерживались одинаковой структуры ценностей.

Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам (Дж. В. Ньюстрем, К. Дэвис).

Установки – это оценочные суждения или утверждения об объектах, людях или событиях (S.P. Robbins).

Установки (мнения) и ценности взаимосвязаны, но установки менее  стабильны, чем ценности.

Виды установок, связанных  с организационным поведением:

• удовлетворение работой;

• увлеченность работой (чем  больше увлеченность работой, тем меньше абсентеизм и текучесть кадров);

• организационные обязательства, т.е. степень, до которой работник идентифицирует себя с определенной организацией и ее целями.

Личным индикатором текучести  кадров являются именно организационные обязательства.

Изменение установок работников – сложная задача, но потенциальные выгоды превышают затраты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Биографические характеристики доступны менеджерам. Их исследование говорит, что возраст, в основном, не связан с производительностью; более пожилые работники и работники, имеющие больший стаж работы, с меньшей вероятностью уволятся; у семейных работников меньше текучесть кадров и больше удовлетворение работой.

 Возможности напрямую  влияют на результаты труда и удовлетворение работой. Важную роль играет соответствие возможностей условиям труда.

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между личностью и эффективностью работы. Поскольку личностные характеристики формируют параметры поведения личности, то они являются основой для предвидения поведения. Конечно, предсказать точно результаты работы невозможно, но знание личностных характеристик позволяет уменьшить ошибки в подборе кадров.

Любое наблюдаемое изменение  в поведении, прежде всего, свидетельствует о том, что имело место обучение.

Наши знания об обучении доказывают, что подкрепление более  эффективно, чем наказание.

Менеджерам следует понимать, что для подчиненных они служат моделями поведения.

Поведение личности основано не на том, каково реальное состояние  окружающей среды, а на том, как мы воспринимаем эту среду. Организация может тратить громадные средства на создание благоприятных условий работы. Однако если работники воспринимают работу как тоскливую и монотонную, то и вести себя они будут, исходя из своего восприятия.

Следовательно, восприятие работы влияет на производительность больше, чем даже сама ситуация.

И абсентеизм, и особенно удовлетворение работой являются реакцией на восприятие.

 

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды [Текст]: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 501 с.

3. Дружинин В.Н. Психология [Текст]: учебник для экон. вузов / Дружинин В.Н. - СПб.: Питер, 2005. - 672 с.

4. Ильин Г.Л. Социология  и психология управления [Текст]: учеб. пособие для вузов / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2005. - 192 с.

5. Кабаченко Т.С. Психология  в управлении человеческими ресурсами  [Текст]: учеб. пособие для вузов / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

6. Кистяковский Б.А. Общество и индивид [Текст]: методологическое исследование / Б.А. Кистяковский. - М.: Дом интеллектуальной книги, 2002. - 160 с.

7. Морозов А.В. Управленческая  психология [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.В. Морозов. - М.: Академический проспект; Трикста, 2005. - 288 с.

8. Ромашов О.В. Социология  и психология управления [Текст]: учеб пособие для вузов / О.В.  Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Экзамен, 2002. - 512 с.

9. Соколова В.Е. Организационное  поведение: методические указания  по выполнению курсовой работы. - Хабаровск: изд-во ДВГУПС, 2001. - 20 с.

10. Цветаев В.М. Кадровый  менеджмент [Текст]: учебник / В.М.  Цветаев. - М.: ТК Велби, Проспект, 2004. - 160 с.

11. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.И.  Турчинова. - М.: РАГС, 2003. - 488 с.