Личность в организации. 2

 

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

Уральский государственный  экономический университет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа.

 

по дисциплине: «Организационное поведение»

Тема: «Личность в организации»

 

 

 

 

   

                      

                                                     Исполнитель: студент 

                                                    гр. МП-12арм   Созонова Т.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2013

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

Введение.

Организация - это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

 

Сущность организаций  не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям  или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с из индивидуальн6ыми характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

 

Целью данной работы является изучение личности в организации

 

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

 

- Выявить основные  характеристики личности в организации

 

- Исследовать личность  в организации на примере магнитогорского  филиала ОАО «Военно-страховая  компания»

 

- Разработать рекомендации  по усовершенствованию личности в условиях работы в «ВСК»

 

Объектом исследования являются сами работники, а также  факторы, влияющие на их поведение в  деловом процессе.

 

Предметом данного исследования является поведение работников как  проявление их личностных характеристик

 

Методы исследования - анализ учебной и специальной  литературы, интернет-источников, анкетирование  и тестирование.

 

 

1. Функциональная роль личности в организации (на примере должностных обязанностей страхового агента «Военно-страховой компании»).

 

 

Страховой агент -- лицо, физическое или юридическое, которое  от имени и по поручению страховой  компании занимается продажей страховых  полисов (заключением договоров  страхования), инкассирует страховую  премию, оформляет документацию и  в отдельных случаях выплачивает страховое возмещение (в пределах установленных лимитов). Взаимоотношение между страховыми агентами -- физическими лицами и страховой компанией строится на контрактной основе, где оговариваются права и обязанности сторон. В Великобритании и странах Европы страховой агент обычно представляет интересы какого-либо одного страхового общества. В США -- другая система: как правило, каждый агент представляет группу страховых обществ. В этом случае эти посредники называются независимыми страховыми агентами. В России страховой агент может представлять интересы как одной так и несколько страховых компаний, заключив с каждой компанией свой контрактный договор.

На основании агентского договора страхового дома «ВСК» можно  выделить следующие основные обязанности страхового агента:

- Осуществлять поиск  потенциальных клиентов для заключения  договоров страхования.

- Проводить переговоры  со страхователями

- Владеть информацией  о страховых тарифах, условиях  страхования, предлагаемых «ВСК»,  наличии лицензии, размере уставного капитала и т.п.

- Подробно и правильно  консультировать потенциальных  клиентов, страхователей, выгодоприобретателей  по интересующим их видам страховых  услуг, а также о порядке  получения страховой выплаты  в связи с наступлением страхового  случая; оказывать консультационные услуги в целом по страхованию.

- Осуществлять оценку  страхового риска, а также сбор  предварительной информации о  риске, о страхователе, застрахованном  лице, выгодоприобретателе с целью  предоставления «ВСК» более полной  информации о принимаемых от страхователя рисках.

- Осуществлять подготовку  и оформление документов, необходимых  для заключения договора страхования

- Производить корректный  расчет страховой премии (взноса), подлежащей уплате страхователем  и страховой суммы договора страхования.

- Выполнять требования, предъявляемые к заполнению страховой  документации, а также аккуратно  вести учет заключенных договоров  страхования и полученных сумм  страховых премий (страховых взносов)  по установленным формам.

- До момента оформления договора страхования (страхового полиса), заключаемого на условиях отличных от типовых, направлять на согласование заявление на страхование и предоставить максимально полную информацию о риске, принимаемом на страхование.

- Выполнять установленное  Принципалом индивидуальное плановое задание.

- Осуществлять прием  и учет денежных средств, полученных  в качестве страховых взносов  по заключенным договорам страхования.

Исходя из вычлененного круга ответственности страхового агента, можно выделить следующие  его основные профессиональные характеристики. Важнейшим психологическим профессиональным качеством страхового агента является деятельный, подвижный, живой темперамент. Люди такого склада не выдерживают длительного однообразия, безделья; они предприимчивы, инициативны, энергичны. Главной задачей в работе страхового агента является привлечение новых страхователей, поэтому он должен обладать высокой контактностью, общительностью, способностью легко знакомиться с самыми разнообразными людьми. Этому сопутствует внешняя привлекательность, личное обаяние, способность вызывать симпатию у окружающих. Хороший страховой агент -- это человек, знакомство с которым вызывает у большинства людей желание встретиться с ним еще. Большое значение имеет способность оказывать влияние на людей, вызывать у них доверие и желание сотрудничать. Страховой агент преследует цель «продать свой товар», а поэтому должен быть хорошим «бытовым психологом».

По роду своей деятельности страховой агент должен выполнять  ряд ответственных действий, успешно реализовать которые можно, лишь обладая таким важным качеством, как способность к самостоятельной организации своей работы. Все эти способности проявляются, как уже указывалось, в таких чертах характера и личности, как настойчивость, целеустремленность, обязательность, добросовестность.

Работа в качестве страхового агента требует от кандидата  не только знаний в области страхования, но и психологии людей.

Таким образом, страховые  агенты как базовое звено исследуемой  организации должны в среднем  быть скорее экстравертами, нежели интровертами; по способу сбора информации - склонными к сенсорному получению информации работников; по способу принятия решений - людьми чувствующего типа.

 

2. Индивидуальные  свойства и психологические особенности  работников организации.

Для эффективной организации  работы хороший менеджер должен изучить  работу каждого из своих подчиненных, определить его техническую компетентность и потенциальные возможности.

Изучение сотрудников  в процессе работы, когда они уже  прошли отбор, осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности.

При оценке основных психологических  характеристик сотрудников, важным является определение интересов  и мотивов, побуждающих человека к труду. Определяя направленность личности, следует исходить, прежде всего, из совокупности интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Интерес проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной с предметом интереса, в постоянном ᴨпереживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к нему отношение.

Интерес, являясь индивидуальной особенность личности, проявляется во всех сферах человеческой психики - во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих сотрудников, можно определить способы влияния на человека.

Интересы людей различаются, прежде всего, их содержанием, т.е. предметом (в широком понимании) или областью действительности, на которую эти интересы направлены. Оцениваются интересы по их общественной значимости: одни - как положительные, высокие, благородные, другие - как отрицательные, мелкие (и даже низменные). Индивидуальность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соотношением с личными. Наиболее духовно богатым является человек, у которого общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними.

Другим свойством интересов  является их широта, которая ʜᴎϲколько не исключает наличия одного, главного, центрального интереса как основного жизненного стержня, объединяющего все другие интересы. Широта интересов говорит о разносторонней личности, а значит более развитой, социально адаптированной, устремленной. Отсутствие интересов или их узость может говорить об ограниченном развитии или вялой жизненной позиции, однако, делать однозначные выводы, опираясь на такие данные необъективно.

Интересы людей характеризуются  также их устойчивостью, т.е. степенью постоянства, и силой. Сильный интерес побуждает человека к активности, помогает преодолевать всякие препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и устойчивый интерес к профессиональной деятельности, мастерству и совершенству зачастую является основой общей направленности работника, составляет главное содержание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики. Познание этой направленности и влияющих на нее факторов помогает определить устремления работника. Неустойчивостью в интересах в основном обладают люди непостоянные или ищущие себя. К таким сотрудникам стоит приглядеться более внимательно.

Из мотивов, побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся ᴨпереданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.

В связи с этим следует установить:

- квалификацию и целеустремления  работника; 

- наличие черт характера,  позволяющих сотрудничать с ним  в этом плане; 

- стабильность его  отдачи, возраст, желание удовлетворять  духовные потребности; 

- возможность применения  им своих творческих сил именно в данной работе, степень ее содержательности и привлекательности;

- социально психологическую атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полномочий данному работнику;

- интерес работника  к ᴨперспективам роста и повышению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого.

Нефинансовая мотивация  в работе является важным аспектом. Она ᴨперекликается с заинтересованностью сотрудника. Если правильно воспользоваться этими знаниями о сотрудниках, можно поддерживать их мотивацию к труду нефинансовыми способами.

При оценке личности сотрудника необходимо также определить такую  характерную черту личности, как степень развития внимания и внимательности. Внимание - это направленность сознания на определенный объект. Объектами внимания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деятельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как психический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысле слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона всех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, что для нас наиболее важно в данный момент. Если в трудовом процессе внимание сотрудника направлено в другие сферы его жизни, то это может снизить его результативность. Однако внимание бывает разным, и требовать от сотрудников полного сосредоточения на работе будет также неверным.

Различают два вида внимания: непроизвольное и произвольное. Непроизвольным называется внимание, направленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непроизвольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объекта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в частности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно играет положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожиданные события.

Произвольное же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно произвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение и ᴨпереключение.

Концентрация, или сосредоточенность внимания, - это степень напряжения человека при восприятии объекта или выполнении действия. Высокая концентрация внимания улучшает качество восприятия. Однако излишняя сосредоточенность на одном действии затрудняет выполнение других действий или приводит к быстрой утомляемости.

Устойчивость внимания - это сохранение необходимой сосредоточенности на данном предмете или действии в течение определенного времени. При пассивном наблюдении неподвижного предмета полная устойчивость внимания сохраняется не более 5-10 секунд, при активном наблюдении - до 20 минут, а при возможности ᴨпериодически отвлекаться на несколько секунд - в течение ряда часов. Для поддержания длительной устойчивости внимания важны его правильная организация и значение не только тех моментов, когда нужно сконцентрировать внимание, но и тех, когда его можно ослабить.

Объемом внимания называют количество объектов, которое может восприниматься нашим сознанием одновременно. Практикой установлено, что это количество обычно колеблется от 4 до 6. Понятие «объект» определяется опытом человека. Средством увеличения объема внимания является выработка умения воспринимать предметы комплектно, т. е. видеть группу предметов как одно целое.

Под распределением внимания понимают одновременное сосредоточение внимания на двух или нескольких объектах или действиях. Выполнение сразу двух различных действий возможно лишь тогда, когда одно из них хорошо заучено и выполняется автоматически.

Переключение внимания - это сознательное и осмысленное ᴨперемещение внимания с одного объекта на другой. Оно дает возможность воспринимать те объекты, которые нельзя охватить одновременно.

Важно отметить, что у  каждого человека каждое из свойств  внимания представлено в различной степени. Одни могут хорошо сосредотачиваться, другие - ᴨпереключать внимание с одного объекта на другой, третьи - распределять его на несколько объектов. Если знать эти особенности сотрудников и доверять им соответствующие обязанности, можно сэкономить усилия сотрудника на выполнение работы.

В соответствии с развитием представленных качеств внимания можно выделить различные типы людей - внимательные, невнимательные и рассеянные:

- для первой категории людей характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и постпроизвольного внимания;

- второй категории  (невнимательным) присущи поверхностность  в суждениях и выводах, ограниченный  запас знаний, недостаток воли, неумение  сосредоточиться на той или  иной деятельности, мысли;

- третьей категории  (рассеянным) свойственны общая неустойчивость  внимания, недостаточная сила воли, отвлекаемость. 

Следует учесть, что снижение уровня внимания наблюдается при  выраженном утомлении, кислородном  голодании, укачивании, болезненном состоянии, уменьшении интереса к выполнению задачи, а также при монотонной или очень простой работе. Опыты показали, что, если ᴨперед операторами поставлена задача нажимать кнопку в ответ на появление однообразных сигналов, бдительность их снижается (появляются пропуски) уже в течение ᴨпервого получаса. При усложнении задачи бдительность тех же операторов сохраняется в течение шести часов. Последние обстоятельства имеют значение для правильной организации работы.

При оценке сотрудников  важно очень внимательно подойти к оценке характера человека. Черты характера - это сложившийся под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль поведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к другим людям, к самому себе и к своему делу. Можно сказать, что характер - это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «ᴨпечать человека», как говорили в древности.

Менеджеру необходимо изучить  и составить мнение относительно черт характера подчиненного с целью  использования его достоинств для  повышения эффективности труда  и целесообразной деятельности. При  этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер - это наиболее яркая сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как он поступит в каких-либо обстоятельствах и на что способен.

В то же время характер - это наиболее изменяемое по сравнению с другими свойство личности. Если темперамент тесно связан с врожденными особенностями нервной системы, то характер, хотя и зависит в какой-то степени от них, определяется, прежде всего, воспитанием. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне правомерно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный». Темперамент определяется природными свойствами, а за характер несет ответственность сам человек и его окружение.

Характер тесно связан со всеми сторонами психической  и социальной жизни. Его чертами  могут быть индивидуальные особенности  восприятия познавательных процессов (например, наблюдательность, критичность ума, усидчивость), темперамент (уравновешенность, общительность и т.д.), острота чувств, твердость убеждений, круг потребностей, интересов. Наиболее важное значение среди них имеют особенности воли. Эта сторона психики непосредственно выражается в действиях и поступках. Психические свойства личности, из которых складывается характер и которые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение человека при определенных условиях, называются чертами характера. Мужество, честность, инициативность, добросовестность, трусость - примеры различных черт характера.

В большинстве случаев  характер определяет поведение человека, как в жизни, так и в трудовой деятельности. Причем человек может  в разной работе проявить себя по-разному. В характере сочетаются различные  черты, и проявление каких-либо из них  зависит от совокупности различных факторов, которые трудно выявить. Однако попробовать изменить условия работы, а значит и часть факторов, и посмотреть на изменения в проявлении характера по силам менеджеру.

Необходимо относиться к работе по определению черт характера сознательно и быть целеустремленным, учитывать, что значительная часть руководителей подходит к этому стихийно и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера подчиненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблуждений. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. (С) Информация опубликована на ReferatWork.ru  
Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естественность процесса труда, на всю парапсихологическую деятельность человека.

Следует отметить, что каждый человек в отдельных случаях может проявить смелость, настойчивость, правдивость, откровенность. Но эти отдельные проявления еще не являются чертами его характера. Чтобы сказать, что такой-то человек правдивый, откровенный, указанные качества должны являться его свойством и неизменно проявляться при соответствующих обстоятельствах. Если же поступки человека зависят не столько от него самого, сколько от внешних обстоятельств, то в этом случае говорят о бесхарактерности человека. Люди без твердых убеждений никогда не могут иметь и твердого характера. Однако мировоззрение и убеждение создают только базу, стремление, тенденции к выработке определенных черт характера. Эти тенденции могут превратиться в черты характера лишь в том случае, если человек будет сознательно работать над самовоспитанием положительных и устранением отрицательных черт, постоянно и неуклонно поступать соответствующим образом. Единственный способ сделать себя дисциплинированным - всегда и везде поступать дисциплинированно; чтобы стать вежливым, необходимо постоянно вести себя вежливо. Мужество формируется в процессе мужественных поступков, а чертой характера оно становится тогда, когда такие поступки ᴨперестают быть случайными в жизни человека и превращаются в привычный для него образ действий.

Как известно, характер формируется, как правило, к 23-24 годам, однако нет  такого характера, который бы не изменялся  со временем. При этом важное значение в формировании или изменении  характера имеет поведение лиц, наиболее авторитетных и референтных для данного человека. Часто нужные человеку черты характера сознательно воспитываются им в себе. Примером для подражания подчиненных зачастую является менеджер или бизнесмен, если он успешно осуществляет свою деятельность. Итак, руководитель своим поведением может повлиять на поведение подчиненного. А это накладывает на руководителей определенные нравственные обязанности. В еще большей, подчас решающей степени становление характера зависит от общественного мнения коллектива, взаимоотношений внутри него, принципиальности и чуткости, требовательности и справедливости, соблюдения норм морали.

Любому менеджеру, который  хочет эффективно управлять, важно  справедливо оценивать результаты помощи подчиненных, направлять их стремления, развивать их индивидуальные особенности, поддерживать их в трудные минуты. Это сделает их союзниками и помощниками и облегчит менеджеру организацию трудовой деятельности, а сами сотрудники смогут максимально проявлять свои способности, трудолюбие.

Эффективному менеджеру  следует воспитывать в своих подчиненных:

- предприимчивость и  реализм, праксеологическую зрелость  и моральную устойчивость;

- умение сосредоточиваться, получать сильное впечатление, стабилизировать его, отчетливо и точно воспроизводить и использовать в своей деятельности; принципиальность;

- умение управлять  коллективом, усиливать и развивать  способности по рациональной  организации своей работы и  работы других, по руководству  подчиненными, дисциплину и трудолюбие;

- выдержку и терпимость  к индивидуальным особенностям характеров сотрудников при условии, что они не сказываются на общих результатах труда; целеустремленность;

- умение вскрывать  недостатки, развивать критику и  самокритику, нетерпимость к различным  отклонениям и слабостям, неблагоприятно  отражающимся на результатах работы;

- взаимность уважения, объективность критериев оценки  работы, беспристрастность; 

- вежливость, приветливость,  тактичность, человечность, честность,  добросовестность;

- способность поддерживать ᴨпередовое, прогрессивное.

Овладев этим навыком, менеджер сможет объективно определять достижения и возможности каждого, оказывать помощь, давать совет, а, если потребуется, то и накладывать взыскания или поощрять за те или другие действия или проступки. Он сможет установить меру или степень реакции работника на те или другие воздействия, что поможет при ᴨпередаче части полномочий, а следовательно, и возмещении определенных обязанностей добиваться конкретных результатов.

Учитывая индивидуальность стиля, характера и отношения  к работе, руководствуясь правилом исключений, на начальном этапе следует добиваться от подчиненного тех результатов, какие вы от него ожидаете, приложив максимум усилий для того, чтобы он полностью осознавал всю ответственность за возложенные на него полномочия. Передача части своих полномочий подчиненным обязывает последних добиваться определенных результатов в работе. Следует направлять деятельность подчиненных, развивая у них чувство гордости за результаты своей работы. Показать им, что вы делаете одно общее дело, что итоги их работы, их достижения станут составной частью ваших общих результатов, успехов и достижений.

Итак, эффективному менеджеру  необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние ᴨȇредачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику - подбор и ᴨперестановку кадров.