Маркетинг персонала. 3

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

Кафедра менеджмента 
 

                           Управление персоналом 

                               Контрольная работа на тему:

                                              Маркетинг персонала 
 
 
 
 

                                       Выполнила: студентка 4 курса

                                       Никулина Я.Э группа МЗ№402

      Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 

             Челябинск 2012 

Содержание. 

Введение_______________________________________________________ 3

1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики_______________4-8

2 Информационная функция маркетинга персонала____________________9

3 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам________________________________________________________10-12

4 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия__________________________________________13-16

5 Изучение рынка труда_________________________________________17-18

Заключение___________________________________________________19

Литература___________________________________________________20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Управление  людьми появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития управление персоналом превратилось в особую функцию  управления, требующую специальных  знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. Во второй половине ХХ века, с развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций, расширились функции этих подразделений  – администрирование льгот и  поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением  и развитием персонала, созданием  систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло  их значение для организации.

     На  настоящий момент, по оценкам ведущих  специалистов кадровых агентств, в  России профессиональный подбор персонала  пока невысок, но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами  в нашей стране ведет к тому, что все большее число руководителей  разделяют мнение о персонале  организации как о главном  источнике её долговременного процветания. В этой ситуации маркетинг персонала  – ответственный этап в управлении организацией. Поэтому в своей  работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов  и организационных мероприятий  маркетинга персонала, позволяющих  успешно решать кадровые проблемы. 
 
 
 
 

     1 Маркетинг персонала  в условиях рыночной  экономики

     В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Гольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, охватывающие также цели товарного и финансового маркетинга.

     Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении  состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.

     Первый принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в роли внешних и внутренних клиентов организации. Вместе с тем он являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, который требует целенаправленного развития.

     Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов посредством создания максимально благоприятных условий работы, которые оказывают содействие повышению ее эффективности, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетингу персонала словно осуществляется продажа компании ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций управления работниками организации. Заслуживает внимания подход Э. Саруханова и С. Сотниковой, согласно которому маркетинг персонала в широком понимании — это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.

     Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах.

     Отличие между вышеприведенными подходами  относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое  толкование маркетинга персонала рассматривает  его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая  осуществляется посредством решения  комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка  и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и  планирование его трудовой карьеры  и т.п.). В данном случае маркетинг  персонала отождествляется с  менеджментом персонала.

     Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем эта деятельность относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала.

     Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработанны и научно обоснованны в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п..

     Применение  инструментария маркетинга персонала  может отвечать таким требованиям:

1. ориентация на общефирменные цели и ценности;
2. направленность на цели конкретной кадровой политики организации;
3. соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;
4. ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;
5. интегрированное и координированное использование персонала организации;
6. готовность к модификации и беспрерывному развитию.

     На  крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение  маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение таких функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с целью формирования стратегии, организовывать рекламу персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с целью повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития работников.

     Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предусматривает то, что маркетинговая деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и выполнению плана персонала-маркетинга.

     Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации  в сфере маркетинга персонала  можно представить таким образом (рис. 1). 

     Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала организации

     Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на приобретение и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.

     Маркетинг персонала создает базу для проведения рекламы персонала, отбора и комплектования кадров, профессионального обучения работников, аттестации персонала, профессионально-квалификационного  продвижения рабочих и специалистов, формирования резерва руководителей.

     Необходимо отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

     В Япони удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это было связано с доминированием на многих японских фирмах политики «пожизненного найма», а также некоторыми особенностями системы образования, при которой будущий работник фирмы готовится как специалист «широкого профиля».

     Западноевропейские (в частности немецкие) предприятия в многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для работников своего предприятия.

     Вместе с тем американские фирмы считают одинаково важными как внутренние, так и внешние источники покрытия потребности в персонале. Они, как правило, предоставляют равные возможности во время отбора на вакантную должность как своим работникам, так и внешним претендентам.  
 

2 Информационная функция маркетинга персонала

     Информационная  функция маркетинга персонала состоит  в создании информационного базиса, который может быть дифференцирован  на следующие составляющие:

• изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
• исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда;
• изучение имиджа организации как работодателя.

     Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему  обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать  маркетинговые мероприятия. Основные источники информации для этой системы:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения при биржах труда;

     - аналитические материалы, публикуемые  государственными органами по  труду и занятости;

     - информационные сообщения служб  занятости;

     - специализированные журналы и  специальные издания, посвященные  вопросам трудоустройства, а также  общим проблемам управления персоналом;

     - рекламные материалы других организаций  в особенности организаций-конкурентов;

     - беседы специалистов по персоналу-маркетингу  с внешними партнерами, с работниками  своей организации и т.п.

3 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

     Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах параметров: 

     Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим  местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее.

     Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях  к рабочему месту и фактической  квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

     Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

     - общероссийский классификатор профессий  рабочих, должностей служащих  и тарифных разрядов;

     -тарифно-квалификационные  характеристики общеотраслевых  должностей служащих и общеотраслевых  профессий рабочих.

     Требования  к должности должны находить отражение  во внутриорганизационных регламентирующих документах:

     -описание  работы или должности (должностная  инструкция), включающие в себя  организационный статус должности,  профессиональные обязанности, права,  взаимосвязи должности с другими  субъектами производственного процесса;

     -спецификация  работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

     -квалификационная  карта, включающая сведения об  общем и специальном образовании,  навыках работы;

     -карта  компетенции («профиль» идеального  сотрудника), описывающая личностные  характеристики, способности к выполнению  тех или иных функций, типы  поведения, социальных ролей и  т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

     Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала организации, формирование плана персонал-маркетинга и мероприятий по его выполнению является анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ представляет собой отправную точку маркетинговой деятельности организации.

     Проведение указанного анализа обусловленно необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Поскольку организация является открытой системой, то ее потребность в рабочих и специалистах формируется под влиянием именно внешних и внутренних факторов.

     Под внешними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала, понимают условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но она должна их учитывать для обоснованного определения общей потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах и оптимальных источников покрытия дополнительной потребности в персонале. Внешние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, отображенные в табл. 1.

     Таблица 1. Внешние факторы, определяющие направления  маркетинга персонала в организации

     Под внутренними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации [9]. Основные внутренние факторы приведены в табл. 2.

     Внутренние  факторы, которые определяют направления  маркетинга персонала, зависят прежде всего, от целей организации, стратегии ее развития и стратегии управления персоналом. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.

     Таблица 2. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала  организации

5 Изучение рынка труда

     Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и  уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка  труда представлены следующим:

      - структура рынка труда, в том  числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

     - мобильность рабочей силы;

     - источники и пути покрытия  потребности в персонале; 

     - поведение конкурентов на рынке  труда, стоимость рабочей силы.

     Анализ  указанных направлений позволяет  установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка  труда, как спрос на персонал и  предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка  труда направлено на покрытие потребности  в персонале за счет внутриорганизационных  источников. Исследование внутренних кадровых резервов включает следующие  направления:

     - Структура персонала, в том  числе: численность, квалификационная  структура, возрастная структура,  группы сотрудников по стажу  работы в организации, группы  сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому  статусу в организации и ее подразделениях.

     - Данные учета и статистики  персонала, информация о результатах  обучения персонала, деловая оценка  персонала.

     - Структура развития персонала.  Планирование потребности в персонале,  планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по  развитию персонала

     - Организационная структура в  том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы.

     - Организация труда, в том числе:  расстановка персонала, рабочие  места и их взаимосвязи, план  должностей и рабочих мест (штатное  расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.

     - Культура управления, в том числе:  стиль руководства, социально-психологический  климат, удовлетворенность трудом.

     - Мотивационные установки. Опросы  сотрудников, групповые дискуссии,  анализ применения теорий мотивации.