Маркетинг персонала. 5

Департамент образования Тверской области

ГОУ СПО  «Осташковский электромеханический  техникум» 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Маркетинг персонала» 

студента  заочного отделения 

специальность 030503

группа 101

Прохорова Максима Александровича 
 
 
 

     Руководитель:   преподаватель 

  Репина Н.Ю. 
 
 
 
 

2011 
 

Содержание 

Введение            3

1. Сущность и принципы  маркетинга персонала     6

2. Информационная функция  маркетинга персонала    8

1.   Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим

  местам           9

2.2 Исследование внешней и внутренней среды организации   10

  2.3 Изучение рынка труда         13

  2.4 Изучение имиджа организации как работодателя    14

3. Коммуникационная  функция маркетинга  персонала    16

3.1  Сегментирование рынка труда       16

3.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале   17

3.3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала   19

Заключение           20

Список  использованной литературы       22 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

     Управление  персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

     Управление  персоналом заключатся:

• в формировании системы управления персоналом;
• в планировании кадровой работы;
• в проведении маркетинга персонала;
• в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

     Тема  моей контрольной работы «Маркетинг персонала».

     Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

     Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

     Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:

• анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности:
• разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Основными составляющими маркетинга персонала  являются:

• разработка качественных требований к персоналу;
• определение количественной и качественной потребности в персонале;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• деловая оценка персонала;
• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

     Кадровики, занимающиеся маркетингом персонала, сталкиваются с практической задачей по созданию привлекательного образа своей компании на рынке труда, а именно: как, с одной стороны, сформировать требования к персоналу, как потенциальному, так и действующему, и как, с другой стороны, выявить запросы (требования) к работодателю, предъявляемые потенциальными и штатными сотрудникам.

     Маркетинг персонала является относительно новым  понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел  свое применение лишь в начале 90-х  гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Но даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый "реактивный" характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.

     Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

     Интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

     Цель  контрольной работы: рассмотреть и проанализировать маркетинг персонала.

     В соответствии с этой целью в контрольной работе поставлены следующие основные задачи:

• выявить сущность и принципы маркетинга персонала;
• проанализировать внешние и внутренние факторы в маркетинге персонала;
• рассмотреть информационную, коммуникационную функции маркетинга персонала.

     Данная  работа состоит из введения, трёх основных частей, заключения и списка литературы. 
 
 
 

1. Сущность  и принципы маркетинга персонала

     Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

     Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

• он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
• создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;
• направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

     Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

     Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. 
 
 
 

2. Информационная функция маркетинга персонала

     Информационная  функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

     Маркетинговая информационная система  в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

1. Изучение  требований, предъявляемых к должностям

и рабочим местам

     Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии.

     Способности:

• уровень полученного образования;
• необходимые знания (основные и дополнительные);
• практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
• опыт работы в определенных должностях;
• навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства:

• личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
• способность к восприятию профессиональных нагрузок;
• способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

     Мотивационные установки:

• сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации;
• способность к обучаемости;
• заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

     Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

     Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

     Свое  конкретное выражение требования к  должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

2. Исследование  внешней и внутренней среды организации

     Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице №1. 
 
 

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

     Таблица №1.

     Перечисленные выше факторы по отношению к организации  являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

     Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени  поддаются управляющему воздействию  со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.

Внутренние  факторы, определяющие направления маркетинга персонала

     Таблица №2.

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда 
 
 
 

3. Изучение  рынка труда

     Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные  направления анализа внешнего рынка труда:

• структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;
• мобильность рабочей силы;
• источники покрытия потребности в персонале;
• пути покрытия потребности в персонале;
• поведение конкурентов на рынке труда;
• стоимость рабочей силы.

     Анализ  указанных направлений позволяет  установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

     Исследование  внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

     Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице №3.

     Направления и инструментарий изучения внутреннего  рынка труда

     Таблица №3.

     Исследование  рынка труда формирует систему  современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда. 

2.4 Изучение  имиджа организации как работодателя

     Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

     Имидж организации формируют внешние  влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

     К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

• проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
• анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
• изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

     При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Коммуникационная функция маркетинга персонала

     Цель  всех коммуникационных мероприятий  в рамках маркетинга персонала –  установление и реализация путей  покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ  организации как работодателя.