Место и роль планирования карьеры в практике управления персоналом. 2

Содержание

1. Значение планирования карьеры для организации и работника………..3
2. Основные этапы и методы планирования карьеры……………………...9
3. Роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников…………14
4. Практика планирования карьеры в вашей организации………………..16

Список литературы…………………………………………………………..17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.Значение планирования карьеры в практике управления персоналом

     Карьера (от итал. Carriera – жизненный путь, поприще, бег) в широком смысле – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Карьера в узком смысле – последовательность занимаемых должностей, рабочих мест и положений в трудовом коллективе конкретным человеком.

     Трудовая  карьера – продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его профессиональное перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, который выражается каждый раз в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате, большей служебной ответственности и власти.

     В начале XX века слово «карьера» обозначало конкретный род занятий, определенную профессию (к примеру, карьера адвоката, военная карьера и т. д.).

     Основой продвижения по карьере является саморазвитие – непрерывный комплексный  процесс накопления человеческого капитала. Собственник этого рода капитала на основе самооценки и анализа ситуации принимает решения о средствах достижения личных целей в профессиональной деятельности.

     Можно выделить следующие этапы саморазвития:

     ● формирование профессиональной направленности – активизация и формирование интереса к определенному виду трудовой деятельности;

     ●  профессиональное самоопределение  – принятие обоснованного решения  о выборе профессии и способе  накопления человеческого капитала;

     ●  формирование профессиональной компетенции (профессиональных знаний, умений, навыков, этики и т.д.);

     ●   становление конкурентоспособного профессионала (сознательное управление переменами в сфере профессионального  труда).[1, с.229-231]

     Различают несколько видов карьеры:

         По среде рассмотрения карьеру  традиционно делят на профессиональную  и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные  стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линия движения) или транспрофессионазации (овладение другими областями опыта, связанное, скорее, с расширением инструментов и областей).

     Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

     - вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

     -    горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

     - центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

     В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой - у  сотрудника может быть либо длинная  карьерная линия, либо очень короткая.

          По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

         1)  Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния  в  организации  посредством  движения  вверх  по  иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

         2) Квалификационная  карьера   предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

         3) Статусная карьера — это  увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо  присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного  звания за выдающийся вклад  в развитие фирмы.

         4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

          По характеру протекания различают  линейный и нелинейный типы  карьеры. При линейном типе  развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

         По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

         По возможности осуществления  карьеру делят на:

        ♦ потенциальную (лично выстраиваемый  человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей); 

        ♦ реальную (то, что удалось достигнуть  на протяжении определенного  отрезка времени).

          По скорости, последовательности  прохождения карьерной лестницы  различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

        А) Суперавантюрная - очень высокая  скорость движения с пропуском  многих ступеней, иногда резкое  изменение сферы деятельности. Такая  карьера заканчивается крахом.

        Б) Авантюрная - пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.

        В) Традиционная (линейная) — постепенное  продвижение вверх, иногда с  пропуском одной ступени, иногда  с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

        Г) Последовательно-кризисная - характерна  для периодов преобразований,  которые  предполагают адаптацию  руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

        Д) Прагматичная -  отдается предпочтение  наиболее простым способам решения  карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений;  перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.

        Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

        Ж) Преобразующая - связывают с  «завоеванием мира», сходна с  авантюрным - высокая скорость постепенного  или скачкообразного продвижения  (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

        З) Эволюционная  - продвижение  идет вместе с ростом организации.

     Также есть ещё модели карьеры, такие как:

     - карьера «трамплин» распространена  среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъёма по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации.

     - модель карьеры «лестница» предусматривает  постепенный подъём работника  по ступенькам служебной лестницы.

     - модель карьеры «змея» предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с пребыванием в одной должности  1-2 года.

     - модель карьеры «перепутье» предполагает  комплексную оценку (аттестацию) после  фиксированного или переменного  срока работы в должности. По результатам аттестации принимается решение о повышении, перемещении или понижении работника в должности.[2]

     Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

     Планирование  предусматривает:

• выявление возможностей  индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;
• проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

     Планирование  карьеры не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться в будущем.

     План  карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий  достижение личной цели в своей сфере  деятельности. Руководителю следует  узнать у сотрудника, на какую должность  работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

     Планирование  карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.[3,с. 358] 
 
 
 
 
 
 

2. Основные  этапы и методы планирования карьеры

     К основным этапам планирования карьеры  относят: предварительный, становление, продвижение, сохранение и пенсионный.

     В табл. 1 показаны связи между этапами  карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Таблица 1 - этапы карьеры

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.[2]

     Следует различать этапы развития карьеры и фазы профессионального роста сотрудника. Последние характеризуют стадии освоения той или иной профессии:

     "Фаза  оптации" – выбор либо перемена профессии;

     "Фаза  адепта" – освоение выбранной профессии;

     "Фаза  адаптации" – "подгонка" специалиста в соответствии со спецификой его работы;

     "Фаза  интернала" – полноценная,  любимая работа, признание коллегами;

     "Фаза  мастерства" – способность решать  полный спектр задач, включая  самые сложные;

     "Фаза  авторитета" – признанный специалист, известный среди коллег по  отрасли;

     "Фаза  наставничества" – передача опыта.

     Последние три фазы, как правило, частично пересекаются по времени.[4] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль  кадровых служб в  планировании карьеры  сотрудников

     Планирование  карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер). Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация. Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

        Продвижение по службе зависит  не только от личных характеристик работника, но и от внешних по отношению к сотруднику факторов, в частности, от показателя числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на тех иерархических позициях, где находится специалист. Под воздействием внутренних и внешних факторов может складываться перспективная или тупиковая внутриорганизационная карьера, карьерная линия сотрудника может быть очень длинной или короткой.

        Управление деловой карьерой  – это комплекс мероприятий,  проводимых кадровой службой  организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, на основе его личных целей, возможностей, способностей, потребностей и склонности, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.[5] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Практика  планирования карьеры  в вашей организации.

     На  данный момент я нахожусь в декретном  отпуске и поэтому не работаю  не где. Но я составила планирование карьеры сотрудников по моей прошлой работе в организации «Патерсон».

      Схема 1

      Планирование  карьеры сотрудников  в организации  «Патерсон»

      Продавец  – консультант

Продавец  – кассир

      Старший продавец (администратор)

    Заведующая

    Директор 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  использованной литературы

1. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред. проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА – М, 2010. – 398 с.
2. http://www.webarhimed.ru/page-145.html
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560с.;
4. http://www.hrm.ru/planirovanie-karery-mnenija-specialistov
5. http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravlen_935/page-6-upravlen_935.html