Адаптация таможенного персонала в условиях реформирования таможенных органов на примере Нижневартовского таможенного поста

Содержание

Введение

Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации. Чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно - гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д.

Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Актуальность работы заключается в следующем, система таможенных органов также включает период адаптации персонала. В Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года указывается, что главной составляющей эффективного управления таможенным делом является совершенствование кадрового потенциала таможенных органов.

Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания ее роли в государственной политике и национальной защите безопасности России, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от совершенства управления его деятельностью.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Стоит отметить, что в таможенных органах не разработана программа адаптации и чаще всего это подменяется термином «испытательный срок», как и во многих организациях. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Трудности возникают в связи с отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается новой организационной культурой, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Целесообразно выделить этот процесс, среди других функций управления персонала возложив на конкретного, подготовленного сотрудника его контроль. Удачное включение новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Цель работы – на основе проведенного анализа, разработать предложения и проект адаптации персонала на примере Нижневартовского таможенного поста. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические, правовые основы трудовой адаптации персонала;

• проанализировать понятие и сущность процесса адаптации в области таможенного дела, охарактеризовать его основные этапы;

• проанализировать зарубежный и отечественный опыт адаптации персонала в области таможенного дела;

• раскрыть сущность современных подходов к трудовой адаптации и их эффективность;

• провести анализ деятельности Нижневартовского таможенного поста в области трудовой адаптации персонала

• разработать предложения и проект по совершенствованию системы адаптации персонала на примере Нижневартовского таможенного поста.

Объектом исследования является система трудовой адаптации персонала в таможенных органах.

Предмет исследования – система трудовой адаптации персонала Нижневартовского таможенного поста.

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды ученых в области трудовой адаптации. Основными, являются: А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова, М.А. Кудымова, О.А. Немченко, А.В. Тарасенко и д.р.

При написании курсовой работы были использованы: федеральные законы и иные нормативно – правовые акты, государственные и отраслевые стандарты, учебники, статьи в специализированной литературе по проблеме исследования, данные экономической службы предприятия, стандарты предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и иные внутренние регламентирующие документы.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении изложена актуальность темы исследования, его цель и задачи, определен объект и предмет.

В первой главе раскрываются теоретические основы трудовой адаптации. Дается характеристика основных понятий и определений, связанных с адаптацией. Раскрываются правовые аспекты адаптации, анализируется отечественный и зарубежный опыт.

Во второй главе представлена организационно-правовая характеристика Нижневартовского таможенного поста и его система адаптации персонала. Дается оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации.

В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию трудовой адаптации.

 В заключении отражены  основные выводы.

Глава 1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала в таможенных органах

1. Трудовая адаптация: понятие, виды и цели

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Рассмотрим понятие адаптации с точки зрения различных авторов. «Адаптация» происходит от латинского adapto – «приспособляю», позднелатинского adaptatio – «прилаживание, приспособление». Впервые термин появился в физиологии и введен он был немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII века. Он обозначал адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [31].

Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников – профориентации – отмечены в литературе более ранними сроками. Известный утопист Т. Кампанелла (конец XVI в. – начало XVII в.) рекомендовал в своих научных трудах водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам»  для выявления их наклонностей. С Ф.У. Тейлора (конец XIX в. — начало XX в.) начинается зарождение теории об ориентации сотрудников. Он же выдвигает предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения». Активное развитие этими науками данная категория получила с середины XX в.

В экономическую теорию этот термин пришел немного позднее: западные исследователи активно начали рассматривать его применение в 80–90-х гг. XX в. Отечественные экономисты обратили свой взор на проблему адаптации работников в организации около двадцати лет назад.

Рассмотрим некоторые определения адаптации, встречающиеся в современной научной литературе.

Р.М. Прытков понимает под адаптацией процесс и результат приспособления работника к новым для него условиям жизнедеятельности [15, с. 106].

П.С. Майсевич дает следующее определение адаптации: Адаптация – это процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры [12, с. 9].

М.А. Кудымова и Е.И. Жвик в своей научной статье «Роль адаптации персонала в кадровой политики организации» отмечают, что адаптация является процессом изменения знакомства сотрудников с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [10, с. 64].

Кейта Секу изучая вопросы адаптации нового персонала на предприятии, пришел к выводу о том, что адаптация – это процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» достаточно распространен и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает в себя технические, биологические и социальные аспекты. С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у сотрудников необходимого уровня производительности и качества труда за короткий период. Причины изменений условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, вступление в новую должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты, новых технологий. Естественно, что каждое из этих изменений оказывает соответствующее влияние и на поведение человека [25].

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и условий организации, которое базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условиях труда. Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого отдельного работника и насколько быстро он примет и определит свою социальную роль в коллективе.

Адаптация – двусторонний процесс, который предполагает изменение человеком как самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. Адаптация является субъективным процессом: по теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Следовательно, два разных человека в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат. Так как адаптация – процесс субъективный, то он является также и «внутренне мотивированным процессом, характеризующим в конечном итоге принятие или непринятие развивающейся личностью внешних и внутренних условий существования, а также активность личности по изменению этих условий в желаемом направлении». Из чего можно сделать вывод, что при отсутствии мотивации к адаптации в данной среде у человека (в частности, нового работника организации) он может ее сменить (покинуть организацию , вследствие чего у последней увеличатся затраты по обеспечению вакантной должности подходящим работником), поэтому необходимо учитывать потребности вновь прибывших в организацию с целью более эффективного их введения в должность и коллектив организации [17, с. 14].

При управлении процессом адаптации необходимо учитывать ряд принципов: непрерывность, перспективность, прогрессивность, оперативность, оптимальность, согласованность, гибкость. Помимо упомянутых принципов, формирование системы адаптации сотрудников предполагает существование общей методической основы проведения работы по ее совершенствованию, стандартное оформление документов и т.д.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Также у различных категорий персонала различается интенсивность адаптации это можно проследить в Приложение А. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. 1-я стадия ознакомления, 2-я стадия приспособления, 3-я стадия идентификации [9, с. 8].

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности  работой [18, с. 92].

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс адаптации является сложным, но в тоже время важным процессом. Многие авторы дают определение этому понятию. Существуют различные виды адаптации: вторичная, первичная. Особо отметим, что трудовая адаптация это двусторонний процесс, характерной чертой которого является взаимное приспособление работника и условий организации.

2. Особенности трудовой адаптации таможенного персонала

Управление трудовой адаптацией в таможенных органах имеет свои особенности, обусловленные спецификой таможенной службы, являющейся органом исполнительной ветви государственной власти и совмещающей государственную гражданскую и государственную правоохранительную службы. Основу управления персоналом таможенных органов, в частности управления процессом трудовой адаптации, составляют знание личности и ее мотивационных установок, умение их направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед конкретным таможенным органом [27].

К сожалению, важность мероприятий по организации процесса трудовой адаптации работников в нашей стране, в том числе и в таможенных организациях, недостаточно серьезно воспринимается службами по управлению персоналом. До сих пор многие государственные организации не имеют даже базовых программ адаптации или уделяют недостаточное внимание адаптационным мероприятиям, в результате чего их эффективность невелика. В сложившихся социально-экономических условиях необходимо активизировать деятельность по созданию соответствующей системы трудовой адаптации персонала. Для таможенных органов это должно стать одной из стратегических задач. Такое значение обусловлено реформами, проводимыми с таможенными органами начиная с 2010 года и по сегодняшний день.

Управление персоналом в таможенных органах представляет собой один из механизмов реализации кадровой политики Федеральной таможенной службы, систему социально-экономических, организационных, нравственных, психологических и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах таможенной службы РФ.

Управление персоналом в таможенных органах – целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Исходя из этого, можно сформулировать суть понятия «управление персоналом таможенной службы» как управленческое воздействие руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию, трудовую адаптацию и стимулирование на выполнение задач, стоящих перед таможенным органом [27].

Одним из важных условий успешного управления персоналом в таможенном органе является его адаптация к социальной среде. Это означает, что человек после поступления на работу займет определенное место в органе, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами таможенной службы.

Успешность трудовой адаптации персонала таможенного органа зависит от ряда условий, таких как:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации персонала);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением [17, с. 19].

Трудовая адаптация сотрудников таможенной организации имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизиологической, социально-психологической, организационной и экономической адаптации.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, период формирования устойчивого трудового стереотипа.

Адаптационные мероприятия, позволяющие предотвратить или же разрешить возникшие в ходе адаптации работника таможенного органа проблемы, можно классифицировать в зависимости от аспектов трудовой адаптации, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Мероприятия, ориентированные на основные виды трудовой адаптации в таможенном органе [27]

Управление адаптацией работников в коллективе любого таможенного органа – одна из важнейших задач, которую решает служба по управлению персоналом. Для грамотного управления процессом трудовой адаптации служба по управлению персоналом разрабатывает различные программы адаптации, которые могут включать следующие позиции исходя из задач и целей конкретного таможенного органа:

• требования к адаптации для каждой группы новых работников;
• перечень вопросов, возникающих у новых работников, и необходимых им сведений;
• состав мероприятий первого дня нового работника;
• подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления;
• перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей и др. [27].

Рассмотрим нормативно-правовые источники, которые регулируют процесс трудовой адаптации в таможенных органах. Регулирование трудовых отношений осуществляется законами РФ федерального уровня, субъектами РФ. Трудовой Кодекс РФ основной источник трудового права России общего значения. Основным нормативно-правовым документом при поступлении на службу в таможенные органы является Федеральный закон от 21.07.1997 №114-ФЗ «О службе в таможенных органах». Согласно которому, должностными лицами таможенных органов являются граждане, замещающие должности сотрудников в указанных органах, которым присвоены специальные звания (далее - сотрудники таможенных органов), и федеральные государственные гражданские служащие таможенных органов. Трудовые отношения работников таможенных органов регулируются законодательством Российской Федерации о труде. Для гражданина, поступающего на службу в таможенные органы, может устанавливаться испытание продолжительностью до шести месяцев в зависимости от уровня его квалификации и должности, на которую он поступает. В этом случае гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения ему специального звания [5].

Стоит заметить, что рассмотренный нормативно-правовой источник не содержит термин «профессиональная адаптация». Зачастую однозначно трактуются термины «профессиональная адаптация» и «испытательный срок». Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия «профессиональная адаптация», выделения его в нормативных документах.

Таким образом, профессиональная адаптация таможенного персонала имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах.

3. Отечественный и зарубежный опыт управления трудовой адаптацией

Система адаптации занимает важное место в системе управления персоналом развитых зарубежных стран. Рассматривая зарубежный опыт управления персоналом, следует отметить, что в таких странах как США и Япония адаптации уделяется большое внимание.

Япония, как страна со своеобразной культурой, имеет так же свой особый подход к адаптации. Значительную роль здесь играет наставничество, как один из наиболее эффективных, по мнению японских специалистов, методов адаптации. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о «неиспорченности», отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки – адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода – двух месяцев. После окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» – наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д. [30]. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе ориентации. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях представлена в Приложение Б.

Американские компании делают акцент в процессе адаптации на профессиональную составляющую, индивидуализм и большое внимание уделяют обучению сотрудников. В США существует множество различных методик обучения, которые постоянно корректируются, дорабатываются. Среди них можно выделить такие, как Secondment, Buddying, E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение), Job Shadowing. О компании Apple знают во всем мире. Apple – американская корпорация, производитель персональных и планшетных компьютеров, телефонов, программного обеспечения [30].

В такой компании персонал играет ключевую роль, поэтому адаптации уделяется первоочередное внимание. Адаптация сотрудников в Apple начинается с первого же дня. Первый рабочий день для нового сотрудника – это всегда понедельник (за исключением тех случаев, когда на этот день выпадает праздник). Для новичков предусмотрена ознакомительная программа, рассчитанная на полдня.

Каждый вновь прибывший получает стандартный большой пакет, в котором: стикеры welcome to Apple, документ из HR-отдела и футболка с надписью «Год призыва…» (с годом начала вашей работы на компанию). Каждому новому сотруднику компания выдает сияющий новый iMac. Он должен быть установлен самостоятельно, без какой-либо технической поддержки. В компании считают: если сотрудник достаточно умен для того, чтобы работать в Apple, он достаточно умен, чтобы подключить свой компьютер к серверам. [30]

Кроме того, работодатель рассчитывает, что в страхе не справиться с этой задачей, новый сотрудник начнет общаться с сослуживцами. В ходе ознакомительной программы для нового сотрудника также проводится своеобразная презентация службы безопасности, которую называют "пугающее молчание". В аудиторию входит глава службы безопасности и предупреждает новых служащих о том, что утечки запрещены, и что информация о невыпущенном продукте, просочившаяся в СМИ, стоит миллионов.

Индивидуализм, характерный для компаний США, переносится также и на адаптацию. В Apple акцент делается на то, как сотрудник будет приспосабливаться к условиям работы в организации самостоятельно, как будет проявлять себя в тех или иных ситуациях. Компания Apple берет в свою команду только сильных и целеустремленных людей, поэтому то, насколько сам сотрудник готов приложить усилия для своей адаптации в компании является важным моментом.

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и другое.

В  Австралии есть два основных пути поступления в таможенную службу: программа «Таможенный ученик» и «Программа стажера». Кандидатам должно быть больше 18 лет. Первая программа работает в течение 6 месяцев и включает в себя как теоретическое и практическое обучение. После успешного завершения программы стажер получает сертификат. Далее начинается испытательный срок – 12 месяцев. Минимальное требование для входа в «Программу стажера» является завершение степени бакалавра.