Адаптация человека в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВУЮ ОТРЕДАКТИРОВАТЬ!!!

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ И МЕТОДОВ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

1.1 Характеристика адаптации

1.2 Методы адаптации

2. МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ОКРУЖЕНИЮ

2.1 Характеристика деятельности кафе «Гранат»

2.2 Анализ методов адаптации новичков кафе «Гранат»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Каждый  человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с коллективом. Именно в коллективе организаций люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с коллективом.

Важность  проблемы к адаптации человека к  организационному окружению на данный момент очень актуальна. И каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для  более успешной работы не только всего  коллектива, но и самой организации  в целом.

Целью курсовой работы является изучение адаптации  человека в коллективе и к его организационному окружению.

Сформулированная  цель определила следующие задачи исследования:

- дать  понятие об адаптации и методах  ее реализации;

- проанализировать  методы адаптации молодых работников  на примере кафе «Гранат».

Предмет исследования – изучение методов  адаптация человека в коллективе, организационном окружении. Методами исследования являются анализ, сравнение и обобщение данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, в практической части использованы методы изучения документов, анкетирование.

Анализируя  степень изученности темы можно  сказать, что существует небольшой  массив литературы, рассматривающий  теоретические аспекты адаптации  персонала.

Теоретической основой курсовой работы послужили научные труды А.Л. Виханского, А.И. Наумова «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала», А.Л. Волгина, В.И. Мширко, А.Л.Модина «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», А.П.Егоршина «Управление персоналом», А.Я Кибанова, «Основы управления персоналом организации», Е.В. Маслова «Управление персоналом предприятия», Ю.Д.Красовского «Организационное поведение», С.Б. Качалова «Организационные аспекты повышения адаптации персонала на рабочем месте», В.А. Спивака «Организационное поведение и управление персоналом», А.Павлуцкий, О.Алехина «Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала» и практические подходы к адаптации человека к организационному окружению, проведению анкетных опросов рассмотренных в периодических изданиях: журналы «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управлении», «Справочник кадровика», «Служба кадров» и т.д.

Эти авторы затрагивают проблемы адаптации  в комплексе с другими управленческими  проблемами, такими как принятие управленческих решений, функциями менеджмента  по планированию и организации деятельности, а также мотивация персонала. В работах этих авторов освещается широкий круг вопросов адаптации человека, а коллективе, функционирующей в конкурентной рыночной среде, рассматриваются вопросы управления, касающиеся управления человеком в организации.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться  в условиях рынка и конкуренции, С.Б.Качалов советует организации постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом, отмечает С.Б.Качалов, каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции, рабочих мест и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы как вновь поступивших людей в коллектив, так и работников проработавших длительное время в коллективе.

По  мнению В.А. Спивака, причинами повышенной напряженности (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:

- недостаточная  информированность членов организации;

- ложная  или искаженная информация, слухи;

- неопределенность, неуверенность в перспективе;

- ограничения  в коммуникациях и т. д.

Важнейшим условием успешной адаптации вновь принятого работника к коллективу, считают В.Т.Алиев, С.В. Дохолян, является организационная культура предприятия.

Также в написании курсовой работы были использованы журналы «Управление  персоналом», «Персонал», «Служба кадров». В статьях практиков управленческой деятельности раскрываются основные приемы, методы и механизмы адаптации  персонала на современных российских и зарубежных предприятиях, обосновывается их эффективность и предпосылки  применения.

В первой главе рассматриваются методы адаптации человека к организационному окружению. Здесь же будет рассмотрены общие и характерные особенности адаптации работников в коллективе организации.

Во второй главе описывается кафе «Гранат», проведено практическое исследование с целью изучения методов адаптации молодых работников кафе «Гранат». Практическая ценность данного исследования заключается в том, что оно поможет руководителю создать единый, целеустремленный, дружный коллектив.

В заключение представлены общие выводы по исследованию.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ И МЕТОДОВ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

1.1 Характеристика адаптации

В теории и практике управления персоналом, менеджмента в разделе, посвященном  адаптации персонала, она рассматривается  как самостоятельный элемент. Естественно, что во многом данная точка зрения оправдана при сегментации процессов, происходящих в организации, когда  возникает необходимость систематизировать  управление персоналом организации.

  В самом общем виде адаптация  - «процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней  среды». В данном определении  подчеркивается, что адаптация не  является процессом односторонним:  она предполагает, не только приспособление  новых сотрудников, но и взаимосвязанное  изменение организации.

Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

Термин  «адаптация» чрезвычайно широк  и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки

Остановимся на том, что в процессе адаптации  в организацию приходит персонал. При упрощенном рассмотрении, если она состоит из двух сотрудников, то появление нового сотрудника увеличивает  общее количество до трех. Тем самым  организация увеличила численность  персонала до трех, соответственно, должны претерпеть изменения организационной  действительности и системы управления, взаимодействия с персоналом и т.д. В случае, если происходит простое замещение уже имеющейся штатной единицы, также изменяется отношение внутри коллектива.

Соответственно  руководством организации должна быть предусмотрена необходимость трансформации  организации в результате проведения адаптации персонала. В то же время, если процесс адаптации будет  односторонним, то результативности он не может не принести. Под односторонностью предполагается участие исключительно  организации или нового сотрудника.

В случае изменения организационной действительности необходимо предполагать степень его  ограниченности во временном и количественном плане. Результат процесса организационных  изменений определяется подвижностью организации, которая имеет свой предел. Также и новый сотрудник  не может изменяться бесконечно. Так, у личности любого человека заложена степень возможности ее изменения  в конкретный промежуток времени. Например, за 1 час невозможно выучить все  должностные инструкции, но вполне возможно за 44 часа. Именно данная емкость  человеческого сознания определяет конечность адаптации на определенном отрезке времени. Необоснованное увеличение степени емкости адаптации личности может вызвать различного рода психологический дискомфорт, например стресс, психоз, раздражительность, а в совокупности - снижение работоспособности.

Можно привести определение адаптации  Г. Хеша: «…процесс познания нитей власти, прогресс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

В рамках сказанного сформулируем следующие  основополагающие определения:

- адаптационная  емкость сотрудника - это предельный  объем изменений личности сотрудника  за определенный промежуток времени,  не вызывающих психологических  патологий, выраженных в стрессе,  раздражительности, а в совокупности - снижении работоспособности.

Как показывают обозначенные определения, превышение адаптационной емкости  вызывает негативные изменения, как  со стороны организации, так и  сотрудника. Поэтому возникает закономерная необходимость учета предельных возможностей изменения, так как  их превышение приведет к снижению результативности или исключению достигнутых  результатов.

Акцентируем внимание на том, что приказ о приеме сотрудника в организацию не является основанием полагать, что он останется  таковым на достаточно большой промежуток времени. Причиной этому является наличие  у сотрудника права самостоятельно определять свои трудовые отношения. Это  право закреплено в Трудовом кодексе  РФ, который выступает основным нормативно-правовым документом, регулирующим трудовые отношения, в соответствии с которым человек  вправе вступать в трудовые отношения  при определенных ограничениях, закрепленных трудовым договором. При этом, трудовые отношения не должны носить дискриминационного характера, т.е. ограничивать права человека вне зависимости от желания сотрудника.

Тем самым человек может, как отказаться от работы в организации, так и согласиться. Это является его основным правом, а организация не должна прямым образом принуждать его к выбору. Так, человек может в полной мере отказаться от работы в данной организации, если это его не устраивает.

В данном случае можно говорить, что эффективное  проведение адаптации приносит прямую прибыль организации за счет, например, снижения возможности увольнения сотрудника, повышения эффективности его  деятельности, снижения напряженности  в коллективе. Несмотря на сказанное, целенаправленная адаптация достаточно редко реализуется в практической деятельности отечественных организаций.

И так, адаптация - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная  процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих  в начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Адаптация имеет определенные цели и задачи, как со стороны организации, так  и со стороны сотрудника. Выделение  двух сторон адаптации позволяет  не только построить взаимовыгодные отношения, соблюсти условия приличия, но и повысить эффективность управления организацией. Иначе говоря, главной  целью адаптации со стороны организации  является максимально полное, быстрое  и эффективное приспособление сотрудника к организации.

Кроме того, другими целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Способы включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

В соответствии с этим определим задачи адаптации:

• повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
• повышение эффективности организации;
• снижение возможности увольнения сотрудника;
• формирование у сотрудника лояльности к организации;
• снижение тревожности у сотрудника;
• формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;
• повышение прибыли.

При этом основным аргументом проведения адаптации является повышение уровня прибыли.

  Рассмотрим далее адаптацию с  позиции персонала. В данном  случае главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к коллективу организации, желание остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

- желание  продолжить трудовые отношения  с организацией;

- понимание  специфики работы;

- начало  эффективного выполнения в максимально  короткий срок должностных обязанностей;

- снижение  уровня стресса;

- снижение  уровня тревожности;

- вступление  в нормальные межличностные отношения  в коллективе организации;

- установление  партнерских отношений с коллегами;

- формирование  и увеличение чувства удовлетворенности  от выполняемых должностных обязанностей.

Рассмотренные задачи, как организации, так и  сотрудника в процессе являются условными  и на практике могут быть расширены. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. Это может быть осуществлено специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника в виде ведения кратких записей.

Отметим, что сопоставление целей, задач  сотрудника и организации показывает, что в своей основе они совпадают. Несмотря на это, практика показывает, что в процессе адаптации (около 3 месяцев) торгового персонала около 50% его принимают решение не продолжать трудовых отношений с организацией, поскольку причиной являются возникшие  в процессе адаптации негативные моменты.

Следует отметить, что в рамках общеориентированной адаптации происходит процесс приспособления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не только формальное знакомство, но и установление нормальных партнерских отношений. Здесь можно представить нового сотрудника всему персоналу, обозначив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, периодически осведомляясь у других сотрудников организации о ситуации, сложившейся вокруг нового сотрудника. Причем здесь в полной мере можно использовать такой метод коммуникации, как слухи, сплетни. Многие руководители негативно воспринимают, когда в организации присутствуют сплетни, так как это дестабилизирует отношения в коллективе, отвлекает сотрудников от выполнения непосредственных должностных обязанностей. Признавая обоснованность данной точки зрения, можно направить в полезное для организации русло этот способ общения. Не стоит поощрять их распространение. Но, задав в приватной беседе любому сотруднику вопрос, как «Что вы можете сказать о нашем новом сотруднике?», «Как вы считаете, он справляется с работой?», получите в короткий промежуток времени достаточно объективную информацию для использования в процессе корректировки адаптации. Также сформулировав и задав уточняющие вопросы, можно конкретизировать какие-либо детали.

Особо необходимо акцентировать внимание на такой проблеме, как адаптации  к условиям труда. Здесь рассматривается  приспособление к порядку перерывов, перекуров, приемов пищи и др. Новый  сотрудник должен быть не только информирован о существующих в организации  правилах относительного распорядка трудового  дня, но последний должен быть адаптирован  к пожеланиям и физиологическим  особенностям сотрудников.

Специально  ориентированный вид адаптации  предполагает ознакомление нового сотрудника с его профессиональными обязанностями, а также адаптацию к ним. В  случае если новый сотрудник обладает опытом работы в аналогичной сфере  или должности, должно быть также  проведено ознакомление и адаптация  к должности. Это связано с  тем, что каждая организация предполагает наличие определенной специфики своей деятельности. Зачастую на практике адаптации сотрудников, имеющих опыт работы, уделяется недостаточное внимание. Естественно, что она в определенной мере отличается от адаптации сотрудников, не обладающих опытом работы. Здесь происходит ознакомление со специфическими чертами, а некоторые основополагающие моменты, известные сотруднику, могут быть опущены.

Отметим специфику организации специально ориентированного вида адаптации для  сотрудников, не обладающих опытом работы. В данном случае необходимо проведение наиболее полного ознакомления с  должностью, а также обучения, которое  может быть реализовано в различных  формах. Такой сотрудник находится  в более сложной ситуации, так  как, наряду с адаптацией к организации, он должен четко усвоить основы профессии.

Осуществим классификацию адаптации по следующим критериям:

1) по  отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению;

2) по  воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная  — пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной);

3) по  уровню:

- первичная  — когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы. Ряд авторов выделяют также и еще два вида адаптации:

- адаптация  работника в новой должности;

- адаптация  работника к понижению в должности;

- адаптации  после увольнения (поддержка уволенных  работников);

4) по  направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях.

Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам  и т.п.).

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Процесс социально психологической адаптации  молодых специалистов к условиям производства (к рабочей ситуации), к определенному трудовому коллективу вполне удовлетворительно проходит в течении шести месяцев. Однако, как свидетельствует эмпирический материал, данному процессу на предприятии уделяется явно недостаточное внимание. И, как следствие этого, девальвация ответственности молодых специалистов на производстве.

Вообще  многое зависит от самого работника. Так, адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация

Ценности  коллектива. В данном случае подразумевается  перенесение (применение) вышесказанного на уровень коллектива. Здесь можно  говорить о взаимосвязанном изменении  ценностей коллектива и сотрудника. Примером взаимосвязанного изменения  может быть передача ценности «неприятие воровства» в деятельность коллектива сетевого магазина. Так, если в коллективе несколько новых сотрудников  будут его придерживаться, то это  снизит степень воровства со стороны  персонала

Итак, были обозначены не только следующий  уровень адаптации, но и важность управления им. Например, в соответствии с ним при обнаружении воровства  в сетевом магазине со стороны  сотрудника следует незамедлительно  уволить.

Адаптация на физиологическом уровне должна включать не только информирование, но и изменение  существующих правил по таким направлениям, как:

• время и период приема пищи;

- время,  период и частота курения с  указанием размещения отведенного  для этого места;

- график  работы: смена, шестидневная неделя  и т.д. Учитывая наибольшую  продуктивность сотрудника в  зависимости от времени суток,  можно повысить эффективность  его трудовой деятельности.

Коммуникация  сотрудника. Коммуникация - это общение  между людьми. В соответствии с  этим на уровне адаптации коммуникации происходит трансформация характера  общения сотрудника. Сюда входят - лексика, тембр, речевые обороты, манера общения, скорость речи, объем (многословность, немногословность).

С позиции  управления адаптации на коммуникационном уровне отметим важность инструктажа  со стороны непосредственного руководителя, специалиста по управлению персоналом по поводу того, каким образом необходимо общаться с клиентами и коллегами. Здесь имеется в виду не только возможность или необходимость, но род общения, набор фраз и лексики. Необходимо подчеркнуть, что недопустимо  употребление ненормативной лексики, а с клиентами необходимо общаться деликатно и корректно.

Поведение сотрудника. Этот уровень охватывает поведение сотрудника и включает в себя его внешний вид, манеру одеваться, движения и т.д. Известно, что существуют общепринятые нормы  поведения, характерные для общества в целом, но не свойственные другим кандидатам. Примером служат неумение некоторых женщин красиво накладывать  макияж, игнорирование многих мужчин нечищеной обуви. В данном случае, для предотвращения негативных ситуаций специалист по управлению персоналом, непосредственный руководитель должны требовать в своей организации  определенные принципы поведения, а  также указать на существующие недостатки. Это следует произвести в тактичной  и корректной форме, чтобы исключить  негативную реакцию сотрудника. Например, таким образом: «Вы не могли бы сходить к парикмахеру, так как  более привлекательный внешний  вид позволит повысить уровень продаж в нашей организации».

Поведение коллектива. В полной мере его анализ аналогичен анализу рассмотренного на уровне адаптации поведения сотрудника. Здесь процесс адаптации занимает более массовый характер, так как  происходит связанное заимствование  элементов поведения. В качестве примера как более наглядный  образец рассмотрим адаптацию в  женском коллективе. Так, если одна из сотрудниц приходит на работу в  новой блузке и ее статус не подвергается сомнению, то остальные сотрудницы стремятся тоже приобрести новую  вещь. Это является одним из примеров адаптации на данном уровне - модель массового поведения характерна для российского менталитета. Поэтому если непосредственно руководитель сможет создать стандарт корпоративного поведения, то он сможет достаточно долго оставаться неизменным. В качестве одного из методов формирования корпоративного стандарта поведения можно рекомендовать предложить лидерам коллектива придерживаться определенного стандарта, который далее органично распространится на всех его членов.

Психика коллектива. Здесь действует рассмотренная  закономерность адаптации на уровне психики сотрудника, но с учетом своих особенностей. В процессе взаимодействия группы лиц их психика претерпевает определенные изменения и отличается от индивидуальной.

Отметим специфику адаптации в зависимости  от возраста кандидата. Так, люди в возрасте старше 35 лет более всего нуждаются  в адаптации. Ее особенностью является необходимость ощущения сопричастности, общественной значимости, защищенности. Как показывает практика, в торговых организациях представители данной группы персонала наиболее ответственны.

У молодых  людей в возрасте до 35 лет отличные от рассмотренной ранее группы потребности. В их числе назовем необходимость  в социализации, карьерном росте. Молодые люди больше нацелены на получение  все возрастающей прибыли, а по причине  мобильности и адаптивности часто  меняют работу. Принимая на работу молодых  людей, на этапе адаптации целесообразно  предусмотреть данную специфику  и предполагать дальнейший карьерный  рост сотрудника в стенах организации. В противном случае они будут  вынуждены уволиться по причине  перехода на более значительную по статусу должность или работу с более высокой заработной платой.

Таким образом, был рассмотрен процесс  адаптации персонала как составная  часть отбора.

Главной целью адаптации с позиции  персонала является максимально  полное и быстрое приспособление к организации 

Особые  потребности в адаптации испытывают люди старшего возраста.

В целом, адаптация - необходимый этап в жизни  любого человека.

1.2 Методы адаптации

Подробно  рассмотрев этапы адаптации, также  необходимо подробно рассмотреть методы (технологии) адаптации например торгового персонала.

С теоретической  точки зрения метод - это способ осуществления  чего-либо, предполагающий объединение  определенного количества технологий. В соответствии со сказанным технология - это набор практических инструментов осуществления чего-либо.

Перейдем  к вопросу методов адаптации, они объединяют применяемые технологии, а также систематизируют их. Применяя теорию управления, можно выделить такие методы адаптации например торгового персонала, как:

1. планирование адаптации торгового персонала;
2. контроль адаптации торгового персонала;
3. мотивация адаптации торгового персонала;
4. организация адаптации торгового персонала.

Тем самым адаптация торгового персонала  становится объективным процессом. Далее целесообразно рассмотреть  их более детально с включением примеров, используемых технологий.