Адміністративні методи управління персоналом

15

ВСТУП

Актуальність теми полягає в тому, що головним завданням в галузі управління персоналом є здатність менеджера створити умови для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей і знайти в кожному конкретному випадку необхідний інструмент впливу на людину з метою вирішення поставлених завдань. Саме для цього і служать методи управління персоналом (тобто сукупність прийомів і способів впливу на людей для досягнення поставлених цілей).

Метою даної курсової роботи є вивчення теоретичних основ побудови системи адміністративних методів управління персоналом,  аналізу персоналу ВАТ «Полтаваобленерго» як об’єкт управління, оцінці організаційної структури ВАТ «Полтаваобленерго», а також визначення основних шляхів удосконалення існуючої системи управління ВАТ «Полтаваобленерго».

Відповідно до мети курсової роботи нами були поставлені такі завдання:

визначити поняття, сутність та особливості створення системи управління персоналом;

проаналізувати персонал організації ВАТ «Полтаваобленерго» як об’єкт управління;

оцінити адміністративні методи управління, які застосовуються на ВАТ «Полтаваобленерго»;

розробити рекомендації щодо вдосконалення існуючої системи управління ВАТ «Полтаваобленерго»;

Об’єктом дослідження курсової роботи є процес розвитку персоналу на ВАТ «Полтаваобленерго».

Предметом дослідження є технологічні, методологічні та практичні аспекти дослідження використання адміністративних методів управління на ВАТ «Полтаваобленерго».

Теоретичну базу роботи складають роботи Василенко В.О., Ситник Й.С., Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сімок Г.Ф. та Чумаченко Н.Г.

При написанні роботи нами були використані такі методи дослідження:

Метод наукової абстракції. Суспільне життя неможливо вивчати в лабораторних умовах. Наукова абстракція є уявне виділення найбільш суттєвих сторін досліджуваного явища і відхилення від несуттєвих сторін, властивостей, явищ. Абстрактне мислення породжує метод аналізу і синтезу.

Аналіз економічних явищ передбачає розчленування явища на окремі елементи і дослідження кожного елементу як необхідної складової частини цілого. Синтез передбачає, що явище в першу чергу вивчається як таке, яке складається з різних частин, а потім досліджується поєднання елементів в єдине ціле і робиться загальний висновок.

Метод індукції і дедукції. Індукція – це виведення економічних закономірностей і принципів із фактів реального життя на основі сходження від одиничного до загального. Дедукція – це шлях від загального до одиничного.

Курсова робота складається з таких структурних елементів: вступ, Розділ 1, Розділ 2, Розділ 3, висновки та рекомендації. Обсяг роботи – 42 сторінки, включаючи 9 таблиць та 21 літературне джерело і додатки.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТА РОЛЬ АДМІНІСТРАТИВНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1.Адміністративні методи управління персоналом: сутність, значення та еволюційний розвиток.

Концепція адміністративного управління спрямована на розробку загальних проблем і принципів управління підприємства в цілому. В рамках цієї концепції в 1920-і роки було сформульовано поняття організаційної структури фірми як системи взаємозв'язків, що має певну ієрархію. Організація розглядалася як замкнута система, поліпшення функціонування якої забезпечується внутрішньофірмовою раціоналізацією діяльності без урахування впливу зовнішнього середовища. З'явилося розуміння того, що підприємством можна управляти, щоб більш ефективно досягати цілей. Ця концепція одержала також назву класичної школи управління.

Відповідно до концепції одного з представників класичної школи управління - А.Фаойля, «управляти - значить передбачати, організовувати розпоряджатися, узгоджувати, контролювати». Файоль розглядав управління (у його термінології - адміністрування) як сукупність принципів, правил, прийомів, спрямованих на здійснення підприємницької діяльності при найбільш ефективному, оптимальному використанні ресурсів і можливостей організації. Головний внесок Файоля у теорію управління в тому, що він розглядав управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування, організація, контроль.

Виразником концепції адміністративного управління був також німецький соціолог М.Вебер. Його концепція отримала назву концепції раціоналістичної бюрократії, так як вона ставилася до бюрократичних форм організації, які характеризувалися такими рисами: чітким визначенням обов'язків кожної посади на основі функціональної відповідальності; чітко встановленої ієрархією команд, що охоплює всі рівні організації, розробкою комплексу правил і процедур, розпорядчих права і коло відповідальності кожного співробітника, а також те, як він має діяти на роботі. При цьому передбачалося, що підприємство функціонує незалежно від особистісного начала і працівники заохочуються виключно за їх компетентність.

Існуючі раніше адміністративно-командні методи управління приводили до того, що комерційна робота підмінялася в основному розподільними функціями. Зверху спускалися численні планові завдання на виробництво продукції, так само розподілялися і товари. Від працівників усіх нижчестоящих ланок потрібно лише неухильне виконання того, що було вирішено.

Умовою застосування адміністративних методів є переважання простих завдань, що вимагають однозначних способів вирішення, допущення мінімальної ініціативи працівників, покладання на них відповідальності за результати на працівників.

Адміністративні методи передбачають можливість покарання або заохочення виконавців, у тому числі й вигляді премій.

Найголовніший недолік адміністративного методу управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданої результативності, а не на її зростання, заохочують старанність, а не ініціативу. Сьогодні в умовах ускладнення діяльності підприємств, необхідності творчого підходу до справи, ініціативності, високого рівня освіти та кваліфікації працівників чисто адміністративні методи себе вичерпують.

Об'єктивною основою використання адміністративних методів управління виступають організаційні відносини, що становлять частину механізму управління. Оскільки через їхнє посередництво реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації, завдання адміністративної діяльності полягає в координації дій підлеглих. Можна цілком справедливо критикувати важелі адміністративного управління, однак слід мати на увазі, що ніякі економічні методи не зможуть існувати без адміністративного впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Важливо визначити оптимальне сполучення, раціональне співвідношення адміністративних та економічних методів.

Підхід, згідно з яким сфера впливу економічних методів розширюється тільки за рахунок витіснення адміністративних методів управління, не можна визнати правомірним ні з наукової, ні з практичної точки зору, тому що механізми їхньої дії принципово різняться. Адміністративні методи спираються на владу керівника, його права, властиву організації дисципліну і відповідальність. Керівник представляється тут, як адміністратор, суб'єкт влади, що спирається на надане йому в цьому право. Однак, адміністративні методи не варто ототожнювати з вольовими і суб'єктивними методами керівництва, тобто адмініструванням.

Адміністративні методи роблять прямий вплив на керований об'єкт через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни і т.д. Вони покликані забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці. Ці методи регламентуються правовими актами трудового і господарського законодавства, основними цілями якого є: правове регулювання трудових відносин, зміцнення законності, захист прав і законних інтересів підприємства та його працівників відповідно до КЗпП та іншими законодавчими актами.

На підприємстві можливі три форми прояву адміністративних методів:

-         обов'язкове розпорядження (наказ, заборона, і т.п.);

-         погоджувальна (консультації, компроміс);

-         рекомендації, побажання (рада, пропозиція, спілкування тощо).

Як правило, це прямі завдання і розпорядження вищих органів керування (вольовий вплив керівника на підлеглих), які спрямовані на дотримання законів і постанов, наказів і розпоряджень керівників із метою оптимізації виробничих процесів. Адміністративні методи відрізняє від інших чітка адресність директив, обов'язковість виконання розпоряджень і вказівок, невиконання яких розглядається як пряме порушення виконавської дисципліни і тягне за собою певні стягнення. Директивні команди обов'язкові для виконання, причому у встановлені терміни, навіть якщо це невигідно виконавцю. По суті адміністративні методи - це методи примусу, які зберігають свою силу до тих пір, поки праця не перетвориться в першу життєву потребу.

У загальному вигляді, система адміністративних методів може бути представлена як сукупність двох рівнозначних елементів: вплив на структуру управління (регламентація діяльності і нормування в системі керування) і на процес управління (підготовка, прийняття, організація виконання і контроль за управлінськими рішеннями)

Організаційний вплив на структуру керування здійснюється в більшості випадків шляхом організаційного регламентування, нормування, організаційно-методичного інструктування і проектування.

Найбільший інтерес для нас представляє організаційний вплив керівника на процес керування (2-й елемент). По суті ці методи розпорядчого впливу керівника на колектив у цілому і особистість зокрема. Необхідність у такому розпорядництва виникає у зв'язку з відхиленнями в системі управління від раннє заданих або бажаних режимів роботи, неминуче виникають під дією як суб’єктивних, так і об’єктивних чинників.

Залежно від функціонуючих у колективі методів керівництва формується відповідна їм система підпорядкування. Зрозуміло, що в процесі управлінської діяльності відбувається підпорядкування однієї волі інший. Проте форми такого підпорядкування повинні носити самий доброзичливий характер, сприяти прогресу в колективі і не викликати небажаних емоцій типу приниження, незручності, досади, роздратування, а іноді і стресів, що виключає будь-яке порозуміння між керуючою і керованою системою.

У практиці управлінської діяльності адміністративний вплив пов'язаний, як правило, з трьома типами підпорядкування: вимушене і зовні нав'язане. Воно супроводжується неприємним почуттям залежності і розуміється підпорядкованими як натиск «зверху»; пасивне. Для нього характерно задоволення, пов'язане із звільненням від прийняття самостійних рішень; усвідомлене, внутрішньо обгрунтоване.

Загалом адміністративні методи керівництва існують у формі організаційного та розпорядчого впливу. Аналіз змісту керування організацією показав, що, по суті, вся система пронизана організаційно-розпорядчою діяльністю. Адміністративний вплив включає в себе наступні компоненти: види і типи впливу, адресат, постановка завдання і визначення критерію його виконання, встановлення відповідальності, інструктаж підлеглих і т.д.

На підприємстві ці методи служать засобом прямого впливу на процес виробництва і працю працівників, що дозволяє координувати виконання ними окремих функцій або рішення загальної задачі. Це створює сприятливі умови для існування і розвитку керованої системи, робить цілеспрямований вплив на об'єкт управління. До характерних особливостей прямого впливу відноситься безпосередній зв'язок керівника і підлеглого.

1.2. Адміністративні методи управління персоналом як засіб адміністративного впливу на персонал організації.

Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися на певному підприємстві і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Розрізняють п'ять основних способів адміністративної дії: організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність.

1. Організаційний вплив як спосіб управління.

Організаційні дії засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них належать статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць.Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, і їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.

Вказівки і інструкції є локальним видом організаційного впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролю виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник-підлеглий». Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень. Інструктування і координація роботи - це методи керівництва, засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.
Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається, аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому щопризведе до втрати авторитету керівника.

2. Розпорядчий вплив як спосіб управління.

На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавча дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядчих впливів. Ті підприємства, які не довели впливу до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативного розпорядчого впливу, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції» і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.

Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричною формою розпорядницького впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ звичайно складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання. Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу.Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.

3. Матеріальна відповідальність і стягнення.

Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати збиток, заподіяний винною дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають в трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодований підприємством. У цьому випадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів збитку, який необхідно відшкодовувати, відносяться такі випадки: знищення або псування майна по недбалості робочого; втрата документів, устаткування; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін.

Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальною і колективною.

4. Дисциплінарна відповідальність і стягнення.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини, які від нього не залежать (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи тощо), То він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника, порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законом порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.

За провини в сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести позбавлення винного співробітника премій, передбачених Положенням про оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити винного працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді, може бути підданий, заходам дисциплінарного покарання і адміністративному штрафу.

5. Адміністративна відповідальність і стягнення.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів.

       Отже, адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на вирішення конкретних завдань управління. Ідеальним умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких належать великі підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них відносяться зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, порушення звичного укладу життя в родині.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ ВАТ «ПОЛТАВАОБЛЕНЕРГО» ЯК ОБ’ЄКТУ УПРАВЛІННЯ

2.1. Персонал організації ВАТ «Полтаваобленерго» як об’єкт управління.

Відкрите акціонерне товариство «Полтаваобленерго» (надалі – Товариство) є правонаступником  державної акціонерної енергопостачальної компанії «Полтаваобленерго» заснованої у формі  відкритого акціонерного товариства відповідно до наказу Міністерства енергетики та електрифікації України від 28 липня 1995 року №132 шляхом перетворення державного енергопостачального підприємства у державну акціонерну енергопостачальну компанію «Полтаваобленерго» відповідно до Указу Президента України від 4 квітня 1995 року «Про структурну перебудову в електроенергетичному комплексі України»

Засновник Товариства – Держава в особі Міністерства енергетики України.

Акціонерами товариства можуть бути Держава в особі органу приватизації, а також фізичні та юридичні особи, які набули право власності на акції Товариства у процесі приватизації, придбання акцій наступних емісій, купівлі акцій відповідно договору з її власником або утримувачем, а також у порядку спадкоємства громадян, чи правонаступництва юридичних осіб та з інших підстав, передбачених чинним законодавством України.

Повна назва Товариства:  Відкрите акціонерне Товариство «Полтаваобленерго».

Скорочена назва Товариства: ВАТ «Полтаваобленерго».

Юридична адреса Товариства: 314022, м. Полтава, вул. Старий Поділ.

Головною метою діяльності Товариства є досягнення прибутку для задоволення інтересів акціонерів, економічних та соціальних потреб його працівників за рахунок передачі та надійного постачання електричної енергії споживачам в умовах функціонування єдиної енергосистеми України.

Предметом діяльності Товариства є:

-                     Виробництво електричної і теплової енергії згідно з ліцензією;

-                     Передача електроенергії споживачам згідно з ліцензією;

-                     Постачання електроенергії споживачам згідно з ліцензією

-                     Розвиток електромереж у регіоні та за його межами;

-                     Здійснення ремонтно-експлуатаційних робіт та обслуговування електромереж;

-                     Виготовлення, ремонт та обслуговування засобів вимірювання та контролю;

-                     Будівництво, реконструкція, технічне обслуговування, ремонт будівель та споруд;

-                     Здійснення енергетичного нагляду за дотриманням споживачами правил користування та норм використовування електричної енергії;

-                     Вантажні перевезення, міжнародні вантажні перевезення, що сприяють головній меті;

-                     Надання побутових послуг населенню та виробництво товарів народного споживання;

-                     Комерційно-посередницька діяльність, що сприяє головній меті;

-                     Зовнішньоекономічна діяльність, що сприяє головній меті;

-                     Організація і проведення науково-прикладних досліджень і дослідницько-конструкторських робіт, впровадження науково-технічних, конструкторських, технологічних та інших розробок;

-                     Проведення навчання з метою одержання та підвищення рівня професійної освіти;

-                     Інвестиційна діяльність;

-                     Здійснення інших видів господарської діяльності, що не заборонені діючим законодавством України і сприяють досягненню головної мети діяльності Товариства.

Персонал є головним фактором у будь-якій системі управління. Для того,

щоб провести аналіз персоналу організації як об’єкту управління користуючись звітами по роботі з персоналом проведемо аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому  та управлінському процесі (Таблиця 2.1).

Таблиця 2.1 - Характеристика та динаміка загальної структури персоналу ВАТ «Полтаваобленерго» по категоріях зайнятих за 2008-2010 рр.

Отже, на ВАТ «Полтаваобленерго»  питома вага управлінського персоналу складає 7,8% у 2008 році, 8,1% у 2009р. та 8,4% у 2010 році. Виробничий персонал підприємства в середньому становить 91,9% від усієї кількості працівників. Спостерігається часткове збільшення управлінського персоналу і відповідно зниження виробничого. На одного працівника управлінського персоналу припадає 11 виробничого.

Таблиця 2.2 - Оцінка чисельності окремих категорій працівників ВАТ «Полтаваобленерго» за 2008-2010 рр.