Актуальность использования прикладных теорий мотиваций

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3 1.1 Основные категории теории мотивации……………………………………….4

1.2 Прикладные теории мотивации………………………………………………...7

1.3 Основные подходы к  определению эффективности управления  персоналом………………………………………………………………………….222.1. Общая характеристика предприятия  «Гостиница Центральная»…………..28

2.2 Анализ существующей  системы мотивации на предприятии……………….31

2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации персонала……………………………………………………………………………33ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании.

Именно поэтому, в последнее  время,  средства повышения мотивации  являются одним из основных интересов  западных руководителей. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Целью дано курсовой является анализ существующих теорий мотиваций, а также актуальность применения их на практике.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1) изучение содержательных  и процессуальных теорий мотивации,  выявление их достоинств и  недостатков;

2) проведение анализа  существующей системы мотивации  на предприятии гостиница «Центральная»;

3) разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации персонала гостиницы  «Центральная».

Основой для написания  работы были выбраны труды различных авторов по проблемам мотивации и оценки эффективности управления персоналом, публикации в периодической печати, а также данные интернет источников.

Работа состоит из двух глав - теоретической и практической, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

1.1 Основные категории  теории мотивации

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать такое определение:

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого  уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности, отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне  осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям

(чувство долга), связанным  с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная  потребность (желание);

3) мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение,  побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс  перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру.

Мотивационная структура  человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования  надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Названные типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Прикладные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Наибольшее значение в разработке таких теорий имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда.

1.2.1 Теория мотивации А. Маслоу

Согласно теории Маслоу потребности  можно разделить на пять основным групп, которые расположено в  определенной последовательности:

1) физиологические потребности являются необходимыми для выживания (еда, вода, убежище, отдыхе и сексуальные потребности);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира;

3) социальные потребности заключаются в необходимости быть причастным к чему-либо, в поддержке;

4) потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

5) потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

На практике, применение данной теории выглядит следующим образом:

- для удовлетворения первого  уровня (физиологических потребностей) необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда;

- ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, и работать в солидной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии;

- для удовлетворения социальных  потребностей сотрудника необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей;

- потребность в уважении  удовлетворяется путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.п.;

- на пятый уровень, который, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, поставил потребность самовыражения, самореализации, для удовлетворения которой человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных уровней стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

1.2.2 Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда

Согласно данной теории людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. В соответствии с идеями Мак-Клеланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его принимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению их. При этом Мак-Клеланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как  откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся  отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны  других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку  оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности по Мак-Клеланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Мак-Клеланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, потребности можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

1) работа имеет смысл,  общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности,  достигать успеха;

2) требования к работнику  не занижаются, результаты труда  не обезличиваются и своевременно  вознаграждаются;

3) каждый вправе получать  необходимую информацию, принимать  самостоятельные решения, осуществлять  самоконтроль.

Проведенные на Западе социологические  исследования, основанные на концепции  Герцберга, показали следующие результаты:

 

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее, %	Делают работу более привлекательной, %	И то, и другое, %
Хорошие шансы продвижения  по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение  хорошо выполненной работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого  подхода	35	31	20
Факторы, которые делают работу более привлекательной	Делают работу более привлекательной, %	Заставляют работать интенсивнее, %	И то, и другое, %
Работа без больших  напряжений и стрессов	61	15	13
Удобное расположение	56	12	12
На рабочем месте нет  шума и каких-либо загрязнений среды	56	12	12
Работа с людьми, которые  нравятся	54	17	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	52	19	12
Достаточная информация о  том, что вообще происходит на фирме	49	21	16
Гибкий темп работы	49	20	12
Гибкое рабочее время	49	18	15
Значительные дополнительные льготы	45	27	18
Справедливое распределение  объемов работ	45	24	18

¹ Таблица 1. - Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.

1.2.4. Теория мотивации Альдерфера

Теории мотивации Маслоу и Герцберга нашли свое продолжение  в работах Альдерфера. Он выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth).

Альдерфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост. Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования  как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека: стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Альдерфер предполагает скорее совокупность, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга, он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Альдерфер считает, что процесс удовлетворения потребностей может идти в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него включаются потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторах, определяющих поведение  людей. Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

В настоящее время различных  процессуальных теорий насчитывается  более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера.

1.2.5. Теория ожидания

Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения).

Ожидания в  отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в  отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания —  это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться  процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

- наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня;

- наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его  усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда  вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

1.2.6. Теория справедливости Дж. Адамса

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает  отношение:

 

Индивидуальные  доходы = Доходы других лиц

Индивидуальные затраты     Затраты других лиц

 

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч.

Если человек видит, что  к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Адамс выделил шесть возможных реакций со стороны работника на состояние неравенства:

1) человек сокращает индивидуальные затраты и работает менее интенсивно;

2) индивид предпринимает попытку увеличить вознаграждение (идет к начальнику с просьбой поднять оплату);

3) человек переоценивает свои способности в сторону уменьшения и начинает считать, что уровень его оплаты соответствует его способностям и труду. Происходит общее снижение самооценки работника;

4) человек предпринимает попытку влиять на сравниваемых лиц или на организацию, с целью заставить других работать более интенсивно или заставить организацию уменьшить вознаграждение сравниваемым лицам;

5) человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что сравниваемые лица находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, отличительные качества и способности сравниваемых лиц. Человек решает, что ему нечего с ними равняться, и выбирает более подходящий объект сравнения;

6) человек пытается перейти в другой отдел или в другую организацию.

Теория справедливости приводит к ряду выводов. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопросы, какие факторы влияют на величину оплаты. Оплата труда играет важную, но не единственную и зачастую не определяющую роль в комплексной оценке вознаграждения. Менеджеры должны стремиться быть справедливыми и оценивать восприятие вознаграждения работниками.

1.2.7. Теория мотивации Портера – Лоулера

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Более подробно проанализировав  элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.