Анализ движения кадров на предприятии и пути его оптимизации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ХМАО-ЮГРЫ

ГОУ ВПО ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРЫ

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет управления

 

Кафедра теории и практики управления

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕГО ОПТИМИЗАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Исполнитель:

Код специальности: Научный руководитель:

____________________________________

Зав. кафедрой:

к.и.н., доцент________________________

Допуск к защите «___» _________20__ г.

№ протокола защиты _________________

Оценка _____________________________

Председатель ГАК ___________________

 

 

 

 

 

 

Сургут 2015

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы. Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и организации. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как страны в целом, так и отдельной организации.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора – иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Они являются важнейшим ресурсом любой организации. Создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка. Она должна осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические показатели деятельности предприятия. Таким образом, актуальность темыкурсовой работы обусловлена:

Во-первых, тем, что персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы движения кадров в организации

1.1. Понятие движение кадров в организации

ВВедение

Кадры предприятия представляют собой основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации

На основании теорий предложенных авторами М.Х. Мескона, Т.П. Хохловой нами представлены четыре основные концепции кадров:

1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в  этой концепции рассматривается  его трудовая функция, измеряемая  рабочим временем и зарплатой.

2. Кадры как персонал – рассматривается  не человек, а его формальная  должность [24, с. 143] .

3. Кадры как невозобновимый ресурс  – человек рассматривается не  как должность, а как элемент  социальной организации, в которой  присутствует три основных компонента  – трудовая функция, социальные  отношения, состояние работника.

4. Кадры как условие существования  организации – человек рассматривается  одновременно как главный субъект  организации и как особый объект  управления, который не может  быть рассмотрен как ресурс, которым  обладает организация. Поэтому структура  организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека [15, с. 321].

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции:

1. Определение целей и основных направлений работы с кадрами,
2. Постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве;
3. Определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей,
4. Организация работы по выполнению принятых решений,
5. Координация и контроль выполнения намеченных мероприятий [7, с.30].

По мнению Л. Никифорова – совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

- подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации.

- подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

Рис. 1. Структура движения кадров

ВЫВОД

Ж. Пятирикова выявляет основные исходные данные для организации движения кадров:  - модели служебной карьеры;

            - решение аттестационной комиссии;

            - философия предприятия;

            - штатное расписание предприятия;

                                - должностные инструкции сотрудников отделов;

            - личные дела сотрудников;

            - приказы руководителя по кадровым вопросам;

            - трудовые договора сотрудников;

            - положение об оплате труда [21, с.1].

При этом, движение персонала в компании должно быть организовано в строгом соответствии с кадровой политикой и лично директором или его заместителем, а проводиться в жизнь – сотрудниками кадровой службы.

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

 

1. Настоятельностью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Сделанными вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства приковывает человека к месту, а специфика профессии может затруднить поиск новой работы).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего потенциально улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту и экономическим и иным потерям, связанным со сменой работы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Виды и причины движения кадров

На ряду движение кадров ряд авторов указывает перемещение и т.д

Трудовые перемещения – одна из форм социальных перемещений - состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями социально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления.

Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствует изменению этой структуры и подчиняются закономерностям её развития.

На уровне общества трудовые перемещения характеризуются несоответствием между существующем распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиям производства или работника.

Динамика персонала предприятия служит важной характеристикой состояния кадров.

Перемещение персонала —это объективный и постоянный процесс [16, с. 43]. Он состоит в изменении места трудовой деятельности работников в

 

Рис. 2 Разновидности перемещений персонала предприятия.

 

К планируемым процессам относят приём, увольнение, продвижение в другие подразделения, связанные со структурными изменениями в разделении труда, уход работников на пенсию или повышение квалификации. Прогнозируемые процессы представляют собой увольнения работников, обусловленные естественными закономерностями мобильности работников. Спонтанные процессы вызваны ситуациями личного характера, увольнением вследствие дисциплинарных взысканий, смещение с должности [10, с. 212].

Предпосылками передвижения персонала в организации могут быть как внешние факторы, такие как состояние рабочей силы на рынке труда, так и внутренние - административные процедуры и правила, принятые на предприятии. Соответственно, внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах.

Объективные причины не зависят от самого работника, и повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

- призывом на военную службу, а также по ряду других причин, не зависящих от субъекта.

- изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки.

1. Переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие со социально-экономические различия в положении этих работников, в частности – различия в содержании труда .

Исходными данными для организации движения кадров являются: решение аттестационной комиссии; планы повышения квалификации (переподготовки) и карьерного роста персонала; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников.[14, с. 1].

При формировании рекомендаций нами использованы труды автора _____. Рекомендуем

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Показатели и направления  анализа движения кадров

Введение (по определению)

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника [20, с. 19].

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Для характеристики движения кадров рассчитывают следующие показатели:

1) Среднесписочная численность работников за отчетный месяц -исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

2) Коэффициент оборота рабочей силы по приему- отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

3) Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию- отношение числа всех выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

4) Коэффициент текучести- отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам текучести(увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников.

5) Коэффициент постоянства кадров- отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

6) Коэффициент сменяемости- определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров [25, с. 1].

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приёму и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота ( ) определяется отношением суммы принятых ( ) и уволенных ( ) к среднесписочному ( ) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых ( оборот по приёму - ) или числа уволенных ( оборот по увольнению - ) за определённый период к среднесписочному числу работающих:

 или  .

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров( ) . Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кроме выше перечисленных показателей для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются также показатели постоянства и стабильности кадров [11, с. 54].

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Стабильность персонала принято характеризовать долей работающих продолжительный срок на предприятии в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как отношение доли работников со стажем работы на предприятии в пять и более лет к общему числу работающих.

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому её движение следует анализировать ещё с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива.

Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворённостью организации данным работником [3, с. 2] .

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить её относительный уровень:

где - коэффициент текучести, %; число работников, уволившихся по собственному желанию; число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение её величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчёту общего показателя(но только по данному подразделению).Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

,

где коэффициент интенсивности текучести; - частный коэффициент текучести по определённому подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяется текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников [23, с. 27].

Таким образом, обязательны этапом анализа на предприятии является определение степени постоянства кадров, их сменяемости и текучести. При анализе коэффициентов, характеризующих движение кадров, сравнивают в базисе, плане и отчёте и делают соответствующие выводы. При анализе текучести кадров определяют её величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают ущерб от текучести кадров. Затем выполняют количество потерь в выпуске продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ движения кадров на предприятии

2.1. Краткая характеристика  организации

 

Закрытое акционерное общество «Электрострой», краткое наименование ЗАО «Электрострой». Зарегистрировано администрацией г.Сургута Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области, 04.07.1996г, в соответствии с требованиями ФЗ «Об акционерных обществах», Гражданским Кодексом РФ и другим действующим законодательством Российской Федерации.

Общество является хозяйственным обществом, коммерческой организацией, уставной капитал которой разделен на определенное число акций, удовлетворяющих обязательные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу [2, с. 3].

Правовое положение общества:

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенные законодательством.

Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и иные банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет фирменное наименование, должно иметь круглую печать, штампы и ланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также может иметь зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества, включая имущество, переданное обществу акционерами. Общество, в соответствии с законодательством Российской Федерации, осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество по обязательствам своих акционеров, а акционеры несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Общество может создавать филиалы и открывать представительства, не являющиеся юридическими лицами и действующие от имени общества в соответствии с утвержденными обществом положениями. Сведения о создаваемых филиалах и представительствах подлежат включению в устав общества, и представляются регистрирующему органу в уведомительном порядке.

Общество может иметь дочерние зависимые общества с правами юридического лица. Взаимоотношения общества с дочерними и зависимыми обществами регулируются действующим законодательством Российской Федерации.

Общество может быть учредителем или участников другого общества, товарищества, совместного предприятия, фонда; на добровольных началах участвовать в союзах, ассоциациях и др. объединениях на условиях, не противоречащих законодательству РФ.

Общество создано для производства продукции, выполнения работ, оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли, не запрещенные законодательством Российской Федерации. Для реализации своих целей, общество осуществляет следующие виды деятельности:

- Строительная деятельность;

- Зрелищно-развлекательная деятельность;

- Организация и эксплуатация  кафе, баров, ресторанов;

- Физкультурно-оздоровительная деятельность;

- Организация пунктов проката;

- Оптовая, розничная и комиссионная  торговля, с правом открытия торговой  точки, как внутри страны, так  и за рубежом;

- Производство и реализация  товаров народного потребления, пищевых продуктов;

- Оказание платных персональных  услуг населению;

- Оказание туристических услуг;

- Оказание юридических услуг;

- Оказание бытовых услуг;

- Художественно-оформительские работы;

- Осуществление всех видов операций  с недвижимостью;

- Операции с ценными бумагами;

- Оказание транспортных и транспортно-экспедиционных  услуг, в том числе международные  перевозки;

- Ремонтные работы и техническое  обслуживание всех видов транспорта;

- Организация и эксплуатация  автозаправочных станций, автостоянок, текущий  капитальный ремонт транспортных  средств, строительных и дорожных  машин и механизмов;

- Оказание посреднических, консалтинговых, инжиниринговых, консультационных, информационных, маркетинговых услуг;

- Создание и эксплуатация аграрного  сектора, закуп сельхозпродукции;

- Заготовка, переработка и реализация  сельхозпродукции и дикоросов;

-Рекламная деятельность, изготовление  рекламной продукции;

- Медицинская деятельность;

- Апробация и внедрение новых  технологий;

- Благоустройство территории: устройство  ограждений и оград; озеленение, защитные и плодовые насаждения; устройство оснований и покрытий при благоустроительных работах;

- Монтаж технологического оборудования  и трубопроводов.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии) [2, с. 2].

Организационная и управленческая структуры ЗАО «Электрострой» регламентируются Уставом, где содержатся положения об органах управления завода, их структуре, порядке образования и функциях.

Система управления ЗАО «Электрострой» построена на основе линейно-функциональной структуры управления, где обеспечивается соблюдение принципа единоначалия, но в то же время существует рациональная специализация управленческих звеньев.

Таким образом, в организации существуют функциональные подразделения при руководителе, которые готовят ему проекты решений по соответствующим их компетенции вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения.

Организационная структура компании представлена на рисунке 3.

 

Рис.3. Организационная структура ЗАО «Электрострой»

 

Данная организационная структура наиболее полностью соответствует специфике деятельности компании и позволяет достаточно оперативно решать все возникающие вопросы.

Такая структура обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, при которой, в случае необходимости, имеется возможность привлечения консультантов и экспертов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.- Москва: Проспект, КноРус, 2015.-215 с.
2. Устав организации ЗАО Электрострой. – 2007. – 11 с.
3. Айрапетова О. 6 причин по которым увольняются сотрудники [Электронный ресурс]. – 2012. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/6-prichin-po-kotorym-uvolnyayutsya-luchshie-sotrudniki (Дата обращения: 22.04.2014)
4. Володина Н. Считаем текучесть персонала [Электронный ресурс] - http://hr-portal.ru/article/schitaem-tekuchest-personala
5. Григорьева И. Текучесть кадров http://hr-portal.ru/
6. Долгова С. Как сделать анализ текучести кадров. http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50602/bssphr74/?step=1 2013
7. Ефимов В.В., Сингур А.А. Влияние адаптации работников на качество их труда // Качество. Инновации. Образование. - 2010. - № 4. - С. 29-32.
8. Каверина, Ю. Почему люди уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] - www.kadrovik.ru
9. Кахриманова Д.Г. Текучесть кадров и пути оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников в организации / Д.Г. Кахриманова // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2015. - №3 (16). – С.15-19.
10. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с
11. Кудрявцева Е.И. Организационное поведение: учебное пособие / Е.И. Кудрявцева; Сев.-Зап. ин-т упр. — фил. РАНХиГС. — СПб.: ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2013. — 260 с.
12. Кучеров Д. Анализ причин текучести кадров на промышленном предприятии / Д. Кучеров, А.Абдулганиева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - №9 – с. 89-95.Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.
13. Латфуллина Г.Р.Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е издание, дополненное и переработанное. / Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова - СПб.: Питер, 2010. - 464 с.
14. Мантров В. Удержание персонала. Почему увольняются хорошие сотрудники? [Электронный ресурс] – 2012. – Режим доступа: http://xn--m1aai.xn--p1ai/nrnlive/350/24943/ (Дата обращения: 28.05.2015)
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с 1171. ML: Дело, 1992. - 702 с.
16. Минева О. К. Организационное поведение : учебное пособие / О. К. Минева, О. И. Горелова, Т. М. Храмова, А. А. Жилкин, О. П. Ходенкова. – Астрахань : Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2012. – 148 с.
17. Пятирикова Ж. Почему увольняются успешные сотрудники [Электронный ресурс] – 2012. – Режим доступа: http://dlearning.ru/articles/?ELEMENT_ID=331 (Дата обращения: 28.05.2015)
18. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп.— М.: ИНФРА-М, 2011. — 460 с.
19. Свистунов, В. Современные подходы к оценке текучести персонала/ В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6.
20. Хохлова Т. П. Организационное поведение : учеб. пособие / Т. П. Хохлова. — 22е изд., перераб. и доп. — М. : Магистр, 2009. — 509 с.
21. Якуба В. Почему уходит персонал, или 7 советов по снижению текучести кадров  [Электронный ресурс] -http://hr-portal.ru/article/pochemu-uhodit-personal-ili-7-sovetov-po-snizheniyu-tekuchesti-kadrov (Дата обращения: 28.05.2015)