Анализ движения персонала организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………....5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ

   1.1 Общее понятие  и характеристика персонала……………………...………8

   1.2 Состав и структура  персонала предприятия……………………..………16

   1.3 Классификация  персонала по категориям работающих………..……….23

   1.4 Показатели движения  рабочих кадров…………………………..……….30

2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

   2.1. Характеристика предприятия, анализ основных показателей……...….38

   2.2 Анализ трудовых показателей в компании………………………...…….49

   2.3 Анализ показателей  движения персонала………………………..………56

3. ПУТИ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

   3.1 Разработка системы управления деловой карьерой персонала как

   фактора снижения  текучести кадров………………………………..……66

   3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов

   в управлении персоналом…………………………………………………78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………87

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….92

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………...……………..95

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Персонал  любого  предприятия  представлен  его  кадрами.   Состав   и структура кадров постоянно меняется в  соответствии  с  изменением  техники, технологии,   организации   производства   и   управления.   Состав   кадров характеризуется   следующими   показателями:    образовательный    уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж  работы,  возраст,  соотношение отдельных категорий работников.  Характерно  и  то,  что  кадры  -  наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров  на  предприятии,  представляет  собой  не хаотичное перемещение  персонала  из  одного  структурного  подразделения  в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную  и  законно-регламентированную динамику, управление которой, является  одной  из  наиболее  важных  функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий, а для функционального менеджера это является основной задачей, должен не  только, хорошо  представлять  себе  этот   процесс,   но   и   стараться   как-либо, усовершенствовать, улучшить его, с  точки  зрения  управления,  не  нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех  случаев поступления на предприятие  работников  извне  и  всех  случаев  выбытия  за пределы  предприятия. 

При рассмотрении  проблемы  движения  кадров  на  предприятии  следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно  понималось то явление,  которое  представляется  непосредственной  причиной  указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Объект исследования данной работы, банк ОАО «ВТБ», является одним из наиболее узнаваемых кредитно-финансовых учреждений г.Хабаровска, действующей в сфере предоставления банковских услуг. В организации за период работы сформировались своеобразные рабочие  принципы, благодаря которым она занимает одно из первых мест.  Несмотря на постоянное развитие системы управления персонала, ОАО «ВТБ», как и многим российским компаниям, не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования данной работы является движение персонала ОАО «ВТБ».

Целью курсовой работы является разработка путей снижения уровня текучести  кадров в современных условиях на примере ОАО «ВТБ». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- рассмотреть состав и структуру  персонала предприятия;

- охарактеризовать классификацию  персонала по категориям работающих;

- изучить показатели движения  рабочих кадров;

- проанализировать показатели  движения персонала анализируемой  организации;

- определить пути снижения уровня  текучести кадров в организации.

Для решения поставленных задач в работе применяются теоретический  и практический анализ персонала предприятия с использованием данных статистической отчетности организации. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление  персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Исходной базой анализа управления процессом найма работников в ОАО «ВТБ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО «ВТБ» за 2010-2012 годы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ

  

 

1.1 Общее понятие и характеристика  персонала

 

 

 Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к вопросу о найме персонала.  Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в действительности.

В итоге, работы кадровых служб организация либо получает высококвалифицированный персонал, либо безынициативных, серых исполнителей.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только  при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Как считает В.Н. Зиновьев, вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.)

Персонал  организации -  это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым договором найма – такое определение категории «персонал» дает один из известных исследователей в области управления А.Я. Кибанов. [18, c.82]

В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов  получают соответствующую оплату за  то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

В настоящее время в России в практике управления используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории – это реакция  науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

Таким образом, по мнению Н.П. Беляцкого, объект  кадровой политики  характеризуется  различными понятиями  и  определениями. Наиболее  широким  из  них   является   термин «человеческий  фактор», обозначающий  совокупность   различных   отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания  жизненных  благ, а наиболее узким -  «кадры»,  под  которыми  понимают  только  постоянных  и только  квалифицированных  работников.  [6, c.202]

Между  этими  понятиями  расположены термины  «человеческие  ресурсы»,  «трудовые   ресурсы»,   «рабочая   сила», «совокупный  работник»,  «персонал». 

Человеческие ресурсы  являются,  как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а  кадры есть   социально-экономическая   категория,   характеризующая   человеческие ресурсы конкретного  предприятия,  региона,  страны. 

Поэтому  под  объектом кадрового менеджмента, на  взгляд Ю.П. Алексеева,  следует  понимать  именно  человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность  различных  качеств  людей, определяющих  их  общую  трудоспособность  к  производству материальных   и духовных благ. [3, c.155]

Рабочая  сила  также  является   социально-экономической   категорией. Рабочая  сила  непосредственно  соединена  со  средствами   производства   и воссоединена с личностью.

Носителями единичной  рабочей  силы  являются  все трудоспособные члены  общества,  фактические  или  потенциальные  работники производственной  и  непроизводственной  сфер   хозяйства   всех   категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом  следует различать трудоспособность   общую   и   профессиональную.   Общая трудоспособность предполагает  способность  работника  к  труду,  не требующему  специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника  к конкретному труду  в  определенной  отрасли профессиональной  деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Кадры  -  это   социально-экономическая   категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В  отличие  от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное  население  страны (как  занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя  постоянный (штатный)  состав  работников,  то есть, трудоспособных  граждан,  состоящих  в трудовых  отношениях  с различными  организациями. 

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала А.В. Костин определяет как совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). [21, c.113]

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

1) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

2) деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

3) индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

4) психофизиологические  качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств. [15, c.198]

Вторая группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность.

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. [24, c.63]

Таким образом, понятие «трудовой потенциал» характеризует  не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые  при необходимости могут быть им реализованы.

По мнению ученых «трудовой  потенциал»не только отражает способности нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе  как конкретные преимущества организации в сложной рыночной среде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            1.2 Состав и структура персонала предприятия

 

Кадровый состав персонала любого предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями.

В качестве таких показателей в теории и практике управления принято выделять следующие показатели, характеризующие состав работников:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии. [23, c.16]

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия как определяет данное понятие автор учебного пособия «Управление персоналом» Ю.А. Цыпкин - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. [41, c.63].

Списочный состав персонала предприятия включает в себя:

- фактически работающих;

- находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);

- не явившихся с разрешения администрации;

- выполняющих государственные и общественные обязанности;

- привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

- не явившихся по болезни;

- находящихся в декретном отпуске;

- неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;

- работающих неполный рабочий день или неделю;

- надомников.

Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Явочная численность, по мнению К. Хеддевика, - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). [39, c.158]

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чср.сп.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

 

Фр.т.= Чср.сп.* Тр.в.                                                           (1)

 

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда, которые Э.М. Коротков определяет как:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [19, c.205]

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу И.А. Максимцев относит работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях, то есть, работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе. [29, c.144]

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле: [35, c.180]

 

Ко.р. = 1 - Рв.р. / Pp.                                            (2)

 

где Рв.р. - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;

Pp. - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета  явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания. [43, c.63]

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i - той категории к общей среднесписочной численности персонала: [30, c.177]

 

dPi = Pi / Р                                                       (3)

 

где dPi - удельный вес каждой категории работников,

Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, чел.,

Р - общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров. На структуру промышленно-производственного персонала влияют по мнению Н.Ю. Кругловой, следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства,

- тип производства (единичный, серийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно - правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др. [20, c.216]

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии.

Таким образом, состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Классификация персонала по категориям работающих

 

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18- и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Промышленно-производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на категории, среди которых В.И. Гончаровым были выделены:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие (включая младший обслуживающий персонал). [9, c.125]

К руководителям В.М. Макаров относит работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты. [28, c.79]