Анализ движения рабочей силы

 

                                              Содержание

Введение………………………………………………………………………...2-3

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения персонала..4

 

1.1. Понятие и состав  персонала………………………………………………4-8

 

1.2. Статистические показатели наличия и движения персонала………….8-13

 

1.3. Современное состояние  занятых в экономике России………………..13-15

 

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика организации.16-21

 

3. Статистико-экономический  анализ наличия, состава и движения  рабочей силы  организации…………………………………………………………….22

 

3.1 Анализ структуры  рабочей силы организации…………………………22-24

 

3.2 Анализ численности  рабочей силы……………………………………..25-27

 

3.3 Динамика численности  рабочей силы………………………………….27-29

 

3.4 Корреляционно –  регрессионный анализ влияния среднесписочной численности рабочих на количество убранных площадей………………..29-31

 

3.5 Выявление основной  тенденции развития численности  рабочих…….31-34

 

4 .Прогноз численности  рабочих  на перспективу. Направления  улучшения качественного состава рабочих а и снижения текучести………………….35-38

 

Выводы и предложения……………………………………………………..39-40

Список литературы…………………………………………………………..41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Под движением рабочей  силы организации понимают изменение  численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение рабочей силы в организации , поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей  численности и движения рабочей  силы  предоставляет руководителям  возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с  юридических лиц о заработной плате, численности и текучести  работников и обрабатывая их статистическими  методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.

В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются  ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал  общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

 

Также будут упомянуты  показатели численности и состава  рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Организация  рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

Движение рабочей силы делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее - изменение численности  работников организации в связи  с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение  в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для организации, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения рабочей силы.

1.1. Понятие  рабочей силы

 

  Движение  рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность в организации.

  Причины движения  рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство в близи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

  Для изучения движения  рабочей силы в организациях  ведут учет на базе первичной  документации (заявления, приказы)  и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Рабочая сила, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

  Работники ППП  подразделяются на две основные  группы - рабочие и служащие.

 Промышленно - производственный  персонал подразделяется по месту  в производственном процессе  наследующие категории:

Рабочие. Они делятся  на основных рабочих и вспомогательных.

Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции  предприятия. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.

Инженерно - технические  работники (ИТР). К этой категории  относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория  специалистов осуществляет управление организацией. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий  персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана. Данная категория  специалистов обеспечивает безопасность организации, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных  бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну организации.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков.

Примерами профессий  и специальностей могут быть:

 для рабочих - токарь (профессия), делится по специальности:  токарь - карусельщик, токарь - расточник  и другие;

 для АУП - экономист  (профессия), делится на специальности:  плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно  разделить на четыре группы. Так  для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

- неквалифицированные  рабочие, не имеющие специальной подготовки;

- малоквалифицированные,  то есть рабочие прошедшие  подготовку в течение короткого  времени; 

- квалифицированные рабочие  прошли подготовку, как правило,  с отрывом от производства, в  течение двух - трех лет; 

- высококвалифицированные,  то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

- от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным  и малоквалифицированным рабочим,  МОП, служащим;

- от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

 

- от 9 до 12 - высококвалифицированным  служащим и отдельным рабочим,  ИТР и АУП не имеющим специального  образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими  практического опыта работы;

- от 13 до 15 - высококвалифицированным  специалистам и специалистам  высшей квалификации;

- от 16 до 18 - руководителям  организации.

Профессиональный и  квалификационный состав организации  зависит от особенностей и сложности  производственного процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

- уровень механизации  и автоматизации производства;

- тип производства (массовый, серийный и единичный);

- размеры предприятия;

- организационно - правовая  форма организации;

- сложность и наукоемкость продукции;

- отрасль и другие.

Другими качественными  характеристиками трудовых ресурсов являются:

- образование;

- возраст;

- квалификация;

- профессиональная компетентность;

- интеллектуальный потенциал. 

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

- изобретательность,  рационализация, новаторство;

- разносторонность;

- быстрое овладение  новыми знаниями и постоянное  саморазвитие;

- чувство долга и  ответственности;

- желание трудиться  стремление к получению морального  удовлетворения от работы;

- высокая самодисциплина;

- стремление к профессиональному  росту; 

- умение работать в  коллективе и др.

Повышение качественного  уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки

 

1.2 Статистические показатели наличия и движения рабочей силы

 

Поиски определения  состава работников  предполагают прежде всего описание нескольких предварительных  методологических проблем. Поиск определения  выявил несколько возможных понятий  и их использования при анализе организации.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих в организации ? Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала организации лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников организации весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый организацией (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.

 

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей организации не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. Вторая проблема - изменения численности работающих в организации за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос - по какой модели? Суть лучшей модели - принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный  состав + Окончательный численный  состав) / 2

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, то есть вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный в организации - результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам.

Отсутствие - социальное понятие, то есть отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).

Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных в организации работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

 

Большинство определений  используются в сочетании с другими  понятиями для определения различных  показателей индексов деятельности организации.

Под таким понятием, как движением рабочей силы организации, понимают изменение списочной численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Движение рабочей силы делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению рабочей силы  относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести  (сменности) кадров.

Внутреннее  движение рабочей силы характеризует:

- межцеховое движение;

- межпрофессиональную  подвижность;

- квалификационное движение  и переход работников в другие  категории.

Показатели оборота  широко используются для характеристики общих размеров движения рабочей силы. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

         Общий коэффициент оборота определяется  отношением суммы принятых и  уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию  приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления  рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других организаций.

 

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации  по инициативе самого работника, а также  в следующих случаях:

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- переезд в другую  местность; перевод супруга в  другую местность, за границу;

- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы  или проживанию в данной местности;

- зачисление в образовательное  учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

- увольнение по собственному  желанию с наступлением пенсионного  возраста или получающих пенсию  по возрасту;

- необходимость ухода  за больными членами семьи  или инвалидами I группы;

- соглашение сторон;

- увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и  выбывших работников списочного состава  не включаются:

 

- работники, привлеченные  на работу по специальным договорам  с государственными организациями  (военнослужащие и лица, отбывающие  наказание в виде лишения свободы);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие  работу по договорам гражданско-правового характера.

         В соответствии с нормативными  документами органов статистического  наблюдения для характеристики  движения работников определяют  общую численность принятых и  выбывших работников, в том числе  выбывших по собственному желанию.

        Для оценки интенсивности движения рабочей силы организации, а так же для сравнительного анализа движения рабочей силы за длительные промежутки времени или между организациями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

-коэффициент общего  оборота – отношение оборота  кадров к среднесписочной численности  работников.

          Показатель среднесписочной численности, используется в организациях для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. К общ. об = К об. по ув + К об. прием.

-коэффициент оборота  по выбытию – отношение числа  выбывших за отчетный период  к среднесписочной численности: Ков = Куп / СЧп,

где Куп – количество уволившихся работников, СЧп – среднесписочная численность персонала .

-коэффициент оборота  по приему – отношение числа  принятых на работу за отчетный  период к среднесписочной численности: Коэффициент оборота по приёму работников (Коп):Коп = Кпп / СЧп, где Кпп – количество принятого персонала.

-коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный год  (П), к среднесписочной численности  работников: К пост=П/СЧП

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

- коэффициент сменности  работников – отношение общего  количества человеко-дней, отработанных  рабочими во все смены к  числу рабочих в наиболее загруженную  смену.

При расчете коэффициента сменности за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

 

1.3. Современное  состояние занятых в экономике  России.

 

Росстат подвел итоги  федерального статистического наблюдения  движении работников за сентябрь 2011г., которым было охвачено 16,3 млн.человек  по кругу организаций наблюдаемых  видов экономической деятельности, или 47% от численности работников организаций (без субъектов малого предпринимательства).

Прием и увольнение работников. В сентябре 2011г. численность принятых работников организаций превысила  численность выбывших работников на 6,5 тыс.человек.

По сведениям обследованных  организаций, в сентябре 2011г. было принято  на работу 3,1% списочной численности  работников, выбыло по различным причинам 3,1% списочной численности работников (в августе 2011г. соответственно 3,0% и 3,3%).

В общей численности принятых в сентябре 2011г. работников, доля приема на дополнительно введенные рабочие места составила 4,9%, в том числе в организациях финансовой деятельности - 12,1%, по производству и распределению электроэнергии, газа и воды - 7,2%. Существенно ниже этот показатель в организациях оптовой и розничной торговли - 3,1%.

В сентябре 2011г. в организациях обследованных видов экономической  деятельности 17,5 тыс.человек выполняли  работы временного характера и общественные работы в связи с финансированием мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда (в сентябре 2010г. - 82,2 тыс.человек, в августе 2011г. - 19,8 тыс.человек), в том числе 7,4 тыс.человек работали на условиях внутреннего совместительства (в сентябре 2010г. - 61,5 тыс.человек, в августе 2011г. - 8,0 тыс.человек). Из числа работников, выполнявших работы временного характера и общественные работы на условиях внутреннего совместительства, 79,7% приходилось на организации обрабатывающих производств.

По сведениям обследованных организаций, на конец сентября 2011г. численность работников, которых требуется принять на вакантные рабочие места, составила 1,8% от списочной численности работников. По видам экономической деятельности этот показатель колеблется от 1,2% - в организациях строительства до 2,7% - в организациях финансовой деятельности.

В общей численности  выбывших работников 71,0% составляют уволившиеся  по собственному желанию (на 1,3 процентного  пункта меньше, чем в августе 2011г.), 6,3% - по соглашению сторон (на 0,1 процентного пункта меньше, чем в августе 2011г.), 2,7% - в связи с сокращением численности (на 0,2 процентного пункта больше, чем в августе 2011г.).

Доля работников, выбывших в связи с сокращением численности, в общей численности выбывших, колеблется от 0,9% в организациях оптовой и розничной торговли до 5,2% - в организациях по производству и распределению электроэнергии, газа и воды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационно-экономическая  характеристика организации

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Колхоз имени Мамонтова», именуемый в дальнейшем «Кооператив», создан в соответствии с законодательством Российской Федерации и зарегистрирован Постановлением Администрации Ребрихинского района Алтайского края № 666 от 29.12.1999 года.; ОГРН: 1022202563371 от 28.10.2002.В своей деятельности Кооператив руководствуется Уставом, Федеральным законом РФ «О сельскохозяйственной кооперации», действующим законодательством Российской Федерации.

Место нахождение Кооператива(юридический  и почтовый адрес): 658533, Российская Федерация, Алтайский край, Ребрихинский район, село Ворониха, ул. Советская, 2

Целью деятельности Кооператива является обеспечение материального и  социального благополучия членов Кооператива  на основе совместной деятельности по производству, переработке, и реализации сельскохозяйственной продукции путем личного трудового участия членов Кооператива и объединение их имущественных паев.

Кооператив осуществляет следующие  виды деятельности:

- производство, переработку и реализацию  сельскохозяйственной продукции растениеводства и животноводства, а так же выполнение иной, не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии членов Кооператива;

- производство мяса и мясопродуктов;

- производство растительных  масел и жиров;

- производство молочных  продуктов;

- производство продуктов  мукомольно-крупяной промышленности;

- производство готовых  кормов для животных;

- производство прочих  пищевых продуктов;

- оптовая торговля  сельскохозяйственным сырьем и  живыми животными;

- розничная торговля в неспециализированных магазинах, хранение и складирование;

- аренда легковых автомобилей;

- предоставление услуг  в сфере растениеводства и  животноводств

- другие виды деятельности  не запрещенные законом.

Имущество Кооператива  составляют основные, оборотные и денежные средства, ценные бумаги, имущественные и неимущественные права. Источниками формирования имущества Кооператива могут быть как собственные средства, так и заемные, при этом доля заемных средств не должна превышать 70% от стоимости всего имущества Кооператива.

Кооператив формирует  собственные средства за счет паевых взносов членов Кооператива, паевых взносов ассоциированных членов Кооператива, прибыли получаемой от его деятельности, доходов от размещения своих средств в банках, в ценные бумаги и иных доходов, не противоречащих действующему законодательству. Кооператив создает следующие фонды:

- паевой, который составляет 35000 рублей. Член  Кооператива должен  внести не менее 10%  от обязательного  паевого взноса к моменту государственной регистрации Кооператива, остальную часть обязательного паевого взноса – в течении года, с момента государственной регистрации Кооператива.

- резервный;

- неделимый, размер  которого составляет 90% от стоимости  чистых активов Кооператива.

Землепользование Кооператива может складываться как из земли находящейся в собственности Кооператива , так и за счет аренды и субаренды земельных долей и земельных участков имеющихся у собственников.

Порядок и результат  распределения прибыли и убытков  Кооператива утверждается на общем собрании Кооператива в течении трех месяцев после окончания финансового года. 

Таблица 1