Анализ движения трудовых ресурсов

Страница |

Содержание

 

Введение. 3

 

§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 6

1.1. Движение рабочей силы. 9

1.2. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих… 12

 

§2. Анализ использования рабочего времени 15

 

§3. Резервы роста производительности труда 22

 

§4. Анализ производительности труда 27

 

§5. Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции.. 34

 

Заключение. 38

 

Список литературы 40

Введение.

 

Экономический анализ, как одна из разновидностей анализа вообще, представляет собой систематизированную совокупность аналитических процедур, имеющих целью получение заключений, выводов и рекомендаций экономического характера в отношении некоторого объекта.

Экономический анализ – наука прикладная. Опираясь на теоретические познания, она обеспечивает практическую полезность, повышает результативность практической деятельности человека.

Зная технику и технологии анализа  можно легко адаптироваться к  изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы.

Одним из главных ресурсов и составляющих успеха функционирования организации  являются трудовые ресурсы. Именно персонал предприятия занимается выпуском товарной продукции. От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами зависит  выполнение плана в производстве товарной продукции; от профессионализма работников во многом зависит качество произведенной продукции; от организации  труда зависит эффективность  использования трудовых ресурсов. Поэтому  важнейшим разделом управленческого  анализа является анализ выполнения плана по труду и использованию  трудовых ресурсов.

Под трудовыми ресурсами организации  понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность  использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём  производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей¹.

Поэтому тема курсовой работы "Анализ движения трудовых ресурсов" является актуальной.

Структура анализа использования  трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности и движения  рабочей силы;

- анализа использования рабочего  времени;

- анализа выполнения плана повышения производительности труда;

- анализ эффективности использования  трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение теоритических аспектов анализа трудовых ресурсов и его практическое применение на примере исходных данных ОАО "ММЗ "Знамя"².

Основными задачами курсовой работы, являются следующие:

- изучить организационную структуру  предприятия

- изучить основные направления  деятельности;

- изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых  ресурсов.

При проведение анализа использования трудовых ресурсов применялись следующие методы:

- табличный;

- сравнительный;

- абсолютных и относительных  разниц;

- средних величин;

- индексный и коэффициентный.

Источниками информации для анализа  трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о  приёме на работу и о прекращении  трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 

Трудовые  ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и  непромышленный персонал.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители  – это работники, занимающие должности  руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации³.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения  о работниках организации систематизируются  в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями:

• списочной численностью,
• явочной численностью,
• числом фактически работающих.

Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.

В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1)⁴.

Таблица 1

Формулы расчета показателей средней  численности

 

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число  фактически  работающих, RCФ

 

При исчислении среднесписочной численности списочный  состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи  с тем, что в большинстве организаций  планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ  трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами  работников соответствующей специальности  и квалификации (Таблица 2).

Таблица 2

Состав и структура работников организации

 

Показатель	Отчет, чел		Структура, %		Темп роста, %
	Предыдущий период	Текущий период	Предыдущий период	Текущий период
Среднесписочная численность работников	1077	1108	100,0	100,0	102,9
Основной вид деятельности, в том числе:	1077	1108	100,0	100,0	102,9
рабочие	948	953	88,0	86,0	100,5
служащие	129	155	12,0	14,0	120,2

 

Общая численность  работников организации возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с  предыдущим периодом. Увеличение численности  произошло по категории рабочих  на 5 человек или 0,5 %, численность  служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный  анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию  рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается  рост категории служащих, то это  оправдано только при росте объемов  выпуска продукции.

 

 

 

1. Движение рабочей силы.

 

Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ  осуществляется в динамике за ряд  лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

К_П = R_П / R_СС,                                              

- коэффициент  оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС ,                                                

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию  характеризует общий оборот рабочей  силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В.                                         

Оборот  рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы⁵.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС .                                                 

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС.                                         

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС  ,}                                         

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели  оценки движения работников организации  представлены в таблице 3

Таблица 3 Движение работников организации

 

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников  на начало периода	1080
Принято работников – всего, RП	232
в том числе на дополнительно введенные  рабочие места	4
Выбыло работников – всего, RУ из них:	197
в связи с сокращением численности  работников	4
в том числе в связи с массовым увольнением	-
по собственному желанию, RУ*	193
в том числе уволенных за прогулы, RП	9
Списочный состава работников на конец  отчетного периода	1115
Количество работников, проработавших  весь период, RР	883
Среднесписочная численность работников, RСС	1108
Коэффициент оборота по приему, КП	0,209
Коэффициент оборота по выбытию, КВ	0,178
Общий оборот рабочей силы, КОБЩ	0,387
Коэффициент текучести кадров, КТ	0,174
Уровень трудовой дисциплины, КД	0,992
Коэффициент постоянства состава, КПОСТ	0,797

 

Общий оборот рабочей силы по организации можно  считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным  моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска  продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент  текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ходе анализа  тщательному изучению подвергают причины  выбытия работников за нарушение  трудовой дисциплины, т. к. это часто  связано с нерешёнными социальными  проблемами.

 

2. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих.

 

 

Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ  профессионального и квалификационного  уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры  используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих  и объем работ, соответствующих  данному уровню квалификации рабочих (Таблица 4):

- средний  тарифный разряд рабочих: 

;                                           

- средний  тарифный разряд работ:

;                                           

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rр_i – численность рабочих i-го разряда;

V_i – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

 

Таблица 4

Квалификационные требования к  работам и квалификационная

характеристика рабочих

 

Разряд работ и рабочих, Трi	Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi	Число рабочих, факт, Rрi	Трi * Vi	Трi * Rрi
I	-	-	-	-
II	285702	121	491404	242
II	112589	168	403767	504
IV	599100	411	798800	1644
V	1058492	313	2892455	1565
VI	104500	102	627060	612
Итого:	1262992	1115	491404	4567

 

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

- средний  тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

- средний  тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно  из расчетов, в данной организации  средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

В ходе анализа  квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в  процессе анализа изучают изменения  в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.

§2. Анализ использования рабочего времени

 

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже⁶.

Таблица 5 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

 

Показатель фонда времени	Формула расчёта	Примечания
Календарный, Тк	Тк = 365дн	TВЫХ – количество выходных и праздничных дней TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный), Tн	Тн = Тк - TВЫХ
Явочный, Тяв	Тяв = Тн - TНЕЯВ
Полезный фонд рабочего времени, Тп	Тп=Тяв*( t - tВП)

 

 

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за период, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа  использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

                                           

В ходе анализа  необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени. Классификация  потерь рабочего времени разделяет  потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть:

• дополнительные отпуска с разрешения администрации,
• невыходы на работу по болезни,
• прогулы,
• простои из-за неисправности оборудования,
• отсутствие работы,
• сырья,
• материалов,
• топлива,
• энергии и т. д. (Таблица 6)⁷.

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

 

Таблица 6

Классификация потерь рабочего времени

 

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие	Резервообразующие	Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и  выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением  государственных обязанностей	Перерывы женщинам для кормления  детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с  микротравмами
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы	Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией