Анализ движения трудовых ресурсов предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………….………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ...………………………..…..……………5

1.1. Понятие трудовых ресурсов и их сущность………………………………5

1.2. Задачи, направления  и информационное обеспечение анализа

трудовых ресурсов…………………….……………...……………………6

1.3. Методика анализа движения трудовых ресурсов

предприятия………………………………………………………………...8

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КОМПАНИИ ООО «ГЛОФЕРА»……………..........15

2.1. Краткая  характеристика деятельности ООО «Глофера»…..……………15

2.2. Изучение показателей движения трудовых ресурсов компании

ООО «Глофера»…………………..…………………………………..…...16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..…….……27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..…….…...29

ПРИЛОЖЕНИЯ..……………………………………………………………....30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

          К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей, что обуславливает актуальность данной темы.

Эффективное использование трудовых ресурсов, а значит и увеличение объемов продукции, и повышение эффективности производства невозможно без проведения  на предприятии экономического анализа.

Основой анализа является определение роли трудовых ресурсов в производственном процессе; изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, анализ движения рабочей силы и  выявление факторов, влияющих на обеспеченность предприятия рабочей силой.

 Целью  данной курсовой работы является  анализ движения трудовых ресурсов на примере предприятия ООО «Глофера».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие трудовых ресурсов и их сущность;

- рассмотреть  задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов;

- изучить  методику анализа движения трудовых  ресурсов;

- изучить  краткую характеристику деятельности ООО «Глофера»;

- провести  анализ показателей движения трудовых ресурсов на                ООО «Глофера».

Объектом анализа является показатели движения трудовых ресурсов на предприятии ООО «Глофера».

Предметом анализа  являются причинно – следственные связи между  движением, обеспеченностью предприятия трудовыми ресурсами, их составом, структурой, экстенсивностью, интенсивностью их использования и факторами, которые на это повлияли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

 

1.1. Понятие трудовых ресурсов и их сущность

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав1. Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность. В нее включаются рабочие собственности предприятия, получающие на нем заработную плату, а также наемные работники, привлекаемые ими по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу в течение одного или более дней.

Наряду со списочной численностью различают также среднесписочную и среднюю численность. Среднесписочная численность работников за месяц представляет собой итог списочной численности за каждый календарный день, включая праздничные и выходные дни, деленный на число календарных дней месяца. Не подлежат включению в среднесписочную численность такие категории, как работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, поступающие в эти учреждения для сдачи вступительных экзаменов и также находящиеся в указанном отпуске на тех же условиях, и, наконец, женщины в период нахождения в отпусках по беременности и родам. Средняя численность работников за определенный период включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового  характера.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной деятельности – относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием)2.

Трудовые ресурсы играют важную роль в производственном процессе, так как достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

 

1.2. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

 

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации – выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на производительность труда. Основные задачи анализа:

- изучение  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  персоналом по количественным  параметрам;

- оценка  экстенсивности и интенсивности  использования персонала на предприятии;

- выявление  резервов более полного использования  персонала предприятия3.

Источники информации для анализа могут быть разные, но наиболее качественные данные можно найти в документах:

- план по труду, отчет о выполнении плана по труду;

- № П-4 «Сведения о численности, заработной плате работников»;

- № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности».

Для анализа маленьких предприятий в качестве источника можно использовать штатное расписание (для анализа структуры) и форму №2 «отчет о прибылях и убытках». Для анализа можно использовать данные табельного учета и отдела кадров. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить  так же  с  изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- улучшение условий труда  и  укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных  и жилищно-бытовых  условий; 

- социальная защищенность членов  трудового коллектива.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

1.3. Методика анализа движения трудовых ресурсов

предприятия

 

Анализ движения и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий для каждого конкретного предприятия4. При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассчитывается абсолютное отклонение фактической численности от плановой.

Отрицательное отклонение говорит о необеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, что может отрицательно повлиять на выполнение производственной программы. В соответствии с  Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТП), введенным в действие с 1 января 1996 года, состав персонала предприятия включает следующие категории: рабочие, руководители, специалисты и другие служащие.

К категории рабочих принято относить тех лиц, которые принимают непосредственное участие в процессе создания материальных благ или заняты перемещением грузов перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и пр. Различают основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие принимают непосредственное участие в производстве продукции. Вспомогательные рабочие обслуживают производственных рабочих или являются рабочими вспомогательных цехов.  К этой категории отнесены также лица, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматических линий, автоматов, операторы ЭВМ, сторожа и др. К руководителям принято относить лиц, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. В частности, на уровне предприятия к ним отнесены директора, главные специалисты и их заместители.

Категория специалистов включает инженерно - технических работников, экономистов, бухгалтеров и др.

Инженерно - технические работники – лица, осуществляющие по указанию руководства непосредственную организацию и управление производственными процессами на отдельных участках деятельности предприятия (инженеры, техники). Остальной состав специалистов осуществляет экономические  и другие функции, непосредственно не относящиеся к служебным обязанностям инженерно- технических работников. Не вошедший в указанные категории персонал формирует группу другие служащие. К ним отнесены работники, осуществляющие подготовку и  оформление документации, учет и контроль, а также хозяйственное обслуживание предприятия и его структурных подразделений.

Для анализа изменения структуры персонала производственного подразделения, необходимо провести вертикальный анализ. Так, если численность рабочих снижается, при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала, это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих. Если в результате анализа выявлено сокращение численности вспомогательных рабочих, то это можно назвать положительным процессом для деятельности предприятия в целом. Это достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики). В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным – относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнями квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие сложности работ. Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, которые их выполняют. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании5.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа целесообразно изучить изменения по этим признакам во взаимосвязи с результативным показателем. На качественный состав персонала существенное влияние оказывает его движение, поэтому и проводится анализ движения трудовых ресурсов. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент  оборота по приему персонала (Кпр):

КПР=КП/ССЧ, где

КП  - количество принятого персонала, тыс. чел.;

ССЧ – среднесписочная численность, тыс. чел.   

- коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

КВ=КУ1/ССЧ, где

КУ1  - количество уволившихся работников, тыс. чел.

- коэффициент  текучести кадров (Ктк):

КТК=КУ2/ССЧ, где

КУ2  - количество уволившихся по собственному желанию и нарушение трудовой дисциплины, тыс. чел.

- коэффициент  постоянство состава персонала  предприятия (Кпс)6:

КПР=КГ/ССЧ, где

КГ  - количество работников проработавших весь год, тыс. чел.

 

Здесь необходимо провести горизонтальный анализ. Для этого нужно рассчитать показатели движения трудовых ресурсов и по годам сравнить.

Выявить оптимальную величину коэффициента текучести кадров можно в результате такого анализа. А это очень важно для предприятия, так как высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности работы. Необходимо также изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, в результате сокращения кадров, или нарушения трудовой дисциплины и др.). Причем, особое внимание стоит уделить причинам выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как эти явления бывают связаны с нерешенными социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий. Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, соответственно, на выпуск продукции. Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо проанализировать использование рабочего времени трудовым коллективом организации.

 Проведение  всестороннего анализа обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  является действенным механизмом  по обнаружению возможностей  предприятия в повышении эффективности  использования трудовых ресурсов, оптимизации структуры и состава  работающего на предприятии персонала, увеличении объемов производства, а также и качества выпускаемой  продукции или оказываемых услуг.

Предмет анализа  основывается на выявлении причинно – следственных связей между факторами, влияющими на обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их состав, структуру и экстенсивность, интенсивность их использования. Наиболее наглядно эти связи можно проследить на анализе конкретного предприятия, в качестве которого будут использованы формы статистической отчетности по трудовым ресурсам предприятия ООО «Глофера». Анализ проводится за 2009 – 2011 года, в связи с тем, что в данный период предприятие достигло оптимальных мощностей, в результате чего, возможно более наглядно выявить причинно – следственные связи, влияющие на обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Источниками информации для анализа труда и заработной платы на предприятиях являются:

1. штатное расписание специалистов и служащих;
2. планы по труду;
3. расчеты потребности в основных производственных рабочих;
4. данные табельного учета о движении рабочей силы;
5. материалы БУ о начислении заработной платы;
6. статистическая отчетность:
• форма № 1-т квартальная, за год;
• «Отчет по труду»;
• формы № 1 «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Р «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности». Объектами анализа являются:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

• движение рабочей силы;
• анализ использования трудовых ресурсов;
• оценка производительности труда и пути ее повышения;
• оценка расходов на заработную плату;
• изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Метод экономического анализа - способ системного, комплексного изучения, измерения и обобщения влияния отдельных факторов на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, осуществляемый при помощи обработки специальными приемами имеющихся в распоряжении аналитика источников экономической информации. Одна из характерных особенностей метода экономического анализа -представление хозяйственных процессов, происходящих на предприятии, в качестве результата разнонаправленного воздействия различных факторов. В ходе анализа оценивается степень влияния внешних и внутренних факторов на конечные результаты деятельности предприятия, хозяйственные процессы. Наиболее существенная особенность метода экономического анализа это системность и комплексность подхода к изучению предмета. Это достигается при помощи изучения объекта с учетом всех его внутренних и внешних связей и взаимозависимостей. Например, участок рассматривается как часть цеха, цех рассматривается, как часть предприятия, предприятие, как часть холдинга и т. д. При этом деятельность анализируемого объекта оценивается не только с точки зрения достижения локальных целей, но и с точки зрения их согласованности с целями систем более высокого уровня. Следующая характерная особенность заключается в измерении влияния отдельных факторов на исследуемый объект и выделение наиболее существенных из них. К особенностям метода можно также отнести обобщение результатов анализа и разработку на их  основе  практических рекомендаций  по  повышению  эффективности работы отдельных исполнителей, подразделений предприятия, выявлении степени и направления влияния каждого из них на совокупный результат деятельности хозяйствующего субъекта.

Таким образом, из особенностей метода экономического анализа вытекает ряд специальных способов и приемов используемых как при проведении комплексного экономического анализа, так и при проведении анализа финансовой отчетности7. Методика - совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой-либо работы. Таким образом, в экономическом анализе методика представляет собой совокупность аналитических способов и правил исследования экономики предприятия, практического выполнения анализа хозяйственной деятельности. Аналитические работы включают составление плана анализа, подбор, проверку и методику изучения экономической и другой информации, обобщение и реализацию результатов проведенного исследования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ГЛОФЕРА»

 

 

2.1. Краткая характеристика деятельности  ООО «Глофера»

ООО «Глофера» является коммерческой организацией, целью деятельности которой является получение прибыли путем осуществления производственно-коммерческой деятельности.

Компания является участником внешнеэкономической деятельности, поскольку законом РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности" предприятиям разрешено самостоятельно осуществлять внешнеэкономическую деятельность. Указом Президента РФ "О либерализации ВЭД" всем зарегистрированным на территории РФ предприятиям и их объединениям независимо от форм собственности разрешено осуществление ВЭД без специальной регистрации.

ООО «Глофера» зарегистрировано 01 сентября 2007 г. в г. Москва. По организационно-правовой форме это общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности – частная.

Компания ООО «Глофера» занимается реализацией инжиниринговых услуг в области строительства.

В перечень предоставляемых услуг входят:

- строительство здания и сооружений I и II уровней ответственности.

-  осуществление функций Генерального подрядчика;

- работы, связанные с повышенной опасностью промышленных производств и объектов;

-  выполнение функций Заказчика-застройщика.

(Протокол  Лицензионной комиссии Госстроя  России №23-03 от 09.06.03)

Строительный инжиниринг является сложной и наивысшей ступенью развития строительной индустрии не только в России, но и во всем мире. Огромное число крупных российских и иностранных компаний нуждаются и будут нуждаться  в высококвалифицированной инжиниринговой деятельности.

Реализация инжиниринговых услуг требует, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов.

В компании ООО «Глофера» работают высококвалифицированные специалисты в области строительного инжиниринга.

Персонал Компании имеет за плечами большой опыт в области инжиниринга как гражданского, так и промышленного строительства в нефтяной и газовой отраслях.

Инжиниринговые услуги реализуются Компанией на основе Проектов услуг в следующих областях строительной деятельности:

- участие  в управлении строительным производством;

- техническое  сопровождение проекта;

- технический  надзор за соблюдением проектных  решений и качеством строительства;

- информационно-аналитическое  обеспечение Заказчика.

В Компании функционирует система менеджмента качества, сертифицированная Госстандартом и Госстроем России на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001, имеются все необходимые документы для достижения высокого качества инжиниринговых услуг. 

Компания в последние несколько лет активно набирает позиции на рынке строительных услуг.

 

 

 

2.2. Анализ и динамика движения  трудовых ресурсов

ООО «Глофера»

 

Для проведения анализа движения трудовых ресурсов в компании ООО «Глофера» были использованы такие показатели, как коэффициенты прибытия, выбытия, замещения, текучести и постоянство кадров.

 

Таблица 1

Данные по движению персонала в целом по предприятию, тыс. чел.

 

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Численность персонала на начало года	17,139	16,285	15,183
Приняты на работу	1,515	1,203	1,595
Выбыли всего, В том числе:	2,369	2,305	2,217
по собственному желанию	1,950	2,142	2,093
за нарушение трудовой дисциплины	0,007	0,011	0,010
в связи с сокращением	0,412	0,152	0,114
Численность персонала на конец года	16,285	15,183	14,561
Среднесписочная численность	16,795	15,623	14,740
Коэффициент оборота по приему работников	0,090	0,077	0,110
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,141	0,148	0,150
Коэффициент текучести кадров	0,117	0,138	0,143
Коэффициент постоянства кадров	0,879	0,895	0,880

 

         Формулы по расчету коэффициентов  оборота по приему работников, оборота по выбытию работников, текучести кадров, постоянства кадров  представлены в параграфе 1.3.

КПР=КП/ССЧ                                                        

          КПР2009= 1515/16795 = 0,090

          КПР2010= 1203/15623 = 0,077

          КПР2011= 1595/14740 = 0, 110

КВ=КУ1/ССЧ

           КВ2009= 2369/16795 = 0,141

           КВ2010= 2305/15623 = 0,148

           КВ2011= 2217/14740 = 0,150

КТК=КУ2/ССЧ

           КТК2009= (1950 + 0,007)/16795 = 0,117

           КТК2010= (2142 + 0,011)/15623 = 0,138

           КТК2011= (2093 + 0,010)/14740 = 0,143

Имеет место сокращение работников в связи с внедрением новой техники.

В  каждом году выбытие сотрудников  по собственному желанию принимает подавляющее значение. Это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу.

Тут стоит обратить внимание на условия труда, на соответствие квалификации работ квалификации рабочих и на оплату.

Таким образом, можно будет снизить текучесть кадров.

Процессы движения персонала в целом по предприятию целесообразно рассмотреть в виде диаграммы на примере количества принятых на работу в ООО «Глофера» и выбывших за 2009-2011 года.

 

 

 

Рис. 1. Динамика движения персонала ООО «Глофера» за 2009-2011 гг., тыс. чел.

 

На рис. 1. видно, что динамика выбывших (уволенных) серьезно превышает вновь прибывших на работу на данное предприятие, такие процессы конечно могут происходить в любой фирме и на предприятии, необходимо выяснить причины выбывших и понять возможно ли координально поменять ситуацию в 2012, 2013, 2014 годах.

Для того, чтобы выяснить причины выбывших работников за отчетный период 2009-2011 года, целесообразно построить диаграмму по причинам увольнений и выяснить какие факторы помешали для стабильности персонала в целом по предприятию.

 

 

Рис. 2. Причины движения персонала ООО «Глофера» за 2009-2011 гг.

 

На рис. 2. видно, что самым маленьким показателем является причина увольнения такая как «за нарушение трудовой дисциплины», такие проступки на данном предприятии очень редкие. Зато самым явным является причина увольнения «по собственному желанию» и в 2010 году она имела наивысший предел.

Данная ситуация заставляет задуматься и предложить предприятию ООО «Глофера» собственные рекомендации по проведенному анализу движения персонала в ООО «Глофера».