Анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров

ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Т.Г. ШЕВЧЕНКО

Рыбницкий филиал

Кафедра социально-экономических дисциплин

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Анализ хозяйственной деятельности»

 

на тему:

 

«Анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка IV курса

специальности «МО», д/о                                                                      Власюк Т. О.

 

 

 

 

Проверил:                                                                  cт. преподаватель

Козьма Е.С.

                                                                                                    

 

 

 

 

 

 

 

Рыбница, 2015

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией, на основе плановой и фактической информации он даёт количественную и качественную оценку изменений, проходящих в организации относительно заданной программы.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Необходимо изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Анализ показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя, способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и анализируя их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны.

Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность персонала, руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде.

Движение персонала делится на внешнее и внутреннее. Внешнее – изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для предприятия, но нам интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

Целью данной работы является анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров ЗАО «Рыбницкий насосный завод».

Задачами курсовой работы являются:

1. рассмотрение теоретических аспектов анализа движения трудовых ресурсов и текучести кадров;
2. изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Рыбницкий насосный завод» ;
3. проведение факторного анализа коэффициента текучести кадров

Объектом курсовой работы являются трудовые ресурсы ЗАО «Рыбницкий насосный завод».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

1.1. Понятия трудовых  ресурсов, их роль в экономике  предприятия

Трудовые ресурсы – это трудоспособная  часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной непрерывного трудового процесса на предприятии. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его инновационность, изменили подходы к требованиям, предъявляемых работнику – повысился уровень значимости творческого отношения к труду, квалификации работников. Сейчас основная задача любого предприятия – руководителя предприятия – хорошо подобранный и функциональный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать все необходимые идеи, выполнять задания руководства в кратчайшие сроки. Только грамотно подобраннй персонал служит залогом успеха предпринимательской деятельности, развития и получения прибыли предприятия. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют значительную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии основные производственные фонды и насколько успешно работает предприятие в целом. Под кадрами предприятия понимается объединение трудового коллектива различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его штатное расписание. В штатное расписание включаются все работники, выполняющие свои трудовые функции, связанные как с основной, так и неосновной деятельностью.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

 

1.2. Значение анализа  движения трудовых ресурсов и  источники информации для его проведения

          Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. 
         Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие

более напряженных планов.

          В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи: 
1.оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами); 
2.изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.осуществляется общая оценка  динамики и выполнения плана  производительности труда;

4.измеряется влияние технико-экономических  факторов на уровень производительности  труда;

5.определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6.количественно измеряется воздействие  факторов на выявленные отклонения  отчетных показателей производительности  труда от их базисных значений; 
7.исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8.производится факторный анализ  фонда заработной платы; 
9.обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. 
         Источники информации: бизнес-план предприятия (раздел “Труд”), отчет по труду (ф.№1), отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф.№5), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

          Поскольку анализ трудовых ресурсов – часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие. 
          В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды: 
1.по периодичности проведения – ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2.по полноте охвата объектов – полный, локальный, тематический; 
3.по методам изучения объектов – комплексный, сплошной, выборочный; 
4.по характеру изучения – текущий, оперативный, систематический, разовый. 
         Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания. 

1.3. Методика расчета  показателей движения трудовых  ресурсов

Движение рабочей  силы на предприятии, связанное с  приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку  уровень стабильности кадров –  один из факторов, оказывающих влияние  на производительность труда и эффективность производства. 
         Анализ движения рабочих кадров выполняется путем  расчета следующих коэффициентов:

1. коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников;
2. коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;
3. коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;
4. коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников;
5. коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

1.4. Методика факторного  анализа коэффициента текучести  кадров

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативного показателя.

Типы факторного анализа:

1. детерминированный (функциональный);
2. прямой (дедуктивный);
3. индуктивный;
4. стохастический;
5. корреляционный;
6. одноступенчатые;
7. многоступенчатые;
8. статистические;
9. диагностические;

10)ретроспективный;

11)перспективный.

Детерминированный факторный АХД – методика исследования влияния фактора, связь которого с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. результативный показатель может быть определен в виде произведения частного или алгебраической суммы факторов. 
          Стохастический анализ – методика исследования факторов, связь которых с результатом является неполной или вероятной. При прямом или дедуктивном процессе исследований осуществляется от общего к частному, а при обратом факторном анализе – от частного к общему. 
      Одноступенчатый факторный анализ используется для исследований факторов только одного уровня подчинения без их детализации на составные части. При многоступенчатом анализе факторы детализируются. 
         Статистический анализ - применяется для изучения влияния факторов на результат на соответствующую дату, а при динамической  - изучение причинно-следственных связей за некоторый период. 
     Ретроспективный – изучает причины изменения результативных показателей за прошлые периоды, а перспективные - исследование поведения факторов и результатов на будущее.

Основные задачи факторного анализа:

1. отбор факторов, которые определяют результативные показатели;
2. классификация и систематизация их с целью обеспечения возможности системного подхода;
3. определения формы зависимости между фактором и результатом;
4. моделирование взаимосвязи между результатом и факторным показателем;
5. расчет влияния факторов и оценка роли каждого из них в изменении величины результата;
6. расчета с факторной моделью (практическое ее использование для управления процессом).

1.5. Основные направления текучести кадров на предприятии

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Зависимость интенсивности текучести кадров от социально-демографических характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя. Знания закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет, во-первых, прогнозировать количество увольнений и, во-вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Известен, к примеру, опыт определения будущего уровня текучести кадров в зависимости от времени пребывания работников на предприятии.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1) для создания общего портрета  увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев);

2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки. В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам.  Для решения этих вопросов, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика  предполагает  упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

1 стадия. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо выяснить, является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием.

2 стадия. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

3 стадия. Определение причин текучести кадров.

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором – следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник.

Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения   по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу за ребенком, пожилых работников – в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием  может быть анкетирование работников предприятия. 

Наконец, на данной стадии возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование.

Таким образом,  собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  

4 стадия. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

– технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

– организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

– социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

5 стадия.  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой другой бизнес – идеи, если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. АНАЛИЗДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ЗАО «РНЗ»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

ЗАО «Рыбницкий насосный завод» более 40-лет является крупнейшим лидером в производстве  насосного оборудования для перекачивания

бытовых, промышленных сточных вод и других загрязнённых жидкостей или чистой воды. 

Столь давний опыт производства насосного оборудования позволяет предложить высококачественную продукцию, которая соответствует мировым стандартам качества, по доступным ценам. Это серийно выпускаемые насосы нового поколения 2СМ (сточно-масные, модернизация СМ), СМ, СМС (сточно-масные свободновихревые), СММ (моноблок),а также насосы СД (сточно-динамические), СДП (полупогружные), СДД (насос дробилка), СДВ (вертикальные),АНС (самовсасывающие). Завод также выпускает запасные части к насосам, выпущенным за последние 30 лет, в том числе для насосов ФГ и ФВ.

ЗАО «Рыбницкий насосный завод» приступил к освоению и  выпуску погружных насосов марки НПЦ, НПЦ-Г, предназначенных для перекачивания бытовых, промышленных, сточных вод и других загрязненных жидкостей или чистой воды.

Завод оказывает услуги  по изготовлению: изделий из чугунного товарного литья, изделий из пластмассы, изделий из дерева, приспособлений для техобслуживания и ремонта автомобилей, мебельной фурнитуры, запасных частей к сельхозтехнике, садово-огородный инструмент, изделий хозяйственного назначения.

Структура завода включает в себя: литейный, механический, инструментальный, сборочный, механический цеха, а также конструкторское и техническое бюро. Наличие специализированного оборудования, современной испытательной базы и коллектива высокой квалификации, имеющего большой опыт производства насосной продукции, позволяет производить продукцию на уровне мировых стандартов.

На данный момент завод имеет свободные производственные мощности.

Рыбницкий насосный завод является Закрытым Акционерным Обществом, владельцем  контрольного пакета акций  является Министерство Промышленности.

ЗАО «Рыбницкий насосный завод» образовался в сентябре 2002 года путем реорганизации АП  «Рыбницкий насосный завод», свидетельство о государственной регистрации от 30 сентября 2002 года № 06-022-1986 серии АА 002281.

Уставной капитал ЗАО «Рыбницкий насосный завод» составляет 8115318 руб. ПМР, количество акций 81153 штук, номинальная стоимость акции 100 руб. ПМР. Доля государственного пакета акций 74,8%, с 21,12,2005 года посредством приватизации перешла в собственность ООО «Агроэксим»

Доля трудового капитала 25,2%.

Основная часть насосной продукции предприятия в 2010г отгружена в

 ПМР – 75,8%, в Россию – 19,5%, в Украину – 5,5%, в республику Беларусь – 3,2%.

Анализ рынков сбыта продукции за 2010г показывает, что основным потребителем является ПМР, темп роста составил 738,7%.

За 2007 год темп роста производительности труда - 328,5%, а темп роста средней заработной платы  - 133,0%. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – 2,47%.

Себестоимость реализованной продукции собственного производства за 2010 год составила 5220,1 тыс. руб. или 87,01 коп. на один рубль реализованной продукции, за соответствующий период прошлого года 89,25 коп. и соответственно уменьшена на 2,24 коп.

Рентабельность реализованной продукции составила 15,0%.

За 2010 г. Убытки столовой составили 53589,0 руб, и увеличены по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 20510 рублей.

Прибыл от финансово-хозяйственной деятельности за 2010 год составила 537,2 тыс.руб., что меньше по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 514,5 тыс.руб.

Дебиторская задолженность на 01.01.11 г. – 10895,0 тыс.руб.  и увеличена по сравнению с периодом на 01.01.10. на 9384,0 тыс.руб.