Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области

Содержание

Введение……………………………………………………………………….5

1. Обзор литературы………………………………………………………..…9

2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области…………………………..…….22

3. Бухгалтерский учет труда и заработной платы в СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области………………………………..35

3.1 Методологические основы и задачи учета……………………………..35

3.2 Анализ первичной учетной документации……………………………..36

3.2.1 Первичный учет труда в растениеводстве……………………………36

3.2.2 Первичный учет труда в животноводстве……………………………37

3.2.3 Табельный учет труда………………………………………………….38

3.2.4 Оплата за непроработанное время…………………………………….39

3.2.5 Удержания из оплаты труда…………………………………………...40

3.2.6 Учет расчетов с работниками при увольнении………………………41

3.4 Анализ синтетического и аналитического учета…………………….…42

3.5 Бухгалтерская отчетность…………………………………………….….44

3.6 Совершенствование учета труда и заработной платы…………………46

4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области…………….….48

4.1 Анализ современного состояния  использования трудовых ресурсов  в СПК «Горковский»………………………………………………...………....48

4.2 Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов в СПК «Горковский» …………………………………………..………………….....51

4.3 Резервы роста производительности  труда и рентабельность персонала  в СПК «Горковский» …………………………………………….…………..54

Выводы и предложения……………………………………………………...61

Библиографический список используемой литературы…………………...66

Приложения…………………………………………………………………..69

 Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что трудовые ресурсы - это потенциальная рабочая сила. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Потому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а так же по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального звена, способность гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое внимание.

В связи с тем, что в сельском хозяйстве по причине сезонного характера производства потребность в трудовых ресурсах в разные периоды резко колеблется, при более огрубленном изучении нужно выяснить обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами в период наиболее напряженных работ (сев, уборка урожая).

Особое внимание уделяется изучению обеспеченности сельскохозяйственных предприятий кадрами наиболее важных профессий: специалистов, трактористов-машинистов, шоферов, операторов машинного доения, свинарок, телятниц и т. д.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, внедрение новой техники.

Несмотря на низкую обеспеченность сельского хозяйства кадрами, необходимо отметить положительные моменты. Так, увеличилась доля лиц, имеющих высшее образование, в ветеринарных службах с 36,3% на начало 2002 года, до 37% - 2004 году, в бухгалтерских - с 19% до 20,1% соответственно, в службах управления персоналом с 18,9% до 21,5%, а среди руководителей среднего звена с 17% до 18,9%

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за аналогичный период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система оборотных, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

По данным статистики в сельском хозяйстве России занято около 8,5 млн. человек или 13,3% всего работоспособного населения. На долю работников сельскохозяйственного производства из всего числа приходится 85 - 90%, в том числе: сезонных и временных работников – 70 - 75%, трактористов – машинистов – 13 - 18%, сезонных и временных работников   5 - 8%, руководителей и специалистов – 8 - 12%.

Заработная плата работников сельского хозяйства за последние 5 лет (2001 - 2005) увеличилась с 1867 руб. до 3364 руб. т. е. на 1497 руб. или в 2 с лишним раза.

Несмотря на то, что в сельском хозяйстве занято 13,3% работоспособного населения, уровень безработицы с каждым годом не уменьшается и в период, с 2001 по 2005 годы составила 10 - 11%.

Государство как может, поддерживает сельское хозяйство. Например, расходы федерального бюджета на сельское хозяйство в 2004 году составили 15,1 млн. руб.; 2005 – 18,8 млн. руб. 2006 – 32,5 млн. руб.

Целью работы является детальное изучение документации СПК «Горковский», для разработки предложений, которые будут являться условиями успешной работы предприятия в будущем.

 Объектом исследования нашей  работы является СПК «Горковский»  Спасского района Нижегородской области.

 Предметом исследования является заработная платы работников, уровень производительности труда,  рентабельность персонала, разработка и предложение конкретных  решений проблем связанных с ними.

Источниками информации для проведения исследований служат: бухгалтерская отчетность СПК «Горковский» за период с 2004 – 2006 годы; периодические издания журналов и газет.

1.Обзор литературы

Со временем принятия постановления Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 года № 117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса»  прошло более 5 лет. Однако кризисная экономическая ситуация в АПК породила ряд настолько глубоких негативных явлений и тенденций в обеспечении сельскохозяйственного производства высококвалифицированными кадрами, что преодолеть их за прошедший период не удалось.

Не претендуя на исчерпывающий анализ этой крупной программы, рассмотрим ряд показателей, которые позволяют оценить обеспеченность сельскохозяйственного производства России руководителями и специалистами. Так их общая численность в сельскохозяйственных предприятиях за пореформенный период снизилась до 503 тыс. человек, это 93,5% штатно-нормативной потребности и лишь 80,1% от численности 2000 года. Квалификационная структура кадров меняется крайне медленно, обеспеченность хозяйства дипломированными специалистами увеличилась всего на 0,7%, причем доля работников с высшим профессиональным образованием выросла на 1,3%, а со средним профессиональным – на 0,8%, хотя их число сократилось почти на 29,9 и 58,3 тыс. человек соответственно. Резко снизилась обеспеченность сельскохозяйственных организаций специалистами. Так если на начало 2000 года на 100 хозяйств их приходилось 1859, в том числе 1104 с высшим профессиональным образованием, то на начало 2004 года – всего 1592 и 610. Одновременно наблюдается «старение» кадров. Например, если доля специалистов до 30 лет увеличилась с 8,7% в 2000 году до 9,1% в 2003 году, то пенсионного возраста – с 3,8% до 4,7% соответственно.

Ныне сельское хозяйство функционирует в сложных экономических и природно-экологических условиях, которые требуют от специалистов высокого уровня профессионализма, знания современных достижений аграрной науки и новейших технологий производства и управления. Вместе с тем,  в основных производственных  службах сельхозорганизаций замещение должностей главных специалистов работниками со средним профессиональным образованием выросло с 42,1% до 42,6%. Кроме того, выросла численность работников пенсионного возраста, занимающих должности главных специалистов по направлениям: экономика, бухгалтерский учет, ветеринария и агрономия.

Отмеченные негативные тенденции в кадровом обеспечении сельского хозяйства России является следствием отсутствия четкой, научно-обоснованной политики,  направленной на решение комплекса проблем, накопившихся в селе: экономических, кадровых, социальных, демографических.

Для подробной характеристики данной проблемы рассмотрим ряд статей, в которых затронуты проблемы сельского хозяйства.

В. Урусов считает (30, с 12), что механизм управления кадровыми процессами в АПК необходимо адаптировать к требованиям современного хозяйствования с применением новых информационных технологий. Принять комплекс мер по организации исполнения кадрового потенциала.

Важнейшими факторами региональной системы управления кадровым потенциалом является прогнозирование, планирование потребностей в различных специальностях на основе изучения рынка труда, создания кадрового резерва, отработки резерва движения работника по ступеням карьеры, организации повышения квалификации, координации их образовательного процесса и социального заказа отрасли. Кадровые службы должны способствовать формированию у работника социальной установки на периодическое повышение профессионального уровня, т.е. в итоге на непрерывное разностороннее образование.

Управление кадровыми процессами требует информационного обеспечения. Так планирование  потребности в специалистах предполагает обобщенный анализ факторов, влияющих на кадровое обеспечение. Анализ статистики фактического состояния кадрового потенциала, расчеты как качественной и количественной потребности в специалистах различной квалификации, планирование мер по ее удовлетворению.

Управление кадровыми процессами обеспечивает формирование и корректировку профессионально-квалификационной структуры, сокращения текучести и повышение закрепления кадров в сельском хозяйстве, своевременное выявление перспективных работников.

А. Черняев же считает (31, с 5), что процесс реформирования сельскохозяйственного производства породил еще одну проблему в аграрном секторе экономики – занятость сельского населения. Достаточно сказать, что из-за спада производства в зоне уменьшилась численность работников, занятых в сельском хозяйстве, на 30%. Всего с 1995 по 2000 годы из общественного производства Поволжья высвободилось 277,2 тыс. сельских жителей.

Для выявления причин вынужденной незанятости был проведен социологический опрос жителей в селах Марксовского района Саратовской области.

На вопрос: «По какой причине уволились?» 60,2% респондентов ответили, что сделали это по собственному желанию, 18,36% - в связи с сокращением, ликвидацией предприятия. На вопрос о том, в какой сфере занятости хотелось бы работать, наибольшее число опрошенных (46,6%) ответили, что согласны на любую работу, лишь бы их устраивали условия и оплата труда; 23,7% хотели бы работать в сфере просвещения, здравоохранения, торговли, бытового обслуживания; 9,3% - в строительстве; 8,5%  на предприятиях по переработке сельскохозяйственной продукции.

Обращает на себя внимание тот факт, что, лишившись работы, сельские жители не  спешат вставать на учет в государственных органах занятости населения.  Далеко не все лишившиеся работы регистрируются в государственной службе занятости населения. Основная причина этого – изменения и дополнения к Федеральному закону «О занятости населения в Российской Федерации», в соответствии с которым были ужесточены правила постановки безработных на учет. Многие безработные не обращаются в службу занятости из-за бесперспективности получения работы, низкого уровня пособий по безработице, необходимости частой перерегистрации, что связано с затратами времени и средств в условиях отдаленности соответствующих органов.

 Особое беспокойство вызывает  положение молодежи на рынке  труда. С одной стороны, молодежь  является наименее защищенной  и наиболее мобильной группой  на рынке труда, а с другой  – наиболее требовательной к качеству рабочих мест, уровню заработной платы, условиям быта и досуга.

Острой проблемой на селе остается неполная занятость, приводящая к появлению скрытой безработицы.

Появление хронической безработицы диктует настоятельную необходимость в разработке мер по повышению занятости сельского населения, среди которых:

-  государственная поддержка  сельскохозяйственного производства  в целях его увеличения и  количества рабочих мест;

- налоговое стимулирование сельхозтоваропроизводителей, которые создадут дополнительные рабочие места;

- выработка программы трудоустройства  выпускников учебных заведений,

- создание необходимых условий  для развития хозяйств населения;

-  развитие перерабатывающих  отраслей и промыслов.

О.Н. Аргунеева в своей статье утверждает (4, с 59) что рабочая сила, существующая в рыночных условиях в качестве товаров, разрушает коллективные начала в трудовых отношениях, столь свойственные аграрном сектору. Известные недостатки коллективного труда: определенная безответственность, возможность спрятаться за спину товарища, равнение на средний уровень производительности труда – делают привлекательными для определенной сельских тружеников привычные формы организации производства и труда. Но в условиях структуры реформ сохраняется возможность их существования лишь  в небольших масштабах. Работники экономики слабых хозяйств, потеряв социальную защиту, могут, надеется только на себя. Оставшись один на один с требованиями рынка, они вынуждены проявить активность и предприимчивость в изыскании путей предоставления возникающих трудностей, одним из которых является организация крестьянского хозяйства.

Ю.Н. Кривокора считает (13. с 28), что живой труд в технологии и экономике должен быть надежным элементом как в выполнении рабочих операций, устранении случайных помех, рисков, так и  в совершенствовании производственных процессов. Это требует нового социального типа агропромышленного работника: высококвалифицированного, дисциплинированного, ответственного, мотивированного на производительный труд и т. д., а это – человеческий фактор, который играет важную роль в повышении производительности труда и совершенствовании социальных отношений на селе. Ведь характер последних более полно характеризуют: профессиональный состав трудовых ресурсов; степень их занятости, уровень квалификации,  равномерность использования в течение года, уровень оплаты труда, сокращение численности безработных; наличие и использование общественных фондов потребления; бытовое, медицинское, культурно-просветительское обслуживание, образование; возможность подготовки и переподготовки кадров. Поэтому без вложений в «человеческий капитал» эти вопросы трудноразрешимы.

Л. Кузнецова в своей статье выражает мнение (14, с  30), что важным инструментом организации материального стимулирования является оплата труда. Она призвана обеспечить работнику необходимые материальные и духовные потребности.

Основные принципы организации оплаты труда могут быть сведены к следующим: уровень заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношениям спроса и предложения на рынке труда; гарантированность, сущность которой заключена в установлении минимального уровня оплаты труда; размер заработка должен соответствовать достигнутому уровню производительности труда, а система вознаграждения способствовать росту дохода предприятия и его  подразделений; оплата может осуществляться деньгами и натурой в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом.

Сравнение темпов роста заработной платы с темпами роста потребительских цен показывает постоянное отставание, что негативно отражается на платежеспособном спросе населения, а, следовательно, ведет к понижению жизненного уровня, особенно на селе.

Мы согласны с Л. Кузнецовой, так как чаще всего в сельской местности с работы увольняются из-за низкой заработной платы или несоответствия условий труда и заработной платы.

А. Нерябов говорит  (19, с 72), что в современных условиях заработная плата должна предусматривать решение следующих задач:

1. повышение заинтересованности работника в выявлении и использовании имеющихся ресурсов;
2. устранение уравниловки в оплате труда, достижение приемлемой зависимости заработной платы, как от индивидуальных, так и от коллективных результатов;
3. оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и  профессиональных квалификационных групп с учетом его условий сложности выполняемых работ;
4. формирование групп исполнителей, деятельность которых обеспечивается достижением наиболее высоких конкурентоспособных результатов.

Решению намеченных задач, как показывает накопленный в стране опыт, в наибольшей мере способствует использование отраслевых систем оплаты труда. Они позволяют изучить обособление любой отрасли в хозяйстве, могут оказать влияние, как на организацию, так и на размер заработной платы.

П.Н. Килин считает (11, с 55), что система материального, морального и других форм оптимизации трудовых усилий человека формируют обоснованную систему оплаты труда, премирования, распределения прибыли среди участников производства, создает систему закрепления работников за предприятием путем введения льготных условии быта, надбавок за стаж, страховок и другое. Параллельно с этим применяются системы обоснованных санкций, штрафов и других форм, влияющих на корректировку трудового поведения. При этом используется принцип: «Что хорошо для предприятия, должно быть хорошо и для работника» и наоборот.

Структурные и экономические преобразования, происходящие  в деревне в процессе рыночных реформ, оказывают существенное влияние на характер формирования системы мотивации труда.

Наша точка зрения по данной проблеме совпадает с мнением  П.Н. Килина. И мы полагаем, что если предприятие различными средствами будет повышать доход сельского жителя, это будет оказывать серьезное влияние на мотивацию труда.

 Ю. Жюкене в своей статье  пишет (8, с 11), что заработная плата – это просто денежное вознаграждение, которое в положенный срок выдается работникам предприятия за их труд. Это еще и результат обработки множества различных параметров, характеризующих профессиональную деятельность, нюансы доходов, социальное и семейное положение всех работников. Все объекты учета на данном участке являются уникальными, а их количество может измеряться  в  сотнях и тысячах. При этом на принципы расчета заработной платы влияют различные отраслевые особенности – тарифы, надбавки, доплаты, источники финансирования, объем производимой продукции, работа по совместительству, региональные условия и т. д. Кроме того, заработная плата входит в число разделов учета лидирующих по частоте и числу изменений в законодательной базе: достаточно вспомнить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) и введение единого социального налога (ЕСН).  Также внушительны и объемы отчетности, связанной с оплатой труда: бухгалтеры должны сдавать необходимые сведения в налоговую инспекцию и другие внебюджетные фонды, а значит, готовить налоговые карточки,  ведомости, отчеты и справки, в том числе предоставлять данные на магнитных носителях. По этим причинам заработная плата, есть и будет одним из ключевых направлений автоматизации учета хозяйственной деятельности.

М. Минасов  же утверждает (18, с 3), что острейшей проблемой остается мотивация труда работников. Как ни парадоксально, но сельские труженики имеют самую низкую заработную плату и пенсию. Все это не понуждает селян эффективно трудиться в крупном товарном производстве. Если в совокупном доходе сельской семьи доля оплаты труда от сельскохозяйственного производства в 1985 году составляла 33%, то в 2000 году только 20%. Отсюда ясно, что уровень доходов для большинства селян не находится в приемлемой зависимости от производительности труда. Чтобы даже обеспечить оплату труда на уровне прожиточного минимума, необходимо повысить производительность труда в 2 – 2,5 раза.

В.З. Мазлоев  говорит (17, с 57), что важным элементом рыночного мотивационно внутрихозяйственного механизма выступает рациональная дифференциация заработной платы, так как разные виды работ требуют различной квалификации, уровня образования, навыков, оплаты, ответственности и готовности рисковать, индивидуальной сноровки и выработки. Эти факторы влияют на  производительность труда и качество продукции, а, следовательно, на уровень оплаты труда.

Поскольку личный экономический интерес работника  более ощутим, чем групповой или коллективный, необходимо обеспечить также дифференциацию оплаты труда в зависимости от вклада работника в достижении конечных результатов предприятия. Мировая практика выработала два основных метода решения этой задачи: участие в прибыли предприятия и участие в капитале предприятия. Участие в прибыли представляет собой совершенствование оплаты труда работников как формы коллективной материальной заинтересованности. Участие в капитале предприятия представляет собой приобретение работниками ценных бумаг предприятия – акций, облигации. Таким образом, покупая разные ценные бумаги, работники предприятий  становятся совладельцами капитала и в качестве таковых получают доход на капитал в виде дивидендов или заработной платы. Они заинтересованы в конечных результатах развития предприятии. К слову сказать, доходы от собственности, на которую возлагались большие  надежды так и не проявили себя в качестве достаточно значимого мотива в сельском хозяйстве из-за их убыточности.

Н.И. Лукашев  в своей статье говорит (15, с 14), что повышение производительности труда характеризует уровень развития производительных сил и совершенствование производственных отношений, рост эффективности производства, это интенсивный фактор производства. Экономические сведения повышения производительности труда заключаются в сокращении рабочего времени на единицу производимой продукции.

Если при оценке использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и определении уровня производительности труда использовать систему показателей, прежде всего таких из них, как уровень производства валовой продукции в натуральном и стоимостном выражении на одного среднегодового работника, уровень занятости (отработано чел. –  час. за год на одного среднесписочного работника), нагрузка земельной площади на одного среднегодового работника, то можно с полной уверенностью установить, что в реформируемый период по сравнению с 1990 годом производительность труда в сельском хозяйстве России значительно снизилась.

Если будет продолжаться тенденция по сокращению посевных площадей зерновых культур, сахарной свеклы и других культур, уменьшению поголовья скота и снижению интенсификации производства, то вряд ли можно рассчитывать на рост производительности труда и повышение эффективности сельскохозяйственного производства. Для обеспечения роста урожайности культур, на наш взгляд необходимо удвоить внесение минеральных удобрений и довести применение в необходимых объемах средств химической защиты растений от болезней и вредителей до необходимых норм.

Для обеспечения устойчивого роста производительности труда в сельском хозяйстве, по нашему мнению, необходимо осуществить целый комплекс мер, направленных на повышение плодородия и продуктивности полей и ферм. Ускорение технического переоснащения сельского хозяйства новой высокопроизводительной техникой, внедрение прогрессивных  ресурсосберегающих технологий, улучшение использования основных производственных фондов, увеличение объемов государственной поддержки для обновления и укрепления материально-технической базы сельского хозяйства, повышение подготовленности и переподготовленности квалификационных кадров, усиление мотивации труда работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. 

Б. Рунов  утверждает (25, с 14), что чтобы быть богатой страной с развитым и устойчивым сельскохозяйственным производством, обеспечивать продовольственную безопасность и создавать излишки для продажи на внешнем рынке, есть все – человеческие и природные ресурсы, отработанные технологии, финансовые возможности. Но не хватает должного отношения власти, а также комплексной программы развития аграрного сектора, в котором были бы отражены пути решения взаимосвязанных проблем АПК и других секторов экономики страны. Отрасль должна быть признана в обществе, но в России крестьянина в средствах массовой информации не увидишь. Посмотрите, с чего начинается телепрограмма в зарубежных странах? С показа человека, который хлебом кормит народ. Надо понимать, что пустые кастрюли страшнее танков,  общество стабильно,  если люди, прежде всего, сыты. И тот, кто кормит их, достоин самой высокой похвалы, бережного отношения, всеобщей любви.

Крестьянин всегда был один с сошкой, тогда как семеро с ложкой. На нем держится весь мир: население земли превысило 6 млрд. человек, и если селянин не накормит их, они просто-напросто погибнут. Землепашец – это труженик, работающий и в холод и в зной. Недаром говорят, что хлебороб - несчастный пасынок природы.

Э. Позубенкова и Е. Мыскина говорят (21, с 14), что систематический кризис агропромышленной экономики оказывает дестабилизирующее влияние на формирование и функционирование сельскохозяйственного рынка труда управленческих кадров. Неблагоприятная демографическая ситуация, сокращение занятости управленцев, безработица, недостающее исполнение трудового потенциала – основные негативные черты, складывающиеся на рынке труда, руководителей и специалистов сельского хозяйства.