Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии. 4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

1 Теоретическая  часть…………………………………………………………….5

1.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами,  их состав и движение…………………………………………………………………………..5

1.2 Анализ использования  рабочего времени………………………………….14

1.3 Анализ фонда  заработной платы……………………………………………18

2 Практическая  часть……………………………………………………………28

2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, их состав и движение на предприятии ИП «Мебель Сам»………………………………………………..28

2.2 Анализ использования  рабочего времени………………………………….29

2.3 Анализ фонда  заработной платы……………………………………………30

Заключение………………………………………………………………………34

Список  используемых источников…………………………………………….36 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В развитии общественного производства и повышении его эффективности  ведущая роль, наряду с научно-техническим  прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих  и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного  применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент  производства и главная производительная сила.

     Труд  является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

     Рациональное  использование кадрового персонала  предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов.

1. Теоретическая часть

1. Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами, их состав и движение

     Определение трудовых ресурсов как экономической  категории непосредственно связано  с установленными государством условиями  воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в  общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория  выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями  воспроизводства рабочей силы.

     Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно, прежде всего, отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

     Трудовые  ресурсы, персонал, или кадры - это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью и структурой рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

     Трудовые  ресурсы имеют количественные и  качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности  и состава (по полу, возрасту, общественным группам и так далее). Вторые - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры.

     Показатели  численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

     В списочный состав работников государственных  предприятий включают всех работников занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.

     Наряду  с численностью по списку важно знать  число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

     Ввиду постоянного изменения численности  трудовых ресурсов рассчитываются средние  показатели.

     Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с  учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего  дня) на календарную продолжительность  месяца. Среднегодовая численность  трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных  величин за все месяцы года делимая  на 12.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов во времени и по

темпам  изменения округляется с помощью  абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста  и прироста, трудовых ресурсов.

     Абсолютный  прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец  определенного периода. Темп роста  трудовых ресурсов - отношение численности  трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

     Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

     Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной  численности выделяют три категории  работников:

     -   постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту;

     - временные, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до четырех месяцев;

     -  сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до шести месяцев.

     Не  включаются в списочную численность  и относятся к работникам

несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

     Среднегодовая или среднеквартальная численность  определяется по формуле:

                             ,           (1)

     где ЧП_ср - средняя численность персонала за период;

      Ч₁, Ч₂, ..., Ч_n - численность персонала на начало каждого подпериода;

           n - число подпериодов, из которых состоит данный период.

     Состав  работников каждого предприятия  постоянно меняется, обновляется. Это  движение рабочей силы характеризуется  показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

     Показателем, характеризующими неоправданную текучесть  рабочей силы, является отношение  числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

     На  деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других работников. Процесс  обновления коллектива в результате выбытия части его членов и  прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

     Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди  которых: биологические (ухудшение  здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации  и автоматизации), социальные (наступление  пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

     Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

     Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости  от этих причин он бывает необходимым  и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

     Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно  предсказать, спрогнозировать и  даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные  последствия такого оборота ослабляются  тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

     Обычно  она характерна для молодых сотрудников  и после трех лет работы существенно  снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в  год.

     Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

     ,        (2)

     ,        (3)

     ,         (4) 

     ,         (5)

     ,        (6)

     Движение  персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности  и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные  и годовые периоды, в том числе  по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о  численности работников на начало и  конец периода, числе поступивших  и выбывших за период. При этом в  них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и прочее) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

     Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая  может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей.

     Например, можно выделить персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или   осуществляющие

обслуживание  этих процессов) и неосновных видов  деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений  социальной сферы). Все они в своих  подразделениях занимают должности  руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

     По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Принято различать основных и  вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны  с обслуживанием оборудования и  рабочих мест во вспомогательных  подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без  применения машин и механизмов; выполняющие  работы по ремонту и наладке машин  и механизмов.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих  сотрудников. Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие

функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно  умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

     Прежде  всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно  их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям  относят также их заместителей и  главных специалистов, государственных  инспекторов. В совокупности они  образуют администрацию, в состав которой  также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих  вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

     Другой  наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и  знаний вообще в форме теоретических  и прикладных разработок, а также  разработкой вариантов решения  отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические  работники и их помощники. В зависимости  от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

     Третью  подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к  служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

     При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие  показатели: уровень образования  трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности  занятого населения к численности  лиц с высшим, средним и начальным  образованием, динамика численности учащихся по

видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

     Важное  значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы и данной или  аналогичной должности, необходимый  для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией  на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и прочих документах.

     Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде, более  высокий разряд соответствует более  высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

     При анализе персонала состав рабочих  изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются  следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет  и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень  производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32,  

33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение  лиц, имеющих высшее образование, незаконченное  высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно  составлять таблицу сведений о расстановке  специалистов с высшим и средним  специальным образованием. 

2. Анализ  использования рабочего времени

     Анализ  использования рабочего времени  является одним из главных компонентов  комплексного анализа финансово-экономической  деятельности предприятии.

     Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. При учете фактически отработанного  количества времени выделяются: явки и неявки на работу; отработанные человеко-часы, в том числе сверхурочно; внутрисменные  простои и опоздания; целодневные  простои. Система показателей должна обеспечивать осуществление объективного контроля за своевременным началом и окончанием работы, за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены). Организация такого контроля обычно возлагается на руководителей подразделений. Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего:

     -календарный:

                 , (7)

     -номинальный  (режимный):

                 , (8)

     где t_выход – время выходных и праздничных дней; 
 

     -явочный:

                 , (9)

     где t_неяв – дни неявок: отпуска, оп болезни, по решению администрации и прочее;

     -полезный  фонд рабочего времени:

                 , (10)

     где t – номинальная продолжительность рабочего времени;

     t_вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

                 , (11)

     где ФРВ – фонд рабочего времени;

     Ч_р – численность рабочих;

     Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год;

     t - средняя продолжительность рабочего дня.

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные  и внутрисменные:

           Д_пот = (Д_ф – Д_пл)×Ч_рф×t_пл , (12)

           t_пот = (t_ф - t_пл) × Д_ф × Ч_рф × ч , (13)

           T_пот = Д_пот + t_пот , (14)

     где Д_пот – целодневные сверхплановые потери рабочего времени; 

     Д_ф - количество фактически отработанных дней одним рабочим за год;

     Д_пл - количество отработанных дней одним рабочим за год по плану;

     Ч_рф – фактическая численность рабочих;

     t_пл - средняя продолжительность рабочего дня по плану;

     t_пот - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени;

     t_ф - средняя продолжительность рабочего дня фактическая;

     ч- отработанные часы.

     Анализ  использования рабочего времени  необходим для выявления причин образования сверхплановых потерь рабочего времени. К таким причинам можно отнести дополнительные отпуска  с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои  из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии и так далее. Каждый вид потерь, особенно тот, причины которого зависят от предприятия, должен быть тщательно оценен,. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

     Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака:

     - производственная себестоимость  товарной продукции;

     - заработная плата рабочих;

     - материальные затраты;

     - себестоимость забракованной продукции; 

     - затраты на исправление брака.

     Чтобы рассчитать непроизводительные затраты  рабочего времени, связанные с изготовлением  и исправлением брака, определяют [1, c.46]:

     - удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

                             ,   (15) 

     где ЗП_ср – средняя заработная плата;