Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ВЭС

ВВЕДЕНИЕ

 

Переход к рыночной экономике  требует от предприятия повышения  эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его  помощью  вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

В данной  работе излагаются  теоретические  вопросы, связанные  с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа  их использования  на предприятии, так же раскрывается  методика комплексного системного анализа  основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов  результатов деятельности  предприятия, характерные для рыночной экономики.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной  теоретической основы и приведение некоторых практических  вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Источниками информации для анализа являются следующие:

• Отчет о технико – экономической деятельности;
• форма 12 – т «Отчет по труду»;
• форма 6 – т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат»;
• форма 6 – т (кадры);
• и др.

Оценка показателей проводится по филиалу РУП «Витебскэнерго» «Витебские электрические сети».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С АНАЛИЗОМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями  и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов

продукции и повышения  эффективности производства. В частности  от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Основными задачами анализа  является следующее:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных    подразделений трудовыми ресурсами в целом , а также по категориям и    профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их    использования.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и  повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (Кпр):

 

(1.1)

 

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

(1.2)

 

коэффициент текучести кадров (Кт):

 

(1.3)

 

коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп.с.):

 

(1.4)

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из – за нарушения трудовой дисциплины и  др.).

Напряжение в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

Резерв увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую  выработку одного рабочего.

 

1.2 Анализ социальной  защищенности членов трудового  коллектива

 

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами следует  проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

• повышение квалификации работников;
• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
• укрепление социально – культурных и жилищно – бытовых условий;
• социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие  формы плана экономического и  социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и  выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие  показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних  специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих  кадров на предприятии; численность  и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и  трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует  работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и  укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
• уровень санитарно-гигиенических условий труда;
• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
• процент общей заболеваемости работников;
• количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
• процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и  технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые  условия работников и членов их семей  характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству  нового жилья, наличие и строительство  объектов соцкультбыта, детских яслей  и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение  населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется  вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых  с развитием рыночных отношений  все в большей мере возлагается  на предприятия. Наиболее типичными  направлениями социальной защиты, определяемыми  коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в  первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия  садово-огородными участками, выдача беспроцентных  ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным  ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным  ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при  уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы  социальной защищенности работников имеют  для тех предприятий, которые  находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового  увольнения работников, финансовой поддержке  для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской  деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного  возраста, временному ограничению роста  заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую  неделю с целью сохранения численности  персонала. Одной из мер смягчения  социальных последствий кризиса  несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного  потенциала предприятию важно сохранить  рабочие места для выпускников  техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают  выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также  динамику основных показателей как  по общей сумме, так и в расчете  на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный  анализ. В заключение анализа разрабатывают  конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение  условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые  учитываются при разработке плана  социального развития и коллективного  договора на следующий год.

 

1.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

(1.5)

 

Влияние факторов на его  изменение можно установить способом абсолютных разниц:

• за счет изменения численности:

 

(1.6)

 

• за счет изменения количества отработанных дней 1 работником в среднем за год:

 

(1.7)

 

• за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

 

(1.8)

 

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками  с разрешения администрации, заболеваниями  рабочих с временной потерей  трудоспособности, прогулами, простоями  из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива  и т.д. Каждый вид потерь анализируется  подробнее, особенно те, которые зависят  от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который  не требует дополнительных капитальных  вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку  продукции:

 

(1.9)

 

Однако надо иметь в  виду, что потери рабочего времени  не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как  они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования  трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей  производительности труда.

 

1.4 Анализ производительности труда

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая  выработка продукции на одного работающего  в стоимостном выражении. Частные  показатели — это затраты времени  на производство единицы продукции  определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного  вида в натуральном выражении  за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют  затраты времени на выполнение единицы  определенного вида работ или  объем выполненных работ за единицу  времени.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим. Величина его зависит  не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1.1).

 

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь  факторов, определяющих среднегодовую  выработку продукции работником предприятия*

* Источник: [40, с.260]

Отсюда среднегодовая  выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

 

(1.10)

 

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется  изменение среднегодовой выработки  рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

 

(1.11)

 

Обязательно анализируется  изменение среднечасовой выработки  как одного из основных показателей  производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной  и среднегодовой выработки рабочих.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия  по обеспечению роста производительности труда и  определить резерв повышения  среднечасовой, среднедневной и  среднегодовой выработки рабочих.

 

1.5 Анализ трудоемкости продукции

 

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем  изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени  на изготовление i-го вида продукции  к объему его производства в натуральном  или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель - обратный среднечасовой  выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда  происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а  именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и  техники, механизация и автоматизация  производственных процессов, совершенствование  организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают  динамику трудоемкости, выполнение плана  по ее уровню, причины, ее изменения  и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции  на разных предприятиях, что дает возможность  выявить передовой опыт и разработать  мероприятия по его внедрению  на анализируемом предприятии.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы  прироста среднечасовой выработки:

 

(1.12)

 

И наоборот, зная темп роста  производительности труда, можно определить процент снижения трудоемкости продукции.

 

(1.13)

 

1.6 Анализ фонда  заработной платы

 

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет  большое значение. В процессе его  следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности  экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Наибольший удельный вес  в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость  продукции.

Приступая к анализу использования  фонда заработной платы, включаемого  в себестоимость продукции, в  первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) Определятся сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 

(1.14)

 

Однако следует иметь  в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени  выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной  суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент  выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая  им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции определяется следующим образом:

 

(1.15)

 

где ∆ФЗП - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск -фонд зарплаты плановый, скорректированный  на коэффициент выполнения плана  по выпуску продукции; 

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно  использовать так называемый поправочный  коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в  общем фонде. Он показывает, на какую  долю процента следует увеличить  плановый фонд зарплаты за каждый процент  перевыполнения плана по выпуску  продукции (∆ВП%):

 

(1.16)

 

Переменная часть фонда  зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (утеi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Затем следует проанализировать  причины изменения постоянной части  фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности  и среднего заработка за соответствующий  период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим  за год, средней продолжительности  рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

 

(1.17)

 

(1.18)

 

(1.19)

 

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

 

(1.20)

 

(1.21)

 

(1.22)

 

(1.23)

Фонд заработной платы  управленческого персонала также  может измениться за счет его численности и среднегодового заработка:

 

(1.24)

 

(1.25)

 

Важное значение при анализе  использования фонда зарплаты имеет  изучение данных о среднем заработке  работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий  анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и  профессиям, а также в целом  по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности  рабочей смены и среднечасовой  зарплаты:

 

(1.26)

 

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой  зарплаты по категориям работников производится приемом абсолютных разниц.

Следует также установить соответствие между темпами роста  средней заработной платы и производительностью  труда. Как уже отмечалось, для  расширенного воспроизводства, получения  прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты. Если такой принцип  не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости  продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих за тот или иной отрезок  времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (CЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

 

(1.27)

 

(1.28)

 

Коэффициент опережения (Коп) темпы роста производительности труда над темпами роста оплаты труда рассчитывается следующим образом:

 

(1.29)