Анализ финансового состояния ООО ВЭПО АСОХРА и пути повышения производительности труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические и методические основы анализа наличия и использования трудовых ресурсов предприятия

1. Сущность и характеристика трудовых ресурсов предприятия…………….5
2. Формирование трудовых ресурсов предприятия…………………………...6

1.3 Методические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………………………………………………………………………9

Глава 2. Анализ наличия и использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО ВПО АСОХРА

2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО ВПО АСОХРА…….…11

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  ООО ВЭПО АСОХРА трудовыми  ресурсами………………………………………………………………………..12

2.3 Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО ВПО АСОХРА…………………………………………………………………………18

Глава 3. Анализ финансового состояния ООО ВЭПО АСОХРА и пути повышения производительности труда

3.1 Анализ финансового состояния  ООО ВЭПО АСОХРА…………………..23

3.2 Пути повышения производительности  труда как фактора роста финансового  благосостояния предприятия………………………………….....25

Заключение……………………………………………………………………….28

Список литературы………………………………………………………………30

Приложение………………………………………………………………………32

Введение

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления анализа в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью и эффективно.

В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.

Целью курсовой  работы является проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

В ходе работы необходимо выполнить ряд задач:

- дать определение трудовых ресурсов, раскрыть их сущность;

- осветить методологию анализа;

- провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на конкретном предприятии;

- сделать выводы и дать рекомендации.

Предмет исследования: анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Объектом исследования выступает ООО ВПО АСОХРА.

В процессе раскрытия исследуемой темы использовались: анализ, опрос, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Основная часть курсового проекта представлена тремя главами. Первая глава теоретическая в ней изложены сущность трудовых ресурсов и методика анализа обеспеченности ими. Вторая глава представлена характеристикой предприятия, анализом обеспеченности трудовыми ресурсами и анализом эффективности использования трудового персонала. И третья глава состоит из анализа финансового состояния организации и выявления резервов роста производительности труда.

Наиболее полное отражение проблематики исследуемого вопроса изложено в работах таких авторов как: Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина, Савицкая Г.В. и т.д.

Глава 1. Теоретические и методические основы анализа наличия и использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Сущность и характеристика трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования.

Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п.

Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы [5, c.5].

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Следовательно, трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем[3, с.123].

Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет: во-первых, более полно показать формирование работника нового типа; во-вторых, глубже раскрывать количественные и качественные суммирования трудового потенциала в условиях научно-технического прогресса; в-третьих, осуществлять разработку проблем экономически трудовых ресурсов в органической взаимосвязи со сложившимися условиями рыночной экономики.

  Использование трудовых ресурсов предполагает их распределение и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

       - наемные работники;

       - работодатели;

       - лица, работающие за свой счет;

       - члены производственных кооперативов;

       - работники, не классифицируемые по статусу[12, c.5].

       Таким образом, трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Они являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Далее рассмотрим следующий пункт нашей работы.

2. Формирование трудовых ресурсов предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Поэтому прежде чем осуществляют набор, трудовые ресурсы принято планировать. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (см. табл. 1):

Таблица 1

Этапы планирования трудовых ресурсов

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Итак, когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров на основе данных анализа, методологию которого рассмотрим ниже.

1.3 Методические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. 

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, стаж, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей  текучести кадров;

- выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного  их использования.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как входит в план повышение квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент приема – определяется  путем деления количества принятого  персонала на среднесписочную  численность персонала.

2. Коэффициент увольнения –  определяется путем деления количества  уволившихся работников на среднесписочную численность работников.

3. Коэффициент текучести – отношение  числа покинувших организацию  сотрудников (за исключением уволенных  по сокращению штатов) к среднему  числу занятых в течение года.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Таким образом, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

После того, как мы рассмотрели теоретический материал, перейдем к практической части курсового проекта.

Глава 2. Анализ наличия и использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО ВПО АСОХРА

2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО ВПО АСОХРА

ООО ВЭПО АСОХРА было организовано в 1992 году. Действует на основании Устава, утвержденного его участниками, является юридическим лицом –  коммерческой организацией – по российскому праву: может иметь в собственности имущество, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать в качестве истца и ответчика в судах, иметь самостоятельный баланс, открывать расчетные, валютные — и иные счета в банковских и кредитных учреждениях РФ, иметь круглую гербовую печать, угловой штамп, бланки со своими реквизитами.

ООО ВЭПО АСОХРАсоздано с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его членов путем увеличения доходов и повышения уровня их социально-экономического развития на основе организации совместного производства, переработки и реализации сельхозпродукции.

ООО ВЭПО АСОХРАосуществляет свою деятельность в следующих направлениях:

• оптовая торговля сеткой рабицой, зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;
• сбор сухих рогов марала и лося;
• снабженческо - сбытовая деятельность;
• посреднические услуги 1.

ООО ВЭПО АСОХРАимеет самостоятельный баланс и действует на основании самофинансирования и самоокупаемости.

На момент регистрации денежные средства, вносимые членами-учредителями в качестве их паевых взносов, образуют уставной капитал, общая сумма которого составляет 10 000 рублей.

Также ООО ВЭПО АСОХРА взаимодействует с крестьянскими хозяйствами. Большую часть года СПК в качестве предоплаты поставляет крестьянским хозяйствам ГСМ, запчасти, зерно, корма, медикаменты, а также перечисляет денежные средства для выплаты заработной платы работникам, занятым в сфере пантовой продукции. Данная снабженческая деятельность, как правило, ведется с января по сентябрь. С октября месяца предприятие производит закуп пантов марала и пятнистого оленя, которые идут на экспорт.

ВЭПО АСОХРА ежегодно участвует в выставке пантовой продукции Республики Алтай, проходящей в Республике Корея, что привлекает новых покупателей из Кореи.

Таким образом, ООО ВЭПО АСОХРА является сельскохозяйственным предприятием, имеющим свои особенности.

Далее перейдем к непосредственному анализу наличия и использования трудовых ресурсов предприятия.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия ООО ВЭПО АСОХРАтрудовыми ресурсами

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Подбор персонала в ООО ВЭПО АСОХРА заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.  Анализ численности работников представлен в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ численности работников ООО ВПО АСОХРА

По данным таблицы можно сказать, что общая численность персонала изменилась за два анализируемых года на 1 чел. Так, в структуре произошли некоторые изменения. В категории администрация был уволен 1 человек.

Таким образом, в отчётном 2009 году не было сильного негативного изменения структуры персонала.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и менеджеров), а также распределение работников в пределах возрастных и стажевых групп, Распределение численности работников в пределах возрастных групп представлено в таблице 3.

Таблица 3

Распределение работников в пределах возрастных групп в ООО ВЭПО АСОХРАв 2009 г.

Распределение работников в пределах возрастных групп показало, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимает возрастная группа до 30 лет. Большая доля работников в возрасте от 30 - 40 лет и молодых специалистов от 40 - 50 лет. Наименьшая доля в структуре персонала принадлежит категории лиц в возрасте свыше 60 лет.

В целом можно сказать, что такое распределение является благоприятным для эффективного использования трудового потенциала исследуемого предприятия.

Далее проанализируем распределение работников по стажу, которое представлено в таблице 4.

Таблица 4

Распределение работников в пределах стажевых групп в ООО ВЭПО АСОХРАв 2009 г.

По данным таблицы можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники со стажем от 5 до 10 лет. Отсутствует категория работников со стажем от 15 до 20 лет и свыше 20 лет. Таким образом, ООО ВЭПО АСОХРА характеризуется наличием большого количества молодых работников.

Как было уже отмечено, важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников.

Анализ персонала по образованию представлен в следующей таблице.

Таблица 4

Распределение работников в пределах квалификационных групп в ООО ВЭПО АСОХРАв 2009 г.

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что общество обладает персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

Также необходимо отметить наличие не аттестованных специалистов, но это встречается среди младшего персонала. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 5.

Таблица 5

Анализируя данные таблицы 5 можно сказать, что наименьший удельный вес в структуре персонала занимает обслуживающий персонал, по данным отчетности за 2009 год был уволен один сотрудник.

  В такой ситуации можно  сказать об относительной стабильности  состава персонала.  

В рамках анализа движения рабочей силы произведем расчеты коэффициентов приема, увольнения и текучести и сравним их с коэффициентами 2008 года.

Коэффициент приема кадров (Кп) рассчитывается как отношение количества принятых работников к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент увольнения (Кув) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Рассчитанные коэффициенты занесем в таблицу 6 и сравним их значения с предыдущим годом.