Анализ фонда

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Понятие и сущность фонда заработной платы на предприятии………….5

2.Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений……………………………………………………………………….14

3.Формы и системы оплаты труда……………………………………………19

3.1.Повременная и сдельная система оплаты………………………………..19

3.2.Тарифная система оплаты…………………………………………………24

3.3.Бестарифная система оплаты………………………………………………25

3.4.Контрактная система оплаты………………………………………………27

3.5.Система оплаты труда бюджетников……………………………………..28

4.Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты………………………………………………………31

5.Методика проведения анализа фонда оплаты труда………………………35

6. Анализ и оценка фонда заработной платы на предприятии общественного питания ООО «Сказка»………………………………………………………..42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….48

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

     Администрация предприятий общественного питания  самостоятельно выбирает и применяет  различные системы оплаты труда  работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих  специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности  которых часто так или иначе  ограничены и не отвечают современным  требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как  в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

     В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового  законодательства, влекущие нарушение  прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации  заработной платы малоэффективны, они  слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

     Актуальность  выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой  один из основных факторов социально  – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

     Целью представленной работы выступает комплексный  анализ проблем оплаты труда на предприятии  общественного питания, выполненный  посредством решения следующих  задач:

     - определение сущности оплаты  труда и порядка ее формирования;

     - рассмотрение форм и систем  оплаты труда;

     - изучение методики проведения анализа фонда оплаты труда;

     - анализ и оценка фонда заработной  платы на примере предприятия  общественного питания.

      В ходе выполнения работы были использованы различные источники информации: учебная литература, статьи из периодических изданий, материалы Интернет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и сущность фонда  заработной платы  на предприятии

     В современной отечественной экономической  литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

     Рассмотрим  экономическую сущность фонда заработной платы. Заработная плата, по Трудовому Кодексу РФ – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

     Заработная  плата выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время  этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда  или фонд потребления. Пять исторических этапов формирования понятия фонда заработной платы в России:

     I этап – в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам.

     II этап – с 1972 г. В отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности «тринадцатая зарплата», стали выплачиваться из фонда материального поощрения.

     III этап – с 1987 г., в связи с переходом к новым условиям хозяйствования, стал образовываться фонд оплаты труда. Он включал средства фонда заработной платы и прежние выплаты из фонда материального поощрения и являлся статьей издержек производства и обращения предприятия.

     IV этап –в начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

     V этап – с 1996 г., организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек.

     Таким образом, анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия  фонда заработной платы можно  сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления  – все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

     На  современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

     Выделяют  два направления функций– экономическую и социальную, которые выполняет фонд заработной платы.

     Данные  о фонде заработной платы необходимы для выполнения экономических функций:

     - для определения уровня средней  заработной платы, как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

     - для определения издержек на  рабочую силу;

     - для построения счета образования  доходов в системе национальных  счетов;

     - для определения валового внутреннего  продукта распределительным методом.

     Фонд  заработной платы необходим для  выполнения социальной функции:

     - соединение рабочей силы со  средствами производства, поскольку  привлечение персонала к деятельности  в любой организации предполагает  оплату его труда;

     - компенсационную или воспроспроизводственную,  поскольку восстановление ресурсов  труда требует соответствующих  денежных средств;

     - стимулирующую, так как размеры  фонда заработной платы, как  правило, зависят от результатов  производственной деятельности (либо  в основной, либо в дополнительной  частях);

     - социальной защиты, в силу того  что фонд заработной платы  предусматривает выплаты социального  характера;

     - постпроизводственную, поскольку через  фонд заработной платы занятые  получают денежные средства и  участвуют в формировании спроса  на товарных рынках.

     Таким образом, можно сделать вывод  на основе изучения функций фонда  заработной платы, что в фонде  заработной платы на предприятии  пересекаются интересы двух групп, имеющих  противоположные интересы. С точки  зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован  минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и  соответственно работник заинтересован  в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника  будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование фонда заработной платы, так и его расходование. В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонда заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость (так как на основании этого осуществляется расчет налогов и других обязательны платежей) продукции. В связи с этим, существует необходимость рассмотреть состав фонда заработной платы на современном V этапе.

     Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. №89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Согласно постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:

     - заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;

     - натуральная оплата; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

     - доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

     - надбавки за выслугу лет;

     - доплаты по районным коэффициентам;

     - надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

     - доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

     - доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;

     - оплата отгулов;

     - оплата за обучение и подготовку кадров;

     - комиссионное вознаграждение;

     - гонорар штатным работникам;

     - оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов;

     - оплата специальных перерывов в работе;

     - выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

     - оплата труда совместителей;

     - оплата труда нештатных работников;

     - оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами;

     - гонорар нештатным работникам, др..

     Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том  числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам; оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков; оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; оплата труда  за время выполнения государственных  или общественных обязанностей; оплата, сохраняемая за время привлечения  на сельскохозяйственные работы; суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее  время; оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови  и отдыха; оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула.

     Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе: единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу  лет; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Включению  в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье  и топливо.

     Включению в фонд заработной платы не подлежат; суммы, не имеющие отношения к  оплате труда; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной) характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы; надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ; расходы при  переводе в другую местность; некоторые  другие выплаты.

     Фонд  заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год.

     Данные  о фонде заработной платы необходимы для:

     - определения издержек на рабочую силу;

     - построения счета образования доходов в СНС;

     - для определения ВВП распределительным методом.

     Ознакомление  со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать  вывод о том, что его структура  является достаточно сложной и требует  серьезного контроля над расходованием  и использованием средств из фонда  заработной платы.

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

     - справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд поваров и  другого персонала;

     - учет сложности выполняемой работы  и разряда поваров;

     - учет тяжелого физического труда;

     - стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;

     - материальное наказание за недостачу,  не вовремя пройденный медосмотр,  безответственное отношение к  своим обязанностям, приведшие к  каким-либо негативным последствиям;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

     - индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

     - применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия.

     Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег  и тем, что они могут на них  приобрести, работодатель рассматривает  оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы  и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и  топлива, другие производственные расходы  с тем, то есть причисляет их к издержкам.

     Оплата  труда на частном предприятии общепита – это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.

     Основная  заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

     Дополнительная  заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения производственной практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.

     Иные  поощрительные и  компенсационные  выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.

     Но  необходимо отличать заработную плату  от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Принципы  организации заработной платы в условиях рыночных отношений

     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

     Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство  рабочей силы, как составную часть  издержек производства, гарантированные  с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении  заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой  на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения  на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы работников предприятий  общественного питания воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     Среди рыночных факторовможно выделить следующие:

     1) изменение спроса и предложения на рынке общественного питания, при производстве товаров и услуг которого используется данный труд. Снижение спроса на рынке (в результате роста цен на выпускаемую продукцию, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений в питании, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

     2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности предприятия.

     3)эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

     4) взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения поваров цеха более производительной техникой (например, многофункциональными пароконвектоматами или картофелечистками на крупных предприятиях). Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.

     5) изменение цен на продукцию предприятия. Рост цен, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы работников предприятия в целом. При понижении цен такой прямой зависимости не будет

     Нерыночные  факторы:

     1) меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат

     2) на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Правда, в сфере общественного питания политика профсоюзов развита очень слабо.

     3) установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, государственных гарантий по оплате труда.

     Формирование  заработной платы на предприятиях общественного питания должно осуществляться на основе следующих принципов:

     - распределение по количеству  и качеству труда, здесь же  повышение уровня заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда;

     - материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выпуска качественной продукции  за максимально короткий промежуток  времени;

     - сочетание индивидуальных интересов  с коллективными на основе  развития коллективных и арендных  форм организации труда;