Анализ функционирования национального рынка труда Японии

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Национальная  экономика»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Экономика труда»

на тему: «Анализ функционирования национального рынка труда Японии»

Выполнил студент

группы №.

Преподаватель

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012

Оглавление

1. Введение: общая характеристика национального рынка труда Японии. 3

2. Анализ и прогноз динамики трудовых ресурсов и экономически активного населения Японии. 13

3. Анализ структуры занятости Японии. 15

4. Анализ динамики и структуры безработицы Японии. 18

5. Анализ миграционных процессов Японии. 21

Заключение (выводы). 26

Библиографический список. 27

1. Введение: общая характеристика национального  рынка труда Японии.

Япония расположена на множестве  крупных и мелких островов, протянувшихся  с северо-востока на юго-запад  почти на 3,5 тыс. км. Общая площадь  островов составляет 378 тыс. кв. км, а  их число достигает 3900.

 Самыми крупными из них  являются

 Хонсю, Хоккайдо, Кюсю  и Сикоку.

 Страна разделена на 47 префектур,  каждая из которых имеет своё  правительство, управляющее городами  и селениями. По численности  населения -

125,86 млн. человек (на конец  марта 1999 г.) Япония занимает 8-е  место в мире после КНР, Индии,  США, Индонезии, Бразилии, России  и Пакистана, свыше

99% -японцы. За 100 лет ее население  увеличилось с 35,3 млн. чел. в  1875 г. до 111,9 млн. чел. в 1975 г.

 Более 3/4 населения  проживает в городах. Плотность  населения-332 человека на один  кв. км. Столица- Токио, где проживает  8,5 млн. жителей.

 Соотношение мужчин  и женщин в населении Японии  почти равно единице: в

1996 г. женщины составляли в  нем 50,99%, а мужчины — 49,01%.

 Продолжается старение  японского общества. Число людей  старше 65 лет достигло в 1998 г. 16,5% всего населения, увеличившись  на 0,5% по сравнению с 1997 г. В  то время как количество детей  до 15 лет сократилось на 0,3% и составляет  сейчас уже менее 15%.

 Официальный язык японский. Господствующие религии — буддизм  и синтоизм. Денежная единица  — иена.

 Япония - конституционная  монархия. В соответствии с Конституцией  страны император является "" символом государства и единства  народа "".

 Высшим органом государственной  власти и единственным законодательным  органом Японии является парламент,  состоящий из двух палат - палаты  представителей (512 депутатов) и палаты  советников (252 депутата).

 Япония - высокоразвитая страна. Располагая 2,4% населения и 0,3% площади  земной суши, она по экономическому  потенциалу занимает второе после

 США место в мире. Её валовой  национальный продукт достигает  3,4 трлн. дол., что составляет 14,3% мирового производства (1999 г). Япония занимает первое место в мире по производству судов, автомобилей, тракторов, станков с ЧПУ, компьютеров, промышленных роботов, по выплавке стали, выпуску бытовой электронной аппаратуры и второе место в мире в выработке электроэнергии, производстве химических волокон, по выплавке меди и алюминия, переработки нефти.

 Экономика Японии очень  сильно зависит от внешней  торговли. Страна импортирует 100% необходимого ей хлопка, шерсти, бокситов, 99,9% медной руды, 99,8% нефти, 99,7% железной руды, 81,8% каменного  угля. Япония занимает третье  место после США и ФРГ в  международной торговле. На её долю приходится 6,3% импорта и 8,9% мирового экспорта (1999 г). Ведущее место в её экспорте занимают машины и оборудование (74,7%), металлопродукция

(7,8%), а в импорте - топливо  (20,4%), продовольствие (14,7%), сырьё

(8,5%). Страна на 70% обеспечивает  себя продовольствием. Основные  поставщики продовольственных товаров  в Японию являются США, Австралия  и

 Канада. Япония занимает первое  место в мире по объёму добычи  морепродуктов

(около 12 млн. т.).

 Япония также занимает  первое место в мире по размерам  золото -валютных резервов, на её долю приходится 40% мировых банковских активов. Шесть японских банков входят в первую десятку крупнейших банков мира. Объём её прямых зарубежных инвестиций превышает 311 млрд. долл.(1999 г.), что составляет 11,7% мировых инвестиций.

• В результате сложного и самостоятельного пути Япония стала мировой экономической  державой.• Ныне Япония использует процесс глобализации для экономического развития и повышения уровня жизни  людей

1.1. Роль рынка труда.

 Современный этап развития  связан с новым взглядом на  рабочую силу как на один  из ключевых ресурсов экономики.  Этот новый взгляд - свидетельство  реального роста роли человеческого  фактора в условиях технологического  этапа НТР, когда налицо прямая  зависимость результатов производства  от качества, мотивации и характера  использования рабочей силы в  целом и отдельного работника  в частности.

Возрастание роли человеческого  фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная  с 1929 года главным  источником роста  производительности труда  и национального  дохода США в триаде    ‘  труд - земля - капитал ’  является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических  и культурных характеристик рабочей  силы.

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся  долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты  частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х годов до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда  в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высоко сложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень  развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части  профессий и широкого использования  в сфере общественного труда  новейших технических средств и  сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;  удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.

В новых, более эффективных  организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих  мест, включение в инновационно - производственный процесс творческого  потенциала трудящихся, подготовка и  переподготовка кадров, решение проблем  социальной защиты трудящихся и т.п.

Интенсивная экономика, живущая  в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование  методов производства, принципов  управления, эксплуатационных характеристик  товаров и форм обслуживания населения.

Рынок труда становится важнейшим  звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются  трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или  иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию  технологии и методов обслуживания населения.

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно - управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве.

1.2. Состояние экономики Японии на сегодняшний день.

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно  составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что  из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста  производства. Через 2-3 года, по мере оживления  японского рынка, японской индустрии  не составит большого труда вновь  увеличить обороты.

Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько  лет назад 5% рост валового внутреннего  продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников  средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования  технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографи-ческих особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%. 

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера  труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым  финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются  на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для  сверхконкурентных предприятий. Возникает  необходимость их замены  новыми, более современными.

Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

1.3. Новая модель управления трудом в Японии.

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном  предприятии, постоянно продвигаясь  вверх по служебной лестнице. При  этом независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не задерживается. И  более того, за 2-3 года тот же выпускник  юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в  вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист  имеет возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение  с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие  можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных  японских предприятий к новой  модели управления трудом свидетельствует  отказ от традиционной системы “пожизненного  найма” и замена ее другими, более  гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился  еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для  Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась  все более невыгодной даже для  самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение  к труду самих работников. У  многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия  и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему “пожизненного  найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области  менеджмента М.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов  одной из ведущих предпринимательских  организаций Японии – Кэйдзайдо-кай. Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих  крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма движется к своему краху”.

Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и государству в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в промышленности”.

Исходя из этого, некоторые  ученые считают, что система “пожизненного  найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той  или иной модифицированной форме.

Новые формы найма рабочей  силы, которые постепенно вытесняют  “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей  силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической  конъюнктуры. Этот наем не гарантирует  вновь нанимаемому работнику  постоянной работы на одном предприятии  вплоть до его выхода на пенсию. Более  того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических  трудностей.

Такая форма дает возможность  предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных  работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к  ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так  и материальные обязательства. Сегодня  же такой наем осуществляется без  каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед  повторно нанимаемыми работниками.

Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое  время.

Это позволяет предприятию  не только экономить значительные суммы  на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с  еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что  их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться  очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных  работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным  образом студентов, пенсионеров). Эти  формы найма особенно выгодны  предприятиям, поскольку на перечисленные  категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского  трудового законодательства.

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и  так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система  “пожизненного найма” вытесняется  более выгодными для предприятия  в новых условиях экономического развития формами найма рабочей  силы.

1.4. От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда.

Этот процесс наметился еще  в конце 70-х годов, когда крупные  японские предприятия, практикующие систему  “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных  надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

В начале 80-х годов процесс  отказа крупных японских предприятий  от системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый  характер.

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым  бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось  на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более  значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной  рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии  быстрее приспособиться к новой  техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Согласно данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов против этой системы  выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.

Новые формы оплаты рабочей  силы можно разделить на две большие  группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах  труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий  размер заработка зависит как  от количества труда, так и от таких  характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий  заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и  опыт работы, уровень образования  и должность. Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт).

Конкретным примером может  служить практика крупных японских сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-х годов приняли  решение перенести центр тяжести  с оплаты рабочей силы “по старшинству” на оплату по результатам труда. Новая  система предусматривает изменение  соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно, а  также прекращение ежегодного автоматического  повышения заработной платы работникам, достигшим 50-летноего возраста.

Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и различными формами оплаты труда рабочей  силы, основанными только на результатах  труда. К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение производственных функций, производительность и эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей, выполнение определенной работы.

Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на некоторые  нюансы, в целом идентичен, поскольку  в их основе лежит единственный и  наиболее эффективный сегодня принцип  оценки количества и качества труда.

1.5. Особенности оплаты труда.

Японские фирмы не имеют жесткой  классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при  гибком взаимодействии работников в  зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с  выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие  в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке  труда.

Итак, систему оплаты труда  в Японии отличают следующие факторы:

 Зависимость оплаты  труда от стажа. Японцы считают,  что после года работы человек  действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это  его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев,  когда ни производительность  труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже  не будет увеличена.)

Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации  или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда  и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных  цифр. Японские же отделы мотивации - это  не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для  бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.[1]

2. Зависимость оплаты  труда от жизненных пиков. Таких  пиков в Японии пять-шесть.  Когда 21-летний японец после  колледжа или университета поступает  на работу, его заработная плата  примерно равна 180 тыс. йен в  месяц (более 1800 долл. США). Это  определенный законом минимум.  Среднемесячная ставка здесь  - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец  женится, следовательно, увеличивается  и заработная плата (так как  действует определенный закон  о традициях). Затем рождение ребенка,  покупка жилья (когда возникает  потребность в кредите). Время,  когда надо отдать часть кредита,  также сопровождается увеличением  заработной платы и т.д.[4]

3. Зависимость оплаты  труда менеджеров от результатов  работы предприятия. На всех  предприятиях используется система  “плавающих окладов”. Базовые ставки  директоров завода, начальников  цехов, других менеджеров колеблются  в зависимости от динамики  себестоимости продукции, объема  производства, номенклатуры и других  показателей, за которые отвечает  тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил  себестоимость продукции на 10%, то  его оклад автоматически увеличивается  на 10%.[1,4]

Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.

Особенность организации  оплаты труда в государственных  учреждениях: система оплаты труда  гос. служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.[4,7]

4. Жесткая зависимость  оплаты труда от фактических  результатов работника является  четвертой особенностью японской  системы стимулирования труда.

5. Одна из самых низких в  мире дифференциация в оплате  труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой  квалификации получает всего  в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный  работник. Зарплата ли слесаря,  продавца, инженера, врача, меньше  зарплаты высшего руководителя  соответствующей фирмы только  в 4-5 раз. Здесь, естественно,  не учитываются премии, дивиденды  по акциям и т.д., а речь идет  только о тарифе и окладе.

Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти  пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.

В сфере организации труда  у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества.

Некоторые из этих вышеперечисленных  проблем можно изменить уже сегодня  японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.

Заключение.

Можно с уверенностью говорить о том, что рынок труда в  индустриаль-ных странах - это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законода-тельного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.