МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет социального  страхования, экономики и социологии труда.

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

Специальность бухгалтерский учет, анализ и аудит

Курс третий

Группа БУХ  – Д – 4 – 1

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине  «Финансовый анализ»

Студента (ки) Тертышной Елены

на тему: «Анализ и методы повышения эффективности использования персонала на предприятии» 
 
 

                                                                Научный руководитель: к.э.н., доцент,                                  Левченкова Л.В. 
 
 

                                   Работа проверена и допущена к защите 
 
 

                                               Москва 2011 г.

Содержание:

Введение

     Эффективность любой человеческой деятельности, в  чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих  в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

     Высокие темпы социальных перемен привели  к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников

     Трудовые  ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

     Трудовые  ресурсы предприятия – это  работники предприятия, выполняющие  различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

     Отличие трудовых ресурсов от других видов  ресурсов предприятия заключается  в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему  условий; потребовать изменения  условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Пути  совершенствования использования  трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

     При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

     В ходе работы изучена и обобщена специальная  экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис». При написании и оформлении дипломной работы использованы прикладные программные продукты: Word, Excel. 
 
 
 
 
 

  1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов 

1.1 Кадровый потенциал:  основные понятия,  сущность и основные  характеристики

  Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный  аспект социально- экономического развития.

  Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

  Основные  задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

  Кадровый  потенциал можно определить как  совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации  и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия  “кадровый потенциал” как источника  качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. /1, CD/

  Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. /3,с232/

  В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или  иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный  производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

  Категория “кадровый потенциал” рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

  Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны./ 8, 226/

  Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

  Понятие кадрового потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал  вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

  Содержание  кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

  Поэтому анализ кадрового потенциала следует  проводить, учитывая экономические  предпосылки, в тесной взаимосвязи  с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

  Каждый  работник обладает трудовым потенциалом  – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

  Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

  - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и д.р.;

  - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

  - квалификационная составляющая: уровень  образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

  - личностная составляющая: отношение  к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

  Трудовой  потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен  изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

  Таким образом, персонал организации сегодня  является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

  Важное  условие взаимодействия руководства  с персоналом — необходимость  максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

  Для полного раскрытия трудового  кадрового потенциала необходимо так  организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались  через достижение намеченных организацией результатов.

  Экономическому  анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

  Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров.

1.2 Показатели и расчеты,  используемые в  анализе кадрового  потенциала предприятия

  Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами /10, с30/

  От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

  Основные  задачи анализа:

  - изучение обеспеченности предприятия  и его структуры подразделений  персоналом по количественному  и качественному параметру;

  - оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

  - выявление резервов более полного  и эффективного использования  персонала предприятия.

  Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

  Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

  Возрастная  структура персонала заметно  влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

  Анализ  структуры персонала с точки  зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

  Поскольку изменения качественного состава  персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу  уделяют большое внимание.

  Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

  Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

  Коэффициент замещения (Кз):

  Коэффициент текучести кадров (Ктк):

  Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

  Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющийся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

  Если  предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

  Резерв  увелечения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих  мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку  одного рабочего отчетного периода:

  Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1,

  Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска  продукции;

  Р↑КР  – резерв увеличения количества рабочих  мест;

  ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка  рабочего.

  Анализ  использования фонда рабочего времени /11, 138/

  Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

  Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня. Эту зависимость можно  представить так:

  ФРВ = ЧР*Д*П.

  Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

  Потери  рабочего времени, могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

  Каждый  вид потерь анализируют более  подробно, особенно те, что произошли  по вине предприятия.

  Сокращение  потерь рабочего времени, которые обусловлены  причинами, зависящими от трудового  коллектива, является резервом увелечения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

  ∆ВП = ПРВ*ЧВ0 

  Анализ  производительности труда /10,с 37/

  Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

  Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

  Обобщающие  показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка  продукции на одного работника в  стоимостном выражении.

  Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

  Вспомогательные показатели – затраты времени  на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

  Наиболее  обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  продукции одним работником.

  Его величина зависит не только от выработки  рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

  Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

   ,

  где ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении;

  Ч – численность работающих.

  Данную  формулу можно представить в  виде произведения следующих факторов:

  ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ.

  Где ГВппп - среднегодовая выработка  одного рабочего,

  Уд  – удельный вес рабочих в общей численности персонала.

  Д – количество отработанных дней одним  работником за год

  П – средняя продолжительность  рабочего дня, ч.

  ЧВ  – среднечасовая выработка одного рабочего.

  Расчет  влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

  Например, способом абсолютных разниц:

  а) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности  персонала предприятия

  ∆ГВуд = ∆ Уд*Д0*П0*ЧВ0

  б) за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год

  ∆ГВд = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0

  в) за счет изменения продолжительности  рабочего дня

  ∆ГВп = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0

  г) за счет изменения среднечасовой  выработки рабочих

  ∆ГВчв = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ

  Аналогично  анализируется изменение среднегодовой  выработки рабочего, которая зависит  от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

  ГВ´ = Д*П*ЧВ.

  а) ∆ГВ´д = ∆Д*П0*ЧВ0

  б) ∆ГВ´п = Д1*∆П*ЧВ0

  в) ∆ГВ´чв = Д1*П1*∆ЧВ

  Особенно  тщательно анализируется изменение  среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилий хозяйствования и др.

  Изменения уровня среднечасовой выработки  за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

  где ∆ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

  Существенное  влияние на средний уровень выработки  оказывает изменение структуры  продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

  Расчет  производится следующим способом:

  ∆ФРВСТР = ∑(∆Удi*ТЕi0)*VВПобщ1

  Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой  выработки, необходимо сделать следующий расчет:

  Аналогичным образом рассчитывается влияние  и других факторов с последующим  обобщением результатов анализа.

  Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая  выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

  ∆ГВ´х, = ∆ЧВх,*Д1*П1

  Для определения влияния их на среднегодовую  выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

  ∆ГВх, = ∆ГВ´х,* Уд1.

  Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение обмена выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки  работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала: