Анализ и разработка предложений по формированию системы управления персоналом в ОАО «СУЭК»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Теоретические основы формирования  системы управления персоналом  организации 6

1.1 Концептуальное развитие  теории управления персоналом  предприятий 6

1.2 Методы формирования  и реализации политики управления  персоналом 12

2 Анализ и разработка предложений  по формированию системы управления  персоналом в ОАО «СУЭК» 25

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «СУЭК» 25

2.2 Характеристика управления персоналом на предприятии 30

2.3 Предложения по совершенствованию  системы управления ОАО «СУЭК» 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49

ПРИЛОЖЕНИЯ 51

ПРИЛОЖЕНИЕ А  Среднесписочная численность кадров в ОАО «СУЭК»,чел. 52

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  Коэффициент текучести кадров в ОАО «СУЭК» 53

ПРИЛОЖЕНИЕ В  Основные компоненты системы вознаграждения и мотивации в ОАО «СУЭК» 54

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной  и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом как  наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей. Система управления персоналом– это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [2, c.24].

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации. Поэтому  необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Вместе с тем, процесс  отбора кадров является базовой функцией управления персоналом. В условиях рыночных отношений особое внимание уделяют именно отбору персонала.

Актуальность темы обусловлена  тем, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объектом исследования в  курсовой работе является ОАО «СУЭК».

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на ОАО «СУЭК».

Целью курсовой работы является изучение формирования системы управления персоналом на ОАО «СУЭК» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии, а также разработка предложений по совершенствованию этой системы.

Соответственно основными  задачами работы являются:

1) изучение теоретических  основ управления персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом на ОАО «СУЭК»;

3) разработка предложений  по совершенствованию управления  персоналом.

Структура работы включает следующие  разделы: введение, основную часть, заключение, список использованных источников и  приложение. Основная часть состоит из двух глав. В первой главе рассматривается сущность, значение, содержание, а также методы изучения мотивации труда. Во второй главе – общая характеристика ОАО «СУЭК», анализ процесса мотивации труда и разработка мероприятий по повышению его уровня.

Решение поставленных в курсовой работе задач осуществлялось с применением методов сбора информации, сравнения,  анализа, синтеза.

Информационную базу для написания  курсовой работы составили научные труды отечественных и зарубежных учёных по вопросам изучения теоретических и практических аспектов процесса мотивации, публикации в периодической печати, электронные ресурсы Интернета, а также документация предприятия.

Курсовая  работа содержит 51 лист формата А4, 2 таблицы, 1 рисунок и 3 приложения.

1 Теоретические  основы формирования системы  управления персоналом организации

1.1 Концептуальное  развитие теории управления персоналом  предприятий

Современные предприятия  имеют не только различные стартовые  позиции в организации своей  деятельности, но и различия в стратегии  управления персоналом. Эти различия послужили основанием для выработки  принципов и методов организации  управления персоналом. Рассмотрим наиболее значимые из них, которые получили не только научное признание, но прошли широкую практическую апробацию.

К. Стадент стал основателем достаточно привлекательного подхода к управлению персоналом, основанному на позиции предприятий в стопроцентном использовании имеющихся в их распоряжении ресурсов и прежде всего ресурсов человеческих.

К. Стадент утверждал, что два из трех источников развития производства, а именно, новые технологии и увеличение капиталовложений, себя в основном исчерпали. Третий же источник развития производства управление человеческими ресурсами - потенциально не востребован. В этой связи он высказал идею о необходимости поиска нового метода активизации использования человеческих ресурсов, основанного на учете внешних и внутренних факторов. Тем самым был дан толчок разработке концепции управления персоналом, основанной на методе «организационного поведения» — методе изучения потенциальных возможностей человека (структуры возможностей, процессов и технологии по их реализации). Но здесь необходимо заметить, что при выборе направления реализации концепции акцент был сделан, прежде всего, на приспособлении человека к системе организации предприятия, а уже потом - на разработке мер воздействия на работника. Ошибочность такого подхода к формированию системы управления персоналом заключалась, по нашему мнению, в том, что он акцентировал управляющего на абстрактном индивиде и не учитывал тех общественных и экономических отношений, носителями которых были и есть работники предприятий [4, c.14].

Вторая концепция управления персоналом, основоположниками которой  явились Ч. Гитзенданнер и С. Робинс, основывается на управлении человеческими ресурсами (Human Resourses Management for Development). В ней предполагается также учет внутренних и внешних факторов формирования системы управления персоналом, в том числе политических экономических и социальных. Ее особенность состоит в том, что она ориентирована на стратегические цели использования человеческих ресурсов и совместное решение проблем линейным и функциональным персоналом предприятия.

С. Робинс подчеркивал, что управление человеческими ресурсами – это динамичная, постоянно меняющаяся область, поэтому реакция менеджеров на любые изменения должна быть быстрой и производительной. В качестве критерия эффективности системы управления персоналом С. Робинс выделял: производительность труда, низкую текучесть кадров, снижение числа прогулов и рост удовлетворенности трудом.

 При этом он уточняет  и факторы, среди которых внешние:  условия труда, безопасность и  контроль; и внутренние: содержание  труда, признание личных достижений, чувство ответственности за выполняемую  работу. Среди оценок системы  управления персоналом есть и  неэкономические показатели, например, ожидание работников, что их работа  будет объективно оценена. [1, c.124].

В работах многих американских ученых высказывалось мнение о том, что необходимо интегрировать планирование человеческих ресурсов в общую систему  планирования в корпорациях. Например, Ч. Фомбран и М. Деванна предложили в системе управления предприятием блок «Система человеческих ресурсов», который включает задачи кадровой политики (организационная технология); людей (характеристика членов организации, их прошлый опыт, факторы мотивации, стиль управления); «предписанные структуры» или формальная структура организации; организационные процессы (коммуникации, принятие решений, управление конфликтами, контроль, поощрение), при этом разработчики концепции подчеркивали, что эффективность функционирования предложенной системы зависит не от каждого элемента в отдельности, а от их взаимодействия.

Можно согласиться с выводами авторов, однако абстрактная модель требует практической проверки, тем  более, что условия социально-экономического развития России могут внести существенные изменения в процессы формирования и реализации как кадровой политики, так и системы управления персоналом.

Отталкиваясь от рассматриваемой  концепции. Н. Тиши разработал новый  подход к эффективному использованию  персонала, отражающий и учитывающий  влияние внешней среды на стратегию  управления персоналом.

В качестве внешней среды  автор выбрал экономические, политические и культурные силы. Они воздействуют на стратегию деятельности предприятий  и систему управления персоналом, а также влияют на формирование организационной  структуры предприятия и механизм управления человеческими ресурсами.

Оппонентами разработанных  концепций управления персоналом стали  У. Норд и Д. Дьюренд. которые выявили их основные недостатки, среди которых: отсутствие реального механизма достижения единства целей индивидуумов и организации, реального межличностного доверия; механизма выявления потребностей работников. Здесь же они отмечали и необходимость замены авторских, бюрократических структур, неспособных обеспечить процветание фирмы. Мы присоединяемся к этим оценкам анализируемых концепций. Одновременно заметим, что анализируемые концепции отражают, по существу, устоявшееся мнение среди ученых и специалистов о необходимости долгосрочного планирования экономического и организационного развития. Ключевым вопросом долгосрочного планирования является, по замыслу разработчиков концепций, планирование человеческих ресурсов. Однако при всей привлекательности этой концепции необходимо отметить и то, что многие исследователи подчеркивают, что долгосрочное стратегическое управление персоналом является утопическим, так как встречает сопротивление со стороны предпринимателей, защитников частной инициативы, свободного рынка и конкуренции, иными словами, тех институтов, которые несовместимы с принципами пропорциональности и планомерности. [6, c.24].

Вместе с тем концепция  «Управления человеческими ресурсами» в современной интерпретации  представляет собой процесс, включающий отбор персонала; подготовку и повышение  квалификации кадров; побуждение к  высокопроизводительному труду, который  вполне заслуживает внимания.

Японские исследователи  попытались учесть недостатки уже имеющихся  концепций управления персоналом. Их концепция не имеет самостоятельного названия, а является частью системы  управления предприятием, получившей название «КАНБАН». В основе этой системы  лежит полная самостоятельность  работника в реализации своего потенциала на основе достаточной производственной информации. (Канбан – карточка из пластмассы, на которой зафиксирована необходимая работнику производственная информация). Она предполагает изначально преданность фирме, нравственность и другие качества, воспитываемые с детства. Кроме того, в основе этой системы, как подчеркивает Ч. Макмиллан, – «постоянная готовность к событиям...». [1, c.140].

Анализируемые зарубежные концепции  управления персоналом в той или иной степени ориентированы на изменения в производственно-технологической структуре производства, среду деятельности и место в этой среде, отсутствие детерминированного курса производственного поведения, учет и использование всех возможностей экономического роста.

Кроме того, первые две концепции  предусматривают совмещение конкуренции  и государственного регулирования  кадровой политики.

Среди российских исследователей заслуживает внимания опыт разработки Н.В. Яковлевой концепции управления персоналом предприятий на основе системы  бюджетного руководства. Структура  работы с кадрами, конкретнее меры активизации  кадрового потенциала строятся на основе составления бюджетов; производства, материально-технического снабжения, сбыта продукции по видам ресурсов, инновационной экономической и  научно-технической деятельности, использования  основных фондов, денежных средств  и т. д. В качестве инструмента  реализации концепции управления, персоналом автор предлагает матрицу управляющих  систем.

В последней предусматриваются  прогноз и изучение вероятных стратегий работы, обоснование наиболее оптимальных стратегий, введение ограничений в стратегию и выбор главной стратегии, планирование реализации главной стратегии, создание среды и условий ее обеспечения, анализ предварительных результатов по этапам реализации стратегии управления персоналом.

Весьма интересный подход к формированию и реализации кадровой политики в системе управления персоналом предложен авторским коллективом  под руководством Г.М. Романенковой.3 В частности, авторы разработали  научные основы региональной: программы  «Труд и кадры». В ней определены цели, структура и показатели использования  кадров. Тем самым предполагается: оптимизировать потребности народнохозяйственного  комплекса в рабочей силе и  ее структуре; обеспечить сбалансированность между потребностью народнохозяйственного  комплекса в рабочей силе с  ресурсами труда; определить пути совершенствования  условий воспроизводства трудовых ресурсов. [2, c.24].

Э.Р. Саруханов и В.В. Томилов также предприняли попытку системного подхода к формированию системы управления персоналом. Подсистемами, предложенными авторами, явились: управление процессом потребления рабочей силы; управление процессами распределения и перераспределения трудовых ресурсов; управление процессами производства (формирования) рабочей силы.

Выделены и уровни реализации кадровой политики: народнохозяйственный, отраслевой, республиканский, региональный, предприятия. Кроме того, авторы предложили для каждой подсистемы элементы управления: демографической политикой, процессам подготовки рабочей силы, процессами возмещения физических и духовных способностей рабочее силы (1-я подсистема); занятостью трудоспособного население, первичным распределением рабочей силы посредством договоров и заказов рынка труда, перераспределением рабочей силы (2-я подсистема); научно-техническим прогрессом, организацией труда, экономикой труда (3-я подсистема).

Данная концепция, по нашему мнению, не только раскрывает новые  теоретические представления о  содержании системы управления персоналом, но и предлагает инструментарий ее реализации. Однако в системных образованиях Э.Р. Саруханова и В.В. Томилова, посвященных вопросам управления персоналом, есть весьма серьезный недостаток. В структуре системы отсутствуют блок результатов и оценка пространственно временного регулирования управленческих воздействий.

Г.Г. Зайцев, анализируя западные технологии управления персоналом, обратил, внимание на необходимость построения циклической модели управления персоналом. Сущность циклической модели состоит  в применении функций управления: планирования, организации, регулирования, учета и контроля на всех стадиях  формирования и реализации стратегии  управления персоналом.

Как видно из анализируемых  концепций управления персоналом, они  могут быть отнесены к различным  общественно-экономическим формациям, к различным временным интервалам реализации концепций экономического развития, к различным теоретико-методологическим подходам формирования и реализации. Большинство из концепций, хотя и были реализованы в ряде организаций и отраслей, имеют, однако, недостатки и требуют уточнений по структуре и содержанию: при этом надо учитывать среду (условия) разработки и реализации.

Под структурой управления персоналом мы понимаем строение (порядок  действий) и совокупность связей между  частями целого, обеспечивающих ее целостность при возможных изменениях внешних и внутренних факторов развития.

1.2 Методы формирования  и реализации политики управления  персоналом

Мы уже отмечали, что  недостаток концепций управления персоналом состоит в том, что они в  своем большинстве ориентированы  на совокупного работника, тогда  как на любом предприятии имеются  рабочие, инженерно-технические работники  и работники аппарата управления.

 По содержанию труда,  формам организации, методам реализации  работы деятельность трех групп  работников значительно отличается  друг от друга. Следовательно,  и кадровая политика в отношении  различных профессионально-квалификационных  групп работников должна быть  различной.

Различия, по нашему мнению, должны быть в методах формирования и реализации политики управления персоналом, основными из которых являются следующие:

• методы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров специалистов;
• методы подбора и расстановки кадров специалистов для конкретной организации и ее структурных подразделений;
• методы оценки эффективности труда работников, включая составление профессиограмм (карт должностного или профессионального роста);
• методы повышения квалификации и переподготовки кадров в связи с изменяющимися условиями производства;
• методы регуляции производственного поведения работников, относящихся к различным профессионально-квалификационным группам;
• методы регуляции организационно-трудовых, производственных, экономических и социальных отношений внутри и между профессионально-квалификационными группами работников;
• методы стимулирования труда и повышения его эффективности;
• методы включения различных профессионально-квалификационных групп работников в систему управления предприятием;
• методы предоставления прав собственности работникам предприятия и т. д.

Каждый из методов формирования и реализации политики управления персоналом применительно к различным профессионально-квалификационным группам работников отличается составом мер, механизмами осуществления, длительностью  и сложностью практической реализации. Во многом на процесс формирования политики управления персоналом накладывает  отпечаток среда - окружающие человека, группы работников, коллектив предприятия, политические, общественные, материальные и духовные условия жизнедеятельности  и жизнеобеспечения. Видимо, средой можно назвать и условия непосредственного  окружения человека – семью, друзей и т. д., которые оказывают прямое и косвенное воздействие на формирование и развитие личности. Это своеобразная микросреда.

К среде (условиям) формирования и реализации политики управления персоналом, на наш взгляд, необходимо отнести  и социально-психологический климат. Заметим, что понятие «социально-психологический  климат» применительно к условиям формирования кадровой политики может  толковаться и более расширительно, например, социально-психологический климат вокруг предприятия, социально-психологический климат в связи с методами реализации политики управления персоналом и т. п.

Вместе с тем, Б.Д. Парыгин не ограничился оценкой социально- психологического климата трудового коллектива, а предпринял одну из первых попыток оценки социальных характеристик трудового потенциала работников научно-технических коллективов (самовыражение, признание) и в рабочих коллективах (самовыражение, признание, напряженность). Здесь же выскажем предположение о том, что названными социальными характеристиками оценка трудового потенциала не ограничивается.

Можно полагать, что на структуру  и содержание политики управления персоналом оказывают непосредственное влияние  и источники кадрового обеспечения  предприятия. Действительно, выполнение производственных программ, бесперебойность  процесса производства зависят от обеспеченности предприятия кадрами. Успешность работы предприятия в значительной степени  зависит от количественного и  качественного состава персонала. [11, c.94]. Формирование кадрового потенциала предприятия – это непрерывный процесс включения трудовых ресурсов в производство, сбалансированный по количественным и качественным признакам на основе всестороннего учета народнохозяйственных, производственных и личных интересов.

 Основным источником  формирования трудовых ресурсов  является молодежь, вступающая в  трудоспособный возраст. В формировании главного источника трудовых ресурсов проявляются единство и взаимосвязь количественных и качественных сторон производства и рабочей силы (формирование индивидуальной и новой рабочей силы, производство рабочей силы высшей квалификации).

Источники обеспечения предприятия  кадрами подразделяются на две группы. Первая– основной источник. К нему относятся: молодежь трудоспособного возраста, приходящая на производство после окончания общеобразовательных школ, средних специальных и высших учебных заведений дневного вида обучения; население трудоспособного возраста, находящееся в домашнем и личном подсобном хозяйстве, желающее при определенных обстоятельствах вернуться в общественное производство с режимом труда нормальной продолжительности; население трудоспособного возраста, находящееся временно на срочной службе в Российской Армии, население трудоспособного возраста, высвобождаемое вследствие научно-технического прогресса, роста производительности труда и других факторов.

Дополнительные источники: полностью или частично работоспособные  пенсионеры-льготники, находящиеся  на пенсии в трудоспособном возрасте; полностью или частично работоспособные  пенсионеры по инвалидности; лица, занятые  в личном подсобном и домашнем хозяйстве, имеющие возможность  трудиться с режимом неполного  рабочего времени или в порядке  надомничества; учащиеся и студенты дневного обучения, желающие трудиться с режимом неполного рабочего времени, на дому, а также в студенческих отрядах в свободное от учебы время.

Кроме того, к дополнительным источникам обеспечения предприятия  кадрами следует отнести и  тех, кто имеет правовую возможность  и желание работать по совместительству, а также работающих на условиях индивидуальной трудовой деятельности.

Все источники, привлекаемые к общественно полезному труду, разнятся количественными и качественными  характеристиками (семейно социальное положение, возрастные характеристики и образовательные особенности, степень мобильности). Под влиянием структуры источников, из которых  та или иная отрасль, тот или иной рынок черпают для себя рабочую  силу, предприятие, которое находится  на данной территории или принадлежит  ей, формирует свой трудовой потенциал  свою систему управления персоналом.

В рыночной экономике предприятию  приходится серьезнее подходить  к формированию и реализации трудового  потенциала. В условиях самоокупаемости, самофинансирования у предприятия  появляется стимул полностью его  использовать, вести трудосберегающую политику, а значит, уменьшается потребность в специалистах, ограничиваются ее размеры и структура претерпевает изменения. Предприятие становится заинтересованным в покупке рабочей силы меньшего количества, но лучшего качества (с более высоким квалификационным, психофизиологическим, образовательным, творческим, коммуникативным, нравственным потенциалом).

 Если предприятие в  этих условиях правильно организует  кадровую политику и грамотно  подходит к вопросу обеспечения  себя работниками для выполнения  принятых на себя обязательств, то оно должно стремиться приобретать  дорогую рабочую силу, так как  при рациональном ее использовании  затраты на приобретение окупятся, и предприятие начнет получать  прибыль. [13]. Кроме того, комплектование  штата предприятия такими кадрами  значительно увеличивает трудовой  потенциал, усиливает конкурентоспособность как персонала, так и предприятия в целом.

Поскольку сейчас меняются условия функционирования предприятия, расширяется поле действия договоров, а также самостоятельность персонала  в организации своей деятельности, поскольку меняются источники и  формы обеспечения предприятия  кадрами, то все это вплотную подводит к вопросу о рынке труда. Суждения ученых и практиков по этому вопросу  характеризуются полярностью точек  зрения. Укоренилось мнение, что  рынка труда нет, не может быть. [9, c.44]. Оно аргументируется тем, что работник не отделен от средств производства в условиях общенародной собственности, что способность к труду – не товар и не отчуждается при найме на работу от личности, что соединение работника со средствами производства носит общественный характер, а их распределение и перераспределение в системе общественного разделения труда совершаются планомерно на основе прямых экономических связей.

В последнее время все  чаще стало высказываться другое мнение. Рынок рабочей силы уже  существует, но в усеченном виде. Он не выполняет свойственных ему  функций из-за преобладания административных методов руководства экономикой, что ограничивает свободу работников при выборе места работы и рода занятий, возможность предприятий самим комплектовать кадры.

Правомерность признания  рынка рабочей силы сейчас обусловлена, во-первых тем, что нельзя отрицать факт существования разнообразных форм отчуждения собственников средств производства от участия в распоряжении результатами своего труда. С переходом к рыночным отношениям возрастает экономическое обособление нанимателей рабочей силы и ее собственников, связанное с личными интересами работников. Расширение альтернатив выбора места работы не может не сопровождаться усилением циркуляции работников между предприятиями. [8, c.74]. В этом случае одни предприятия будут испытывать затруднения в комплектовании штатов, а у других предложение рабочей силы будет больше спроса на нее. Далее, с расширением свободы выбора при устройстве на работу, с развитием конкуренции между предприятиями за привлечение рабочей силы, возрастет необходимость учитывать закон стоимости. Она будет выражаться в использовании стоимостных регуляторов труда и размеров фондов потребления. Кроме того, механизм общественного признания труда через рынок даст возможность корректировать объем и пропорции производства, распределение рабочей силы; с учетом общественных потребностей, поддерживать состязательность между работниками за замещение лучших по условиям рабочих мест и между предприятиями за привлечение в свой штат лучших специалистов.

Однако рынок рабочей  силы – это не единственный элемент механизма ее воспроизводства. При формировании макропропорций производства и подготовки специалистов в государственном секторе на всех уровнях управления должен сохраняться элемент планомерности.

Исходным условием регулирования  рынка рабочей, силы служит организация  оперативного изучения и анализа  спроса на рабочую силу и предложения  рабочей силы со стороны предприятий, а также выявление ориентации населения при выборе сферы занятости  и места работы. Информацию о спросе и предложении рабочей силы на своем предприятии должны собирать, обрабатывать и «предоставлять» на рынок работники кадровой службы. [10, c.19]. Они же, руководствуясь специальными методиками, должны исследовать трудовой потенциал предприятия, проанализировать и сделать выводы о резервах собственного предприятия в обеспечнии себя кадрами. А значит, переход предприятия к новым источникам формирования трудового потенциала и новые требования к уже работающим на нем специалистам сделают необходимым преобразование системы управления персоналом.