Анализ и разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Министерство образования  и науки РФ

Псковский государственный  политехнический институт

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по курсу:

Управление  персоналом.

Тема: «Анализ  и разработка программы проверочных  испытаний кандидатов на вакантные должности».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:  Максимова  Т.В.

Проверила: Дмитриева  Ю.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

2011г.

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты  разработки программы проверочных  испытаний кандидатов на вакантные  должности……………………………………………4

1.1 Цели и задачи подбора и  отбора персонала в организации4

1.2 Понятие и сущность  системы управления предприятием………………..12

1.3. Понятие тестирования  как метода исследования в  управлении предприятием…………………………………………………………………….16

2. Анализ программы  проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в ОАО «Гименей»…………………………………………………..19

2.1 Краткая характеристика  предприятия……………………………………...19

2.2 Тестирование персонала  как метод исследования в системе  управления предприятием…………………………………………………………………….21

2.3 Проблемы в работе кадровой  службы организации………………………28

3. Разработка программы  проверочных испытаний в компании……………..33

Заключение

Список литературы……………………………………………………………...42

 

 

Введение

           Целью курсовой работы является раскрытие темы: «Тема: «Анализ и разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности»

Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить  путем решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических основ программ испытаний, методы подбора и отбора персонала;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Объект исследования – ОАО «Гименей»

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала, методы применения программ при испытании.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.

 

1. Теоретические  аспекты разработки программы  проверочных испытаний кандидатов  на вакантные должности

1.1 Цели и  задачи подбора и отбора персонала  в организации

 

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности  или рабочие места. Отбор персонала  включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры  подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

 

Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма

 

Стратегия в области  управления человеческими ресурсами  направлена в основном на то, что  прием специалистов происходит с  использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

На каждую вакантную  должность существует своя должностная  инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала  придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

 

Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала

 

На рис. 1.2, приведены  стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор  претендентов.

Этот этап проводят для  того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор  осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих  требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование  проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность  адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования  с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной  документации.

В настоящее время  отбор кандидатов на вакантные должности  занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может "зависнуть" в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.

Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных  систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.

Основой отбора выступает  перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами являются:

• образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности);
• производительность и качество труда;
• отношение к работе (отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);
• инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности);
• адаптивность (умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);
• готовность к сотрудничеству (умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации);
• умение общаться (стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли);
• наличие качеств лидера (представление человека о том, чего можно достичь; умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства, способность руководить и готовность подчиняться);
• умение решать проблемы (способность человека разбираться со сложными данными и учитывать мнение остальных людей).

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом следует обратить внимание на два момента:

• важно отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте;
• в современном, быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

• неспособность к конструктивной работе;
• отсутствие заинтересованности в делах предприятия;
• неопрятный внешний вид;
• частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с  сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

• исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
• слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при  отборе кадров, оказывают различные  источники информации (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1

Источники информации о  кандидате на должность

 

Источники	Содержание информации и значение
Заявление о приеме	создает первое общее  впечатление
Фотография	дает представление  о внешности
Биография	показывает процесс  становления и развития личности, позволяет в некоторой степени  узнать ее направленность
Личная анкета	содержит важную систематизированную информацию о кандидате
Документы об образовании	дают сведения об успехах  в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	подтверждает места  работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики
Рекомендации	освещают большинство  аспектов профпригодности и личностных качеств
Интервью с кандидатом	дает возможность заполнить  существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
Пробная работа	определяет способность  выполнять определенную работу и  обладание определенными навыками
Медосмотр на профпригодность	позволяет определить физиологическую  профпригодность к данному виду деятельности
Тесты	позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты  характера) профессиональных качеств
Графологическое заключение	дает некоторые достаточно спорные сведения о характере  человека

 

В процессе отбора можно выделить шесть основных процедур, представленных на рисунке 1.3. При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от дальнейших процедур. Естественно, что большинство организаций использует не все процедуры и их последовательность может быть иной, нежели та, которая представлена на рисунке, - все зависит от характера вакансий и стоимости самих процедур.

 

Рис. 1.3. Процедуры отбора персонала

 

Предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего  проводит специалист службы управления персоналом. Его основная цель - определить наличие у кандидата формальных признаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т.д.), соответствующих будущей деятельности.

Количество документов, заполняемых для участия в процедуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих документов должна быть простой настолько, чтобы не вызывать недоумение и раздражение у кандидата. Вместе с тем запрашиваемая в них информация должна помогать прогнозировать будущую результативность работника с достаточно высокой степенью достоверности. Обычно такими документами являются стандартный листок по учету кадров и автобиография. В некоторых организациях еще предлагается заполнение какой-либо анкеты.

Использование этих документов в качестве инструмента отбора предполагает, что они являются относительно надежным индикатором потенциала работника и позволяют предсказать, насколько успешно он будет выполнять определенные производственные функции. При их использовании специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт этих документов с установленными критериями отбора.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и вполне эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации. В то же время этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить потенциал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты из его прошлого, а не на его будущее, включающее способность к профессиональному развитию.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет  получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения  кандидата на рабочем месте.

Рис. 1.4. Испытания при отборе персонала

 

Всевозможные испытания  при приеме на работу можно разделить на три группы (см. рис. 1.4).

1. Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

2. Тестирование, которое является достаточно эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:

• - тесты умственных способностей;
• - тесты индивидуальности (личностных качеств);
• - профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (кандидат на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок. По результатам испытательного срока целесообразно заполнять оценочную анкету.

 

1.2 Понятие и сущность системы управления предприятием

 

В общем виде процесс  управления во всех сферах деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов (рис. 1.5).

 

Рис. 1.5 Обобщенная схема управления

 

Процесс управления имеет  иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям деятельности (производство, сбыт, снабжение, финансы и др.), которые в свою очередь включают соответствующие подпроцессы¹.

Система управления предприятием представляет собой комплекс мер  направленных на координацию хозяйственной  деятельности с целью получения положительных результатов. Каждая система управления предприятием должна быть комплексной, гибкой, масштабной, надёжной и целостной. Комплексность системы заключается в организации работы в единой информационной среде, постоянно имея возможность влиять на протекающие процессы в каждой отдельной структуре или подразделении².

Гибкость системы управления предприятием выражается в способности изменять направление работы, учётной политики в соответствии с изменяющимися требованиями со стороны вышестоящих организаций.

Масштабность системы  характеризуется грамотным подходом к изысканию новых рынков сбыта, изысканием резервов для расширения производственных и других мощностей, организация новых рабочих мест.

Надёжность и целостность  заключается в сборе и обработке достоверной информации о реальном положении дел в целом, с целью проведения анализа и принятия соответствующих мер для выбора правильного направления в организации деятельности предприятия. Для того, чтобы предприятие максимально могло реализовать все свои возможности, многие компании переходят на автоматизированную систему управления предприятием. Это позволяет значительно упростить процесс управления предприятием и всегда находиться в курсе происходящих изменений во всех структурных подразделениях.

Система управления существует на любом предприятии независимо от того, задумывались ли вы явно о ее структуре и задачах. В рамках системы управления можно выделить объект управления и управляющую  часть. В качестве объекта управления здесь выступает производственный процесс, а в качестве управляющей части – управленческие службы предприятия. Система управления предприятием функционирует на основе установленных документально (положения о подразделениях, должностные инструкции и т.п.) или сложившихся практически правил. На каждом уровне иерархии системы управления в той или иной степени реализуется набор функций управления, входящих в рассмотренную выше «петлю управления».

Суммирование общего результата из частных показателей  более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета (ибо факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

Для проведения научного исследования в менеджменте значимым является владение методологией, исследовательскими приемами и методами.

Цель применения теоретических и логико-интуитивных методов исследования систем управления предприятия – оценка управляемости организацией и выявление резервов ее совершенствования.

В ходе применения данных методов изучается:

- административно-функциональная  структура и иерархия, структура  управления, формальное и неформальное  лидерство;

- преобладающие в организации нормы и ценности, система формализованных и неформальных правил и запретов, применяемые технологии принятия решений, планирования и контроля;

- согласованность действий  подразделений и сотрудников;

- поощряемые потребности  и установки сотрудников, поведенческие стереотипы и стандарты;

- уровень регламентации  и четкости формализованных процедур  управления (документационного обеспечения  управления);

- внутренняя и внешняя  символика организации, корпоративные  традиции и ритуалы;

- взаимосвязи различных управленческих проблем, существующих в организации.

Основными теоретическими методами исследования систем управления являются методы линейного программирования, точечной интерполяции, метод Монте-карло  и другие методы.

К основным логико-интуитивным  метода относят экспертный метод, тестирование, SWOT-анализ и т.д³.

Анализируя теоретические  основы исследования, менеджер рассматривает  научные подходы, теории, концепции, парадигмы, сравнивает разные точки  зрения на исследуемую проблему. На основе теоретического анализа формируется собственное видение проблемы и возможные пути ее разрешения. Из всей группы анализируемых методов, необходимо выбрать те, которые будут адекватны ситуации, сложившейся на предприятии⁴.

Современному руководителю необходимо учиться диагностике системы управления:

- для умения выявлять причины возникших проблем, а не только их симптомы и следствия;

- для досконального  знания процесса проведения диагностики,  которое позволит проводить ее оперативно, чтобы получить объективные результаты;

- для составления грамотных  аналитических выводов, полученных  в результате проведения диагностики,  способных дать мощный толчок  для развития предприятия. 

С методами диагностики  систем управления должны быть знакомы, прежде всего: управленческая команда компании: собственники компаний, генеральные директора, руководители функциональных подразделений, менеджеры верхнего и среднего звена, т. е. все те, кто заинтересован в оптимальной системе управления компанией, ориентированной на эффективное использование ее ресурсов.

Большую актуальность в  исследовании эффективности системы  управления играют тестовые методики. Рассмотрим их более подробно.

 

1.3. Понятие тестирования как метода исследования в управлении предприятием

 

Значимость системы управления в достижении целей и решении задач, стоящих перед организациями, нельзя переоценить. В связи с этим специалистам в области менеджмента необходимо иметь знания, умения и навыки по их исследованию. Квалифицированно проведенные исследовательские работы систем управления позволят обеспечить развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления, что создаст в дальнейшем условия для более эффективного их функционирования.

Тест (англ. test - проба, испытание, проверка, исследование) – это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию⁵.

Тестовый метод состоит  в применении системы специально отобранных и предварительно "свернутых", проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики.

К достоинствам тестового  метода относится его экономическая  эффективность, более высокая, чем  у других методов. К недостаткам тестовых процедур следует отнести их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая "чувствительность" к наличной ситуации исследования. Для более полного и конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная "тестовая батарея" или "тестовый профиль".

Общие требования к тесту, делающие его научным методом, заключаются  в соответствии теста четырем специальным критериям:

1) стандартизации - единообразия  всех процедур проведения теста,  подсчета и интерпретации результатов;

2) нормировки - задания  самого оценивающего стандарта  для каждой процедуры;

3) надежности - стабильности  оценок, получаемых при повторных испытаниях;

4) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической  и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое  отражает степень соответствия  цели и результата тестирования⁶.

С теорией тестов тесно  связаны создание и развитие математического аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом:

1) Тесты достижений  и специальных способностей управленцев, сотрудников - исследуется сенсомоторная сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;

2) тесты интеллекта  и работоспособности - исследуется  умственное развитие человека, оценивается  его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда;