Анализ и разработка системы обучения персонала на примере организации ООО «М.видео»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  
ПСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра государственного и муниципального управления. 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом» на тему

Анализ  и разработка системы обучения персонала  на примере организации ООО «М.видео». 
 

Выполнила студентка  факультета Экономики и управления

Специальности «Государственное и муниципальное  управление» 4 курса

Ильина Наталья  Викторовна

_______________________                                                           Ильина Н.В.

Руководитель  курсовой работы

Дмитриева Юлия Владимировна

________________________                                                    Дмитриева Ю.В. 
 

Псков 2011 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Организация обучения персонала

1.1Система обучения  персонала: понятие и концепции  обучения

2. Анализ и разработка системы обучения персонала на примере ООО «М.видео».6

2.1Краткое описание  фирмы и ее структуры.

2.2 Структура персонала по стажу, возрасту и полу

2.3 Анализ системы обучения персонала в организации ООО "М.видео".

2.4 Оценка эффективности  обучения.

3.Совершенствование системы обучения персонала в организации ООО "М.видео".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 

Введение

     Тема  курсовой работы – анализ и разработка системы обучения персонала в  организации. Актуальность данной темы в системе обучения персонала  в любой организации предполагает исследование уровня подготовки к работе сотрудников и проблем совершенствования, разработку плана обучения для успешного  функционирования организации в  целом.                                   Cовременная экономическая ситуация характеризуется нестабильностью и динамизмом и предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными.

     Обучение, развитие персонала является важнейшим  условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический  прогресс, мировая конкуренция выдвигают  новые требования по совершенствованию  качества образования. Сегодня научное  лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устаревания профессиональных знаний и навыков.

Объектом исследования в курсовой работе является персонал организации.

Предметом исследования является система обучения персонала  в целом. Для эффективной работы организации в век высоких  технологий, формирование и внедрение  системы обучения персонала в  любой организации просто необходимо, чтобы своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка.

     Цель  курсовой работы состоит в анализе  и разработке обучения персонала, а  именно подготовки, переподготовки и  повышения квалификации рабочих кадров ООО «М.видео» и выработке мероприятий по её совершенствованию.

     Задачами  данной курсовой работы являются: 1) Изучить  теоретические основы обучения персонала, а именно: основные понятия и концепции, виды обучения персонала, методы обучения; 2) Проанализировать на примере ООО «М.видео» систему обучения персонала; 3) Разработать наиболее эффективную систему обучения персонала для ООО «М.видео». 
 

1. Теоретические основы  системы  обучения  персонала.

1.1 Система обучения  персонала: понятие и концепции обучения. 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, вузах. Вторичное обучение проходит в высших учебных заведениях, на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Образование делится  на два вида: общее и профессиональное.

Общее образование – базовое, обычно среднее.

Профессиональное  образование - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

     Обучение  персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей .

     Профессиональное  обучение – это комплексный, непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

     Цель  деятельности организации в указанной  области состоит в обеспечении:

     уровня  подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

     условий для мобильности работника как  предпосылки к лучшему его  использованию и обеспечению  занятости;

     возможности для продвижения работника как  предпосылки формирования мотивации  и удовлетворенности трудом.

     Профессиональное  образование включает в себя два  этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной  квалификации.

     В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального  обучения работников:

     Подготовка  новых работников – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения;

     Переподготовка (переобучение) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

     Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности ;

     Обучение  вторым (смежным) профессиям с начальным  либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального  мастерства, подготовки к работе в  условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям .

     Потребность организации в обучении ее сотрудников  обусловлена:

     развитием техники и технологии, следствием чего является выпуск новой продукции, появление новых услуг и более совершенных методов производства;

     непрерывными  изменениями в ее внешней и  внутренней среде (рост объемов торговли и производства, усложнение процесса производства и управления, создание новой организационной структуры, специфические особенности продуктов  фирмы);

     социальная  ответственность фирмы за развитие потенциала ее работников;

     нехваткой квалифицированных кадров на национальном уровне. 

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров:

• Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, сточки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство  представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

1.2. Виды   обучения  персонала

Профессиональная  подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

Профессиональная  начальная подготовка кадров. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.

Профессиональная  специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

Профессиональное  совершенствование. Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирования профессионального роста.

Совершенствование профессиональных знаний  и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.

Профессиональное  совершенствование  с целью продвижения  по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.

Профессиональная  переподготовка. Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

Задачи обучения для отдельных целевых групп:

Учащаяся  молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (профессиональная школа-производство).

Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

Руководители  с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.д.

Обучение  при вхождении  в организацию. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важнейшей задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Основными сторонами  жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• Миссия и основные цели организации
• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации
• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация
• Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма
• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации
• Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

1.3. Методы обучения  персонала

Говоря об обучении персонала, специалисты выделяют внутреннее (внутрифирменное, внутрипроизводственное, внутриорганизационное, внутрикорпоративное, корпоративное) и внешнее обучение персонала (осуществляемое внешними организациями).

Обучение  на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

Методы  обучения персонала  на рабочем месте:

     1. Производственный инструктаж (адаптация). Представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы  непосредственно на рабочем месте  и проводится либо сотрудником,  давно и успешно выполняющим  те или иные функции, либо  специально подготовленным инструктором. Это информация, введение в специальность,  адаптация, ознакомление обучающегося  с его новой рабочей обстановкой  (прохождение адаптации по общей  и специальной программе)

     Он  непродолжителен и направлен  на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует  высоких затрат и эффективен для  простых видов деятельности. Инструктаж может быть регулярным и разовым.

2. Ротация: представляет  собой метод, при котором сотрудник  временно перемещается на другую  должность с целью получения  дополнительной профессиональной  квалификации и расширения опыта  приобретения новых навыков. Ротация  широко применяется предприятиями,  требующими от работников поливалентной  квалификации, то есть владения  несколькими профессиями. Помимо  чисто обучающего эффекта ротация  оказывает положительное влияние  на мотивацию сотрудника, помогает  преодолевать стресс, вызываемый  однообразными производственными  функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.

     3. Метод усложняющихся задач. Специальная  программа рабочих действий, выстроенная  по степени их важности, расширения  объема заданий и повышения  сложности. Заключительная ступень  – самостоятельное выполнение  задачи.

     4. Делегирование. Передача сотрудникам  четко очерченной области задач  с полномочиями принятия решения  по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает  подчиненных в ходе выполнения  работы.

5.Ученичество  и наставничество: являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

     Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки  навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В  то же время, такое обучение часто  бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих  и профессиональных компетенций, поскольку  не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. 
 

     Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Методы  обучения персонала  вне рабочего места:

1.Чтение лекций  – лекционный метод опирается  на деятельность инструктора,  представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее  дорогих форм обучения, потому  что связана с небольшими издержками  для организации и может использоваться  при большом контингенте обучающих.  Несмотря на критику, что этот  метод не предоставляет возможностей  для практики и обратной связи,  оценки результатов обучения, использующего  метод лекций, показали, что с  его помощью можно обеспечить, по крайне мере, средний уровень  эффективности.

2.Програмированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.

3.Конференции,  семинары – активный метод  обучения, участие в дискуссиях  развивает логическое мышление  и вырабативает способности поведения  в различных ситуациях.

4.Метод обучения  руководящих кадров, основанный  на самостоятельном решении конкретных  задач из производственной практики  – моделирование организационной  проблемы, которую должны решить  участники группы. Позволяет соединить  теоретические знания и практические  навыки , предусматривает обработку  информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в  процессах принятия решения.

5. Деловые игры  – обучение манере вести себя  в различных производственных  ситуациях, при ведение переговоров,  причем обладатели ролей должны  вырабатывать альтернативные точки  зрения.

6. Методы решения  производственно- экономических  проблем с помощью моделей  – моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собоу фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг.

7. Рабочая группа(«кружок  качества», «вместо учебы») –  молодые специалисты разрабатывают  конкретные решения по проблемам  управления организации, объединившись  в рабочие группы. Разработанные  в группах предложения передаются  руководству организации, которое  рассматривает предложения, принимает  по ним решения и информирует  рабочую группу о принятии  или отклонение ее предложений.

     Большинство перечисленных выше методов могут  быть скомбинированы между собой.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

     В таблице 1 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.

Таблица 1. Преимущества и недостатки различных методов обучения

2. Анализ и разработка  системы обучения  персонала на примере  ООО «М.видео». 

2.1. Краткое описание  фирмы и ее структура. 

   ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей  по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это  одна из четырёх федеральных сетей  сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место  по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо”  – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила”  – 9% и ”Мир”- 8%.

   Открытие  первого гипермаркета электроники  «М. Видео» в Пскове состоялось в  декабре 2007 года. Магазин находиться по адресу г. Псков улица коммунальная д.41, ТЦ «Империал»,  2 этаж, общая его площадь составит более 2300 кв. метров.

   Всего в «М. Видео» представлено около 20 тысяч  наименований бытовой техники и  электроники.

     Целью М. видео является: построение в России эффективного бизнеса, способного:

     - сделать доступными для потребителей  качественные товары, обеспечив  при этом сервис высокого уровня;

     - предоставить сотрудникам возможность  профессиональной самореализации  и роста;

     - обеспечить условия для создания  и увеличения стоимости Компании.

     В штате  магазина «М.видео» числится 40 человек, включая квалифицированных и неквалифицированных работников. В организации существует служба по работе с персоналом, в обязанности которой входит найм, отбор, адаптация, оценка и аттестация персонала, продвижение, обучение и развитие персонала, а также решение вопросов увольнения персонала. 
 

      Рис.1 Организационная схема магазина «М.видео»

     Бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным  использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и  основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а  также финансовых, расчетных и  кредитных операций.