Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

Содержание

Введение

1. Теоретические  основы управления персоналом  и адаптации новых сотрудников

1.1 Управление персоналом  в современных организациях и  место адаптации в данном процессе

1.2 Система управления адаптацией новых сотрудников и оценка ее эффективности

2. Общая характеристика  и управление персоналом в  компании "Стар-трэвел"

2.1 Характеристика деятельности и организационная структура компании (общие сведения)

2.2. Анализ системы управления персоналом в компании "Стар-трэвел"

3. Анализ и  совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

3.1 Адаптация новых  сотрудников в компании 

3.2. Совершенствование  системы адаптации в компании

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность  темы исследования

Адаптация как функция управления персоналом стала особенно актуальной в последнее время. Это связано с изменениями кадрового рынка.

Организация - сложный  организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организации есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций его формальной структуры и разложения на отдельные  части. Наряду со  структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий угол зрения, нацеленный  на выявление динамики  организации, ставящий  в  центр  исследований  человека, систему  отношений  между  людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и к достижению установленных целей. Дополняя друг друга, люди  складывают  свои  способности  и влияют  на поведение организации  в  целом  в  интересах  повышения  ее  эффективности.

Современному обществу необходимы люди, способные не только сосуществовать с окружающей средой, но и реализовывать свой внутренний потенциал в ней.

В исследованиях Богоявленской  Д.Б., Кулюткина Ю.Н., Милославовой Н.А. подчеркивается зависимость адаптации от активности самой личности в обучении. Анализ многочисленных работ по данной проблеме позволил сформулировать собственное понимание понятия адаптации как процесса взаимодействия личности со средой, который разворачивается в виде активности, способствующей преобразованию среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности.

Ускорение процессов адаптации  новичков к новому месту работы, исследование психологических особенностей психических состояний, возникающих на начальном этапе работы, а также выявление социально-психологических условий оптимизации данного процесса - чрезвычайно важные задачи. От того, как долго по времени и по различным затратам происходит процесс адаптации, зависят текущие и предстоящие успехи вхождения в должность вновь принятого сотрудника, процесс их профессионального становления.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами и руководством компаний на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа сотрудников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Нехватка российского опыта  в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. Во многих учебных пособиях они вообще не рассматриваются.

Актуальность данной темы объясняется также появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма.

Поэтому, именно эта проблема легла  в основу научных изысканий данной дипломной работы.

Основой любой современной  организации являются люди, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации сотрудников.

Адаптация персонала  в организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения[2].

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой  достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Увольнение работника  по причине его неспособности освоить новую функцию или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Успешная организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс, к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. [12, c. 120] Не только отдельно взятая организация, но и экономика страны в целом терпит убытки от высокой текучести молодых специалистов. Процесс активного приспособления сотрудников к требованиям и особенностям организации является прямым продолжением процесса подбора персонала. Помочь работнику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

В результате разработки грамотной программы адаптации организация получит профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Таким образом, тема дипломного проекта является актуальной на сегодняшний день в связи с высокой текучестью персонала в компании ООО «Стар-трэвел», в особенности среди молодых специалистов, главная причина которой видится в несовершенстве процесса социально-профессиональной адаптации.

Проблема исследования: высокая текучесть среди молодых специалистов ООО «Стар-трэвел», неудовлетворенность результатами своего труда, недостаточно высокая мотивация вызваны во многих случаях трудностями, связанными со сложностью вливания новых сотрудников в коллектив организации, закрепления и нахождения своего место в фирме, т.е. проблемами адаптации.

Гипотеза исследования: предполагается, что на начальном этапе деятельности работника в организации ее результативность определяется успешной социально-психологической адаптацией, следовательно, реализация разработанной программы адаптации обеспечит быстрый выход работника на эффективный уровень деятельности.

Цель работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации и управлении ним, а также разработке рекомендаций относительно его усовершенствования.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации;
• проанализировать деятельность исследуемой компании, ее кадровый состав, организацию процесса адаптации;
• предложить направления повышения уровня адаптации сотрудников;

Предметом дипломной  работы являются теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.

Объектом дипломной  работы является персонала компании «Стар-трэвел».

Информационной  базой данной дипломной работы есть: нормативно - законодательные акты государства; учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов; научные статьи периодической литературы.

Методической  основой дипломной работы являются: общетеоретические и специфические методы научного познания. Методы индукции, дедукции, анализа и синтеза, сравнения, интуиции. При исследованные причинных связей применены методы традиционной логики. Количественный анализ сопровождается применением сравнительных характеристик, графиков и моделей.

Структура работы. Объем работы - ___- страницы. Данная дипломная работа состоит из трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены  теоретические основы управления персоналом и адаптации новых сотрудников, проанализирована система управления адаптацией новых сотрудников и оценка ее эффективности

Во второй главе дана общая характеристика и изучено управление персоналом в компании "Стар-трэвел".

В третьей главе проведен анализ и разработаны мероприятия  по совершенствованию адаптации персонала в компании "Стар-трэвел".

В заключении сделаны  выводы по результатам проведенного исследования.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных рекомендаций по совершенствованию адаптации сотрудников в компании «Стар-трэвел» и их выполнение позволит увеличить качество управления персонала в организации, что в конечном счете скажется на экономическом эффекте и получении дополнительной прибыли данной компанией.

Результаты  данной дипломной работы могут быть успешно применены не только в практике анализируемой компании «Стар-трэвел», но и в ряде других отечественных коммерческих организаций при решении проблем адаптации новых сотрудников, снижения текучести кадров, повышения мотивации и других актуальных проблем кадрового менеджмента.

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.  Управление персоналом в современных организациях и место адаптации в данном процессе

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. [12,43]

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабагываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает  на работу, он включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации приводятся на рис.1.1[14,43]

Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиеничес-кие нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Рис.1.1 Вид адаптации и факторы, на нее влияющие

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. [16,43]

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с  особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация  позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиеняческой  адаптации работник осваивается  с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. [4,44]

Несмотря на различие между видами адаптации, все они  находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует  наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

• снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Следует сказать, что  в отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления  функций управления адаптацией  в системе управления организацией;

2) организации технологии  процесса адаптации;

3) организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, в  том числе:

• качественный уровень  работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом  адаптации; [11,83]

• престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотиваци-онные установки сотрудника;

• Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма  управления процессом адаптации  как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных  организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие. [2,3]

1. Выделение соответствующего  подразделения (группы, отдела) в  оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных  взаимосвязей системы управления  персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие: [22,13]

• организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

•интенсивные краткосрочные  курсы для руководителей, впервые  вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

• специальные курсы  подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

• выполнение разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• выполнение разовых  поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых  игр по сплочению сотрудников  и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести: [8,113]

•создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

• организация венчуров;

• определение рациональной степени свободы режима труда, широкое  использование аккордного принципа работы;

•оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов  конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

.• гласность результатов  труда (как групповых, так и  индивидуальных);

• участие работников в управлении (использование методов  групповой выработки решений, коллективного  участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

• проведение совещаний  с рациональной периодичностью и  длительностью;

• рациональное использование  возникающих референтных групп;

• использование творческих методов выработки решений;

•обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного  обеспечения процесса адаптации  лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).