Анализ организации оплаты труда на предприятии

Введение

Трудовые ресурсы - это  трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Вместе с тем  для работодателя, который покупает ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

Актуальность данной темы проявляется, прежде всего, в том, что  оплата труда является основным фактором, регулирующим и стимулирующим поведение  персонала. Таким образом, в данном случае возникает вопрос мотивации  работников к труду.

Цель курсовой работы провести анализ организации оплаты труда  на предприятии.

В соответствии целям были поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии
• Рассмотреть основные финансово-экономические показатели деятельности организации (ООО «Ассорти»)
• Провести анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы

Объектом исследования является ООО «Ассорти».

Предмет курсовой работы  - система организации труда и его оплаты на предприятии (на примере ООО «Ассорти»).

Вопросы, касающиеся организации оплаты труда, были отражены в трудах Н.А.Волгиной, Б.М.Генкиной, А.Л.Жуковой, Д.Н.Карпухиной, Е.И.Капустиной, А.А.Слимовой, В.Д.Козловой и  многих других.

Несомненные достижения в  области теории и практики организации  и оплаты труда не означают, что  все вопросы здесь решены. Среди  теоретических остаются спорными положения  о сущности и содержании организации, ее функциях в рыночных условиях и  месте в системе организации  производства.

Слабо разработаны положения  о формах организации труда, системах заработной платы и критериях  их эффективности.

Для написания курсовой работы использовалась литература по  менеджменту, управлению персоналом и экономики, а также ресурсы Интернета и периодические издания.

Курсовая работа состоит  из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, по тексту приведено 5 рисунков и 8 таблиц.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1. Понятие трудовых ресурсов и их формирование

Управление  как специфический вид социальной деятельности,  
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах,  
включает три главных составных части, или три сферы:

1) планирование, т.е. определение целей и задач  предприятия и  
любой другой организации, а также путей их реализации;

2) организацию,  упорядочивающую и регулирующую  деятельность  
людей;

3) управление  персоналом.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму  и обладающий определенными признаками:

• квалификация
• компетенция
• способности
• установки

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый  важный управленческий ресурс.

Персонал  включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

В экономической  теории и статистике России принято  использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно  определить следующим образом: трудовые ресурсы – часть населения  страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные ценности и услуги¹. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.

Для работы человеку необходим  некоторый уровень физического  развития, определенные духовные качества. Особую важность развитие личности приобретает  в условиях экономической реконструкции. Во многом уровень развития вышеуказанных  качеств личности зависит от возраста.

Таким образом, именно возраст  является критерием отнесения к  трудовым ресурсам. Согласно статистической практике, трудовые ресурсы состоят  из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике  страны граждан моложе и старше этого  возраста, который для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин от  16 до 59 лет.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы  включают учащихся трудоспособного  возраста, домохозяек и всех остальных  граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного  воспроизводства, возобновления их численности.

Исходя из этого, можно  сделать вывод, что развитие рынка  труда связано с населением трудоспособного  возраста, и динамика численности  трудовых ресурсов определяется динамикой  численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических  факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного  возраста и численностью граждан, достигающих  пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы  и спады численности населения  трудоспособного возраста, что обусловлено  общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного  приспособления к этой динамике. С  середины 80-х гг. в России начался  очередной затяжной спад, который  не вызвал всплеска безработицы в  результате спада производства. Но ожидается, что к началу 21 в. ситуация вновь изменится, что может вызвать  обострение проблемы безработицы.

Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также  уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает.

Относительно численности  работающих пенсионеров отметим, что  чем больше людей пенсионного  возраста, тем больше среди них  работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая  структура населения сильно деформирована.

В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит   также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих  особенностям применения их труда. 

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и  эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам  занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования  и здоровья, а также по  видам  экономической деятельности:

- наемные работники;

- работодатели;

- лица, работающие за свой  счет;

- члены производственных  кооперативов;

- работники, не классифицируемые  по статусу2.

Таким образом, трудовые или  человеческие ресурсы являются основой  развития экономики. Их роль в современных  условиях возрастает, так как в  условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

2. Основные элементы организации оплаты труда

Оплата труда является одной из основных экономических  категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в  направлении удовлетворения общественных потребностей. Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно  влияет на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность  производства, динамику экономического роста.

В условиях рыночных отношений  сущность заработной платы следует  рассматривать, исходя из следующих  позиций:

во-первых, заработная плата  – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником  предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения  вновь созданной стоимости (дохода);

во-вторых, заработная плата  – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику  за выполненную работу;

в-третьих, в современном  товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка  труда, выступающий как цена, по которой  работник продает свою рабочую силу;

в-четвертых, для наемного работника заработная плата –  это его трудовой доход, который  он получает в результате реализации способности к труду, и который  должен обеспечить объективно необходимое  воспроизводство рабочей силы;

в-пятых, для предприятия  заработная плата – это элемент  затрат на производство, включенных в  себестоимость продукции, работ, услуг, и одновременно основной фактор обеспечения  материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов  труда.

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого  и размером вложенного капитала.

Структура заработной платы - это соотношение в общей сумме  заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или  сгрупированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты. Выплаты, не связанные непосредственно  с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты  носят название бонусов.

Рисунок 1. Состав и структура заработной платы

На рис.2 более четко  показано, какие именно выплаты включает в себя заработная плата.

 Рисунок 2. Структура заработной платы

Система оплаты труда играет важную роль в управлении персоналом.

Системы оплаты труда - способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами.

Трудно найти такой  универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и работника.

Выбор системы оплаты труда  — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему  наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а  также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятия, учреждения, организации  определяют самостоятельно и фиксируют  их в коллективных договорах, иных локальных  нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• оплата простоев не по вине работника;
• премии, премиальные надбавки и др.

К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным  законодательством о труде и  коллективными договорами, относятся:

• оплата времени отпусков;
• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• оплата перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета  заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и  строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает  установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного  объема работы в определенных организационно-технических  условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности  и другие нормы) устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает  количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено  и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает  время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических  условиях (мин., ч).

Систему оплаты труда можно  выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника  в отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда  выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

3. Системы оплаты труда

Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда  труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной  деятельности организаций нашли  повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника  определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

При простой повременной  оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда  заработок начисляется работнику  по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система  оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную  сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной  форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих  услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов  сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок  работника за выполнение возложенных  на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество  разновидностей комиссионной формы  оплаты труда, увязывающих оплату труда  работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация  стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в  виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет  несколько видов продукции и  заинтересована в усиленном продвижении  одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального  количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная  денежная сумма за каждую проданную  единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда  сотрудников отдела реализации может  производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы  при выполнении плана по реализации.

Согласно ТК РФ выплата  заработной платы производится в  денежной форме и обязательно  в рублях.

Вместе с этими условиями  коллективного или непосредственно  трудового договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров  в соответствии с ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.и

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного  его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив  или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в  том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате  заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в  счет заработной платы работники  могут согласиться.

ТК РФ установлено ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

По способу измерения  количества труда системы оплаты классифицируются на:

• сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
• повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
• аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и  оценки результатов труда системы  оплаты делятся на:

• коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
• индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы  оплаты подразделяются на:

• однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
• многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

 По характеру воздействия  работника на результат труда  системы оплаты подразделяются  на прямые и косвенные.

Выбор системы оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, её качеству и срокам поставки и  других особенностей, разрабатывает  конкретные системы оплаты и доводит  их до сведения работников и прилагает  к коллективному договору.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Ассорти»

2.1.    Краткая характеристика организации

Название предприятия: ООО  «Ассорти»

Местонахождение организации: г. Владимир, Энергетиков улица, дом 25Б.

Почтовый адрес организации: г. Владимир, Энергетиков улица, дом 25Б.

Начальный капитал: 10 000 рублей

Основной вид деятельности: оптовая торговля продуктами питания.

Для характеристик  организации  рассмотрим организационную структуру (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Организационная  структура ООО «Ассорти»

На основании Рисунка 3 можно отметить, что предприятие  является субъектом малого бизнеса  и обладает линейной организационной  структурой. Как показано на рисунке  в данной организации отсутствует  и экономическая и кадровые службы.

Рассмотрим структуру  реализации основных видов продукции  ООО «Ассорти» (см. таблицу 1).

Таблица 1. Структура объема реализации продукции ООО «Ассорти»