Анализ организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли и пути повышения их эффективности на примере ООО ТПК «С

СОДЕРЖАНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей курсовой работы – «Анализ организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли и пути повышения их эффективности на примере предприятия ООО ТПК «Сервискарго».

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Политика предприятия  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В последнее время  в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда.

Таким образом, все вышесказанное подтверждает актуальность настоящей темы исследования, цель которого – провести анализ организации оплаты и стимулирования труда на торговом предприятии ООО ТПК «Сервискарго» и представить пути его совершенствования.

Данная цель требует  последовательного решения следующих задач:

• Рассмотреть сущность экономической категории «оплата труда»;
• Представить организацию оплаты и стимулирования труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристику;
• Выявить основные направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников торговли;
• Дать краткую организационно-экономическую характеристику деятельности торгового предприятия;
• Изучить системы оплаты и стимулирования труда на торговом предприятии в разрезе отдельных категорий персонала;
• Представить анализ и оценку состояния и эффективности использования оплаты труда на торговом предприятии;
• Представить анализ и оценку применяемых на торговом предприятии систем премирования работников;
• Определить пути улучшения организации оплаты и стимулирования труда на торговом предприятии.

В качестве теоретической  основы работы использованы Гражданский  и Трудовой кодексы РФ, а также  труды как отечественных, так  и зарубежных авторов по исследуемой  теме, среди которых: «Коммерция и технология торговли» Л.П. Дашкова, «Экономика труда» под общей редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова, «Управление персоналом организации» под ред. А.Я. Кибанова и другие.

Методическую основу работы составляют такие методы, как:

• Анализ нормативной базы и теоретического материала по теме исследования;
• Анализ документации предприятия (устава, бухгалтерского баланса);
• Наблюдение;
• Интервьюирование;
• Сравнение.

Предмет исследования в  настоящей работе – организация оплаты труда на предприятии торговли.

Объект исследования в настоящей работе – ООО ТПК «Сервискарго».

Работа состоит из введения, где представлена тема исследования, ее актуальность, определена цель и задачи, предмет и объект, основной части, включающей в себя три главы, заключения, в котором даны основные выводы по работе, библиографического списка и приложений. Общий объем работы составляет 64 страницы и включает 7 рисунков и 12 таблиц. Библиографический список содержит 24 источника.

1. Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования.

1.1 Сущность экономической категории «оплата труда»

Как экономическое явление  заработная плата возникла на том  этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал  и в обществе появились наемные  работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в  основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его способность к труду.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она  становится только при определенных условиях, к которым относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическая свобода работника как гражданина общества;
• невозможность существования без предоставления на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как любой товар, рабочая  сила обладает двумя присущими ему  свойствами – полезностью и ценой.

Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит  в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на реализуемый  товар стоимость потребленных в  процессе труда материальных благ и  услуг;

б) добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую  для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую  предпринимателем.

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей  силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В состав жизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:

• расходы на приобретение товаров и услуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище;
• расходы на удовлетворение духовных запросов;
• затраты на содержание членов семьи работника;
• затраты на образование работника, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем выше квалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);
• затраты на рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Итак, стоимость рабочей  силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые  работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда и других факторов (рис. 1.1).

На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии – термин «заработная плата».

Рис. 1.1. - Факторы, формирующие цену рабочей силы

Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей  силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда, и, в частности, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

С введением в действие Трудового кодекса РФ (далее –  ТК РФ) впервые появилось законодательное определение таких понятий как «заработная плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата –  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует  нормам Международной организации  труда Конвенции № 95 (МОТ) об охране заработной платы, ратифицированной нашим  государством. Статья 1 данной Конвенции  раскрывает понятие термина «заработная плата» следующим образом – «это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [3].

Оплата труда –  система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. То есть оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога.

Определение заработной платы по Трудовому кодексу РФ не отождествляется с определениями  заработной платы, приводимыми в  учебниках и в таблице 1, где она характеризуется как цена рабочей силы.

Понимание экономической  природы заработной платы как  цены рабочей силы означает необходимость  ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению  на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы.

Заработная плата выполняет несколько функций. В научных исследованиях Р.А. Яковлева, Н.А. Волгина и др. называют пять основных функций: воспроизводственная, стимулирующая, учетная, регулирующая и социальная (рис. 1/2).

Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является установление заработной платы на объективно необходимом уровне минимальной. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально-необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Рис. 1.2. - Основные функции, возлагаемые на заработную плату

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая  функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная  функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Все функции представляют диалектическое единство и лишь в  совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы.

Каждая функция, как  часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

Вместе с тем, при  общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени  может быть противоположна другой или  исключает другую, снижает результат  ее действия.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития предприятия.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, постольку ее стимулирующее  воздействие на развитие предприятия  является определяющим. Умелое использование  стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

1.2 Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика

Для того чтобы способности  работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Под механизмом организации  заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

По мнению Р. А. Яковлева, в рыночных условиях хозяйствования предприятия могут применять как внерыночную, так и рыночную модель организации заработной платы. Их задача состоит в том, чтобы размеры оплаты труда увязать к конкретными показателями, отражающими результаты труда работников.

Механизм организации  заработной платы функционирует  на основе использования ряда принципов. Сегодня среди экономистов нет единого понимания сущности принципов организации заработной платы. По мнению Н. А. Волгина, принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких как государственный размер

Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

2. Простота, ясность и  доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна  обеспечивать опережающие темпы  роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

4. Равная оплата за  равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней  дифференциации оплаты труда  выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост  номинальной и реальной заработной  платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной  заинтересованности работников  в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях.

Через личные результаты работы и через соответственное  увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Хотя весомость каждого  из перечисленных принципов не одинакова, важно, чтобы все они как можно полнее учитывались при организации заработной платы.

Тарифный вариант организации  заработной платы на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• установлением обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработкой тарифной системы;
• определением систем оплаты труда.

Каждый элемент системы  организации заработной платы должен выполнять свою функцию, имеет определенное значение.

При решении вопросов организации заработной платы первое место должны занять государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы.

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

На третьем месте  – коллективные договоры, заключаемые  на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

Четвертое место следует  отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования и т. д.

На пятом месте –  соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

Рис. 1.3. - Основные элементы тарифного варианта организации заработной платы торгового предприятия

В современных условиях правильно организовать заработную плату на торговом предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда или нормы труда на выполнение определенного объема работ в рациональных организационно-экономических условиях. Нормирование труда должно обеспечить соответствие численности торговых работников объему выполненных работ и режиму работы предприятий, правильное определение состава работников, их рациональную расстановку, полное использование рабочего времени, нормальную напряженность труда, эффективное использование оборудования, материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

Задача нормирования труда – определить оптимальный  уровень затрат труда, который необходим для выполнения установленного задания по товарообороту при обеспечении определенного уровня доходности и высокой культуры обслуживания покупателей. К нормам труда относятся: нормы времени (выработки), нормы обслуживания и нормы (нормативы) численности рабочих и служащих.

Норма времени – это  время, установленное работнику (коллективу) соответствующей профессии, специальности и квалификации, для выполнения определенного объема работы при нормальных организационно- экономических условиях и при наиболее полном использовании всех возможностей рабочего места.

Норма выработки –  объем работы в стоимостных или  натуральных единицах измерения (весовых, объемных), который должен быть выполнен в течение определенного рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-экономических условиях одним работником или коллективом. Нормы выработки устанавливаются для работ с большой повторяемостью в течение смены (смен) на рабочем месте (рабочих местах) и рассчитываются как частное от деления фонда времени на норму времени. В розничной торговле могут применяться часовая, дневная и месячная нормы выработки. В качестве фонда времени используется продолжительность смены.

Между нормой времени  и нормой выработки существует обратная зависимость, однако изменяются эти величины неодинаково: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.

Норма обслуживания – количество единиц оборудования, квадратных метров площади, число мест, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение смены или за рабочий день при рациональных организационно-экономических условиях. Норма обслуживания является производной от нормы времени.

Нормативы численности  предназначены для регламентирования численности работников по обслуживанию оборудования, рабочих мест, торговых площадей. Они разрабатываются для определения численности работников управления, специалистов и значительной части рабочих повременщиков.

Норма управляемости  определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

С учетом действующей  системы норм и нормативов затрат труда торговые предприятия должны планировать численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

Тарифная система –  один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.

В настоящее время  существует довольно распространенное мнение о том, что тарифная система отжила, и в рыночной экономике ей места нет.

Такой подход опровергается  и зарубежной, и российской практикой  – с переходом на рыночные отношения тарифная система претерпела существенные изменения и получила дальнейшее развитие. Это говорит о том, что ее основные принципы могут использоваться и совершенствоваться и в новых экономических условиях.

Тарифная система включает следующие элементы:

• квалификационные справочники;
• тарифные ставки (оклады);
• тарифные сетки;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
• доплаты (надбавки);
• районные коэффициенты и процентные надбавки.

Квалификационные справочники  работ и профессий рабочих  и должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.