Анализ организации оплаты труда на предприятии. 2

Содержание

 

Введение

 

Развитие рыночных отношений  повышает ответственность и самостоятельность  предприятий управленческих решений  по обеспечению эффективной их работы. Результаты производственной, коммерческой, финансовой и других видов хозяйственной деятельности зависят от различных факторов расположенных в разной системе связи между собой и итоговыми показателями. Сейчас на первый план выставляются экономические методы управления, позволяющие наиболее эффективно использовать имеющиеся материальные, трудовые и денежные ресурсы. Одним из важнейших инструментов – выявление и использование резервов и повышения эффективности работы предприятия является глубокий экономический анализ организации и планирования хозяйственной деятельности предприятия, фирмы, глубокое изучение методов, которые необходимы бухгалтерам, экономистам, менеджерам, банкирам.

В исследовании использованы методы анализа, синтеза, дедукции, индукции.

Целью данной работы есть исследование путей формирования фонда  оплаты труда на предприятии.

Для достижения цели были поставлены и реализованные следующие  задачи:

      1. Изучить сущность и функции заработной платы.

      2. Изучение форм и систем оплаты труда.

      3. Изучение роли мотивации персонала.

      4. Проанализировать состояние предприятия.

      5. Структуру фонда оплаты труда на предприятии.

      6.Проанализировать использование рабочего времени персоналом на предприятии.

      7. Найти пути совершенствование элементов системы организации оплаты труда.

Для анализа объектом исследования было выбрано частное предприятие города Кирова – «Технодом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Заработная плата и ее основные элементы

 

1.1. Сущность  и функции заработной платы.

Повышение благосостояния населения является главным условием социально-экономического развития страны. Следствием проблем, имеющихся в сфере оплаты труда, является то, что заработная плата в последнее время не обеспечивает социальную защиту работников из-за существования острой необходимости исследования механизмов государственного влияния на формирование и распределение заработной платы в обществе.

Проблемой реформирования оплаты труда занимаются отечественные  ученые А. Базилюк, Д. Богиня, И. Бондарь, М. Войнаренко, А. Гальчинский, А. Колот, Г. Купалова, В. Лагутин, Э. Либанова, Н. Лукьянченко, Н.Павловская, А. Турецкий, Л. Фильштейн, М. Чумаченко и др. Но, несмотря на значительное количество публикаций по данной проблематике, она остается пока нерешенной. Об этом свидетельствует низкий уровень жизни людей, особенно населения трудоспособного возраста, непропорциональный связь между размером заработной платы и квалификации работника. Отсутствие эффективных механизмов государственного влияния на формирование и распределение заработной платы негативно влияет на социально-экономические процессы, а именно: на устойчивость национальной денежной единицы, инфляцию, потребительский спрос, структурные преобразования и др.

В научной литературе есть десятки определений сущности заработной платы, что объясняется  различными взглядами ученых. Однако ее следует рассматривать с таких позиций:

работника (основным источником дохода и, как следствие, условием повышения  уровня жизни);

предпринимателя (это, во-первых, элемент затрат на производство, относится  к себестоимости продукции); во-вторых, стимул материальной заинтересованности работника в достижении высоких конечных результатов);

государства (является объектом налогообложения, источником наполнения местных и государственного бюджетов, обеспечением поступлений в пенсионные и другие фонды социального страхования).

 Со стороны государства,  следовательно, заработная плата  есть  источником «длинных денег» (инвестиций) как непосредственно,  так и опосредованно, через  уменьшение государственных и  коммунальных расходов на социальную помощь, соответственно – освобождение бюджетных средств для инвестирования и выполнения программ развития [7, с. 25-26].

Большинство ученых понятие  «заработная плата» и «оплата  труда» отождествляют. Например, В. Лукашевич  считает, что эти понятия –  равноценные, хотя между ними и есть определенное отличие: расходы на заработную плату осуществляют с фонда оплаты платы, а другие поощрительные выплаты проводят за счет предприятия или «средств специального назначения и целевых поступлений» [9 , с. 139]. Исходя из правового аспекта, Г. Чанышева и Н. Болотина считают, что термин «оплата труда» шире. Его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере, тогда как понятие «заработная плата» направлено на право отдельного работника получать денежное вознаграждение [1, с. 81]. Можно утверждать, что понятие «оплата труда» шире, чем «заработная плата». Однако, если это не касающиеся правового аспекта, их можно использовать как синонимы.

Надлежащая заработная плата способствует развитию внутреннего  рынка, следовательно – социально-экономическому росту (это в случае, когда в  развитии внутреннего рынка, заинтересованное государство и бизнес). По тому, насколько  эффективные механизмы государственного влияния на формирование и распределение заработной платы, можно судить, насколько заработная плата выполняет свои функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную, оптимизационную.

Воспроизводящая функция  заработной платы заключается в том, что она выступает основным источником средств на воспроизводство трудовых способностей работников и должна компенсировать «стоимость» их трудовых услуг, обеспечивая нормальную жизнедеятельность каждого работающего человека. Между тем, она косвенно регулирует будущее предложение труда, качество рабочей силы, которая будет предлагаться работодателям.

Справедливо отмечает Н. Папуша, что кроме обеспечения  возможности удовлетворения первичных  потребностей работника, надлежащих условий  проживания, отдыха и оздоровления, необходимо также учитывать количество членов семьи, которую работник удерживает. Только в таком случае работник будет доволен зарплатой и местом работы, стимулировать его к труду [10, с. 314]. Кроме того, в структуру воспроизводительной функции необходимо отнести инвестиционную составляющую, поскольку заработная плата является источником затрат на образование (обучение, профессиональную переподготовку), т.е. инвестированием в человеческий капитал.

Стимулирующая функция  предусматривает использование заработной платы для поощрения высокоэффективной работы. Уровень заработной платы для этого должен зависеть от количественных и качественных результатов индивидуального труда каждого работника, сложности выполняемых работ, квалификации и профессионального опыта работника, его личного вклада в конечные результаты работы.

Регулирующая функция  заработной платы традиционно связывается  с влиянием заработной платы на конъюнктуру  рынка труда, уровень занятости, процессы трудовой миграции. Многие экономисты считают, что из-за слишком высокого ее уровня в стране не хватает рабочих мест, на предприятиях начинается сокращение штатов; слишком низкого уровня растет как спрос предприятий на рабочую силу, так и уровень зарплаты. В итоге средняя заработная плата устанавливается на оптимальном уровне, при котором количество лиц, желающих работать, соответствует количеству лиц, необходимых предприятию.

Социальную функцию  зарплата выполняет тогда, когда  влияет на отношения в социальной системе организации. На заработную плату при этом возлагается задача реализации принципа равной вознаграждения за равный труд, чем обеспечивается справедливость. Практика показывает, что люди всегда субъективно определяют адекватность вознаграждения затратам труда. Одновременно они сравнивают свою трудовую вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение свидетельствует о несправедливости, трудовая мотивация снижается. Тогда можно ожидать или ослабления трудовой дисциплины, или рост требований работников относительно уровня заработной платы вплоть до забастовки и даже увольнение недовольных оплатой труда. Те же работники, которые считают, что им переплачивают, стараться работать с усиленной интенсивностью.

Оптимизационная функция заработной платы связана с тем, что заработная плата как составляющая затрат предпринимателя побуждает его к рациональному использованию всех производственных ресурсов, совершенствование техники и технологии, повышения производительности труда, эффективного менеджмента. Результатом этих мер, должно быть, уменьшение заработной платы на единицу продукции [15, с. 83].

Таким образом, можно  наблюдать стремление некоторых  ученых расширить категориальный аппарат  заработной платы и тем показать истинное ее значение для работников, предприятия и государства в целом.

В России регулирование  оплаты труда работников осуществляется на макро- и микроэкономическом уровнях, которые взаимосвязаны, но эти два  уровня являются относительно независимыми и самостоятельными. Главной целью макро- и микроэкономического регулирования оплаты труда в России является формирование условий для обеспечения выполнения заработной платой всех свойственных ей функций и повышение на этой основе материального и социально-культурного уровня жизни работающего населения.

 

 

1.2. Формы и  системы оплаты труда

В осуществлении принципа оплаты труда важную роль играют тарифная система и различные формы  оплаты.

Основой организации  заработной платы является тарифная система.

Под системой оплаты труда  понимают способ соединения основной, дополнительной оплаты труда и премии, обеспечивающих наиболее оптимальное соотношение между количеством и качеством вложенного труда и оплатой, побуждает работников к высокой производительности труда.

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативных ограничений, которые регулируют соотношение и размер оплаты разнокачественного труда за единицу рабочего времени. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную сетку, тарифно-квалификационный справочник и тарифную ставку.

Тарифная сетка –  это шкала, по которой устанавливается  зависимость размера оплаты в  единицу рабочего времени, от квалификации работника, значение, сложности и  трудности выполняемой работы и  от других условий. Тарифная сетка содержит несколько разрядов с коэффициентами, по которым устанавливается соотношение размера оплаты разной квалификации за единицу рабочего времени. Наиболее распространенные шестиразрядные тарифные сетки. Однако в некоторых предприятиях применяются единые тарифные сетки на конно-ручные и механизированные работы с 8-9-10 разрядами.

В тарифно-квалификационном справочнике дается характеристика разным видам работ и профессий  из определенных отраслей, и устанавливаются  требования к исполнителям соответствующих  работ. По тарифно-квалификационном справочнике, определяют разряд по оплате труда для каждого исполнителя, и каждая работа относится к соответствующему разряду тарифной сетки.

Тарифная ставка –  это размер оплаты труда за единицу  рабочего времени. Она изменяется по разрядам, а также в зависимости от условий работы, характера производства и местонахождения предприятия.

На предприятиях существует следующие формы оплаты труда  – повременная и сдельная. Существуют разновидности этих форм –  системы  оплаты труда: простая, повременная прямая, сдельная повременная, повременно-премиальная, повременная прямая сдельная, сдельно-бригадная, сдельно-премиальная, сдельно-бригадная, сдельно-прогрессивная и аккордная. В условиях рынка формы оплаты труда получили распространение формы оплаты труда за конечный результат – в процентах к полученному доходу или прибыли.

Система оплаты труда  –  совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда  и мерой вознаграждения работников.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда, которая зависит от тарифной ставки (оклада) за один час и количества отработанных часов.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – это  разновидность повременной оплаты труда, при которой кроме заработной платы, причитающейся за фактически отработанное время, оплачивается премиальная вознаграждение за достижение высоких количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, премиальная, прогрессивная, аккордная, бригадная.

Прямая сдельная система – это система, при применении которой заработок начисляется только за выполненную работу (изготовленную продукцию).

Сдельная-премиальная  система – это разновидность  сдельной формы оплаты труда, при  которой кроме заработной платы, причитающейся за выполненную работу, выплачивается премия.

Сдельная прогрессивная  система оплаты труда – это  разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой работа, выполненная  в пределах установленных норм, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а  часть работы, выполненной сверх норм – по прогрессивно-возрастающими расценкам и в зависимости от процента перевыполнение норм. Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной системы, при которой норма и расценка для исполнителя или группы исполнителей устанавливается не по каждой отдельной операции, а на весь комплекс работ.

Сдельная бригадная  система оплаты труда – это  оплата, которую определяют путем  умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем  работ.

 

 

1.3. Роль оплаты  труда в мотивации персонала.

Компоненты мотивационной  структуры в системе управления конкретного учреждения разнообразны, но наиболее распространенный влияние  имеют: денежное вознаграждение, оценка и признание профессиональных достижений, и возможность профессионального роста. Поэтому разработка концепции мотивационных стратегий в управлении персоналом предполагает глубокую взаимосвязь отмеченных элементов кадровой работы, которая в учреждениях здравоохранения в наше время практически отсутствует. В условиях ограниченности ресурсов важно разработать такую ​​систему мотивации труда работников, которая обеспечила бы баланс между приличным доходом для них, высоким качеством услуг и эффективным управлением расходов.

Это должно способствовать сохранению высококвалифицированных кадров на предприятиях, поднять их трудовое сознание на уровень высшего порядка, изменив отношение к своей работе, к людям, повысить эффективность системы в целом.

Проблемам мотивации  труда посвятили свои научные  работы такие известные ученые прошлого и современности, как К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, М. Мескон и др.

Среди отечественных  ученых весомый вклад в развитие проблемы мотивации труда персонала  сделали В. Абрамов, Д. Богиня, В. Данюк, В. Гринева, М. Доронина, А. Еськов, И. Завадский, Т. Завиновская, М. Карлин, А. Колот, В. Пономаренко, А. Пушкарь, Л. Червинская и др.

Материальная мотивация  эффективна только тогда, когда она  реально зависит от результатов  труда. Большое значение имеет правильно выбранная система оплаты труда, сотрудники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда, что произведенная продукция или услуги соответствуют высоким требованиям качества.

Трансформационные процессы изменений по оплате труда соответствии с условиями рынка практически во всех сферах экономической деятельности продолжаются: остается незначительной дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Неперспективный труд и вредные социально-гигиенические условия продолжают  подчёркиваться низкими денежными доплатами, премии слабо стимулируют трудовую активность, ведь используются в основном для реализации властных функций администрации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организации  оплаты труда на предприятии

 

2.1. Краткая характеристика  предприятия.

ЧП «Технодом» было создано в 1998 году. Располагается предприятие  в городе Кирове по улице Производительной, дом 49. Целью деятельности организации  является обеспечение населения  города Кирова и других регионов Российской Федерации широким спектром трубопроводной арматуры для жилищно-коммунальных хозяйств, крупных корпоративных заказчиков и индивидуального промышленного потребителя.

Предметом деятельности является оптовая  торговля. В ассортименте предприятия  является запорная арматура, вентили, задвижки, измерительные приборы, клапаны, конвекторы, краны, крепежные изделия, люки, металлопластика и латунные фитинги, отводы, переходы, заглушки, полипропиленовая канализация, радиаторы алюминиевые, радиаторы чугунные, трубные заготовки, трубы стальные , трубы ЧК, трубы ЧШГ, фильтры, фитинги, хомуты.

Данное предприятие имеет функциональную структуру, поскольку на предприятии  присутствует функциональное разделение труда и функциональная специализация. Каждая функциональная служба делится на более мелкие подразделения, выполняющие узкоспециализированные задачи.

Штат сотрудников ООО «Технодом» составляет 21 человека, из них 1 механик, 2 водителя, 3 грузчика, 5 менеджеров, 7 представителей административного аппарата и 3 региональных представителя компании.

Основными задачами в работе коллектива в 2012 году было:

Организация оптовых заказов трубопроводной арматуры;

Организация оптовых поставок трубопроводной арматуры;

Привлечение новых крупных клиентов для развития оптовой сети поставок трубопроводной арматуры;

Повышение уровня продаж за счет внедрения  прогрессивной технологии быстрой  отгрузки товара, передовой организации  оплаты труда.

План продажи продукции на 2012г. и по заключенным договорам выполнено  на 100%.

Объемы продаж товарной продукции за 2012 года (в сопоставимых ценах) по сравнению с аналогичным  периодом 2011 года выросли на 87%.

Результативность работы любого предприятия определяется степенью удовлетворения экономических интересов  тех, кто принимает в этом участие. Для получения такой информации и принятия в связи с соответствующих управленческих решений проводится диагностика эффективности деятельности предприятия.

Успешная работа предприятия  определяется, прежде всего, его способность  получать прибыль, поэтому диагностика ее составляющих является чрезвычайно важной. Вычислительная процедура может быть проведена в виде вертикального анализа отчета предприятия и прибылях и убытках.

 

 

2.2. Анализ состава  и структуры фонда оплаты труда  на предприятии.

Из результатов таблицы, следует отметить, что общий месячный фонд оплаты труда становит 111852,84 рублей. Наибольшую долю в нем занимает административное звено предприятия, а именно руководителю предприятия – 17864,16 рублей. Наименьшая месячная оплата труда принадлежит механику – 4140 рублей.

Степень удовлетворения экономических интересов определяет результативность деятельности предприятия. Для получения этой информации проведем анализ эффективности деятельности предприятия, для этого проведем вертикальный анализ отчета предприятия по прибыли и затратах.

Таблица 1

Штатное расписание предприятия ЧП «Технодом»

Наименование структурных  подразделений и должностей	Количество, ед.	Должностной оклад	Доплата за интенсивность	Надбавки		Общий месячный фонд оплаты труда
				за выслугу лет	За высокие достижения
Руководитель	1	12017,88	600	1311,54	3934,74	17864,16
Заместитель руководителя	1	12204	600	1200	2172	16176
Экономист	1	5864,88	540	1525,44	3305,34	11235,66
Главный бухгалтер	1	5616	540	600	2178	8934
Главный специалист, юрисконсульт	1	5124	360	600	2142	8226
Старший менеджер	1	5262	420	1525,44	3305,16	10512,6
Менеджер	5	6617,88	480	480	2768,94	10346,82
Региональный представитель	3	5724	420	434,4	2389,2	8967,6
Секретарь руководителя	1	4422	330		1776	6528
Грузчик	3	3840	240			4080
Водитель	2	4602	240			4842
Механик	1	3900	240			4140
Всего	21	75194,64	5010	7676,82	23971,38	111852,84

 

В 2012 году на ЧП «Технодом» наблюдается увеличение объема выручки  от реализации, которое произошло  за счет повышения производительности труда. Это говорит о том, что в отчетном году трудовые и материально-технические ресурсы использовались интенсивно.

Анализируя деятельность объекта исследования (таблица 2), стоит  отметить улучшения ситуации на предприятии  в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Объем чистого продукта возрос на 666 тыс., это связано с увеличением объемов изготовления продукции и сокращением на 10,96% расходов на сбыт продукции.

 

Таблица 2

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение 2012 года от 2011
	тыс. рублей	тыс. рублей	тыс. рублей	%
1. Всего доходов (стр.010+060+080+090+120+170)	758400	842694	84294	1,115
2. Общие затраты (стр. 020+030+040+070+100+130+180)	638004	721698	83694	3,118
3. Выручка (стр.010)	638400	722694	84294	3,204
4. Затраты на сбыт  продукци	54750	48750	-6000	-10,96
5. Прибыль (убыток) от  продаж (стр.050)	636	1908	1272	200
6. Прибыль (убыток) до  налогообложения (стр. 140)	120	996	876	730
7. Налог на прибыль  и другие обезательные платежы  (стр.150)	30	240	210	700
8. Чистый продукт (стр.190)	90	756	666	740

Диагностика экономических результатов ЧП «Технодом»

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ использования рабочего времени персонала.

На основе баланса  рабочего времени, фактически отработанному  всеми рабочими за отчетный период, определяются общие затраты рабочего времени (таблица 3).

Таблица 3

Баланс рабочего времени ЧП «Технодом» 2011-2012 гг.

Название показателя	Факт предыдущего  года дней	Отчетный год		Удельный  вес
		план, дней	факт, дней	факт пред. года	Отчетный год
					План	Факт
1. Отработано всего	5775	5610	5445	59,62	59,62	60,43
2. Не отработано всего	971	943	787	10,02	10,02	8,73
в том числе ежегодных отпусков	735	720	652	7,59	7,65	7,24
болезни	236	223	135	2,44	2,37	1,50
3. Праздники и выходные	2940	2856	2778	30,35	30,35	30,83
4. Календарный  фонд рабочего времени	9686	9409	9010	100,00	100,00	100,00

 

Итак, как видим, плановые и фактические значения отличаются, по расчетам можно сделать вывод, что в 2008-2009гг. рабочие ЧП «Технодом» работали на 0,81% времени дольше, чем  планировалось. Всего было отработано на 1,29%, чем планировалось, на 0,41% была сокращена продолжительность отпусков, на 0,81% – снизились отпуска в связи с временной нетрудоспособностью, но 0,48% увеличился срок отдыха на выходных и праздничных дней.

Вычислим показатели рабочего времени персонала предприятия:

Коэффициент использования  календарного фонда:

ККФ = (ФФ / КФ) × 100 = 2835/6746 * 100% = 42,02%

ФФ - фактический фонд рабочего времени ФФ = сумма явок на работу - круглосуточные простои (человеко-дни)

Коэффициент использования  табельного фонда:

КТФ = (ФФ / ТФ)) × 100 = 2835/3806 * 100% = 74,48%

Коэффициент использования  максимально возможного фонда:

Кммф = (ФФ / ММФ) = 2835/3071 = 0,92

Таблица 4

Результаты  наблюдений фактических затрат рабочего времени персонала

№	Виды работ	Фактические затраты рабочего времени по всем видам работ
				минуты	удельный  вес, %
1	Подготовительно-заключительная работа		10		2,08
2	Организационная административная работа		25		5,21
3	Работа с документами		264		55,00
5	Информационно статистическая работа		20		4,17
6	Техническая работа		30		6,25
7	Изучение  спроса на продукцию		10		2,08
8	Время на отдых		21		4,38
9	Затраты на личные потребности (регламентированные)		10		2,08
10	Потери рабочего времени  не по вине работника		42		8,75
11	Потери рабочего времени по вине работника		28		5,83
12	Обеденный перерыв		60		12,50
13	Продолжительность рабочего времени		480		100,00

 

Проведя расчеты (таблица 4) следует отметить, что достаточно много времени работников расходуется  по их вине – отсутствие на рабочем месте – 5,83% и не по своей вине, то есть на выполнение задач, не касающихся их функциональных обязанностей – 8, 75%. Значительная часть времени уходит на отдых – 4,38%.

Коэффициент рабочего времени  составляет 0,83, то есть 83% рабочего времени  сотрудники тратят непосредственно на работу.

Коэффициент загрузки рабочего составляет 0,11.

Коэффициент возможного уплотнения рабочего времени составляет 0,19, рассчитаем возможное повышение  производительности труда: П = 0,19 / (1-0,19) * 100% = 23,46%, следовательно, если уплотнить рабочее время, то можно повысить производительность труда на 23,46%.

Низкая производительность труда несет последствия в  размере заработной платы, таким  образом, из-за нерационального использования  рабочего времени, работники предприятия получат низкую заработную плату.

 

Глава 3. Совершенствование  элементов системы организации  оплаты труда

 

Для нынешнего этапа  развития экономики создание на предприятиях эффективной системы оплаты труда  является крайне необходимой задачей. Увеличение стоимости рабочей силы, налоговое нагрузки на заработную плату, задолженность по заработной плате – это далеко не полный перечень проблем оплаты труда, с которыми работодатели и рабочие сталкиваются очень часто, поэтому совершенствование системы оплаты труда является чрезвычайно актуальной задачей. В рыночно-конкурентной борьбе выживут те предприятия, для которых совершенствование системы организации оплаты труда будет не теоретической абстракцией, а практическим делом.

 Удачно выбранная  система организации оплаты труда должна решать следующие две задачи:

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства и реализации работ и услуг  оптимального результата, который позволил бы ему после возмещения издержек на прибыль, укрепить свои позиции на рынке

Обеспечить работнику своевременную оплату труда и достойный жизненный уровень в соответствии с количества, качества, результатов его труда и стоимости соответственных услуг рабочей силы на рынке труда данного региона.

Совершенствование системы  организации оплаты труда предприятия в контексте создания эффективного мотивационного механизма должно базироваться на соблюдении конституционных прав и свобод человека на труд, что позволит заработной плате играть ту роль, которую она должна выполнять в реализации социальных прав человека и, прежде всего, его права на труд. Так же она должна давать возможность улучшать условия жизни человека и его семьи.

Высокооплачиваемая работа, как правило, создает эффективный  мотивационный механизм, который  является более эффективным и существенно влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

Дешевая рабочая сила обусловливает не только низкий уровень  производительности труда и относительно высокие цены, но и в значительной мере определяет и низкое качество продукции, что негативно влияет на потребительский рынок страны. Такая политика государства по заработной плате позволяет проверить на практике известную со времен Адама Смита аксиому: низкой заработной платой можно разорить богатую державу.