Анализ организации оплаты труда на предприятии торговли

                     Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………2

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда…………4

1.1 Экономическое содержание заработной  платы……………………...4

1.2 Законодательство РФ об уплате  труда……………………………….9

1.3 Формы, виды и системы оплаты труда……………………………...16

1.4 Материальное стимулирование  работников………………………...20

1.5 Вопросы планирования заработной  платы работников торговли…22

ГЛАВА 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии торговли

2.1 Характеристика предприятия…………………………………………25

2.2 Анализ организации оплаты  труда. Расчет заработной платы  отдельным категориям работников…………………………………………….27

2.3 Предложения по совершенствованию  оплаты труда работников предприятия………………………………………………………………………30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………32

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….34

                                      ВВЕДЕНИЕ

Данная тема очень актуальна на данный момент по следующим причинам:

· Так как заработная плата является важнейшим ресурсом торговой деятельности, и без нее не может существовать любая сфера деятельности.

· От заработной платы зависит уровень развития производства и обслуживания.

· Эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

Именно поэтому изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда.

Тема заработной платы весьма разработана на данный момент в экономике современных стран, так как это наиболее важный показатель экономики страны, за исключением ВВП и НВП. Вследствие этого изучение этой темы экономистами является крайне важным для благополучия любой страны.

Цель курсовой работы состоит в определении эффективной концепции организации оплаты труда на предприятиях торговли. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

· Изучение основных теоретических вопросов эффективной организации оплаты труда в торговле: сущности и социально-экономического значения заработной платы, а также видов, форм и систем оплаты труда на предприятиях торговли, показателей по труду и заработной плате, и некоторых вопросов планирования заработной платы работников торговли;

· Анализ организации оплаты труда на торговом предприятии ООО Торговый Холдинг «Сибирский Гигант»;

· На основе теоретической концепции выявление способов совершенствования существующей системы оплаты труда и практики планирования оплаты труда на данном предприятии.

В качестве объекта практического исследования был выбран магазин самообслуживания ООО Торговый Холдинг «Сибирский Гигант», занимающийся розничной торговлей потребительских товаров.

Предметом исследования этой курсовой работы является заработная плата сотрудников Торгового Холдинга «Сибирский Гигант». На основании полученных мною в ходе исследования результатов можно сделать вывод, о котором будет рассказано далее.

При исследовании заработной платы сотрудников, я использовала следующие методы:

· Наблюдение

· Сравнение

· Анализ бухгалтерской и статистической отчетности

· Графический метод

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

    1.1 Экономическое содержание заработной платы

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов, уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического процесса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Заработная плата выполняет несколько функций, самыми важными из них являются:

1.Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

2.Стимулирующая функция оплаты  труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

3. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: критерии экономической эффективности всего предприятия, аналогичные критерии для отдельных подразделений; индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

4. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

5.Производственно-долевая функция  заработной платы определяет  меру участия каждого работника  в совокупных затратах на производство.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

· дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

· самостоятельности предприятий в организации заработной

платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

· государственного регулирования оплаты труда;

· дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

· материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

· опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

· согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров(см.Приложение 1), заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

1.2 Законодательство РФ об уплате труда

заработная плата торговля труд

Правовая защита заработной платы осуществляется ТК РФ.

В ст. 136 ТК РФ сохранен ранее действовавший порядок (ст. 96 КЗоТ РФ), согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако установленный ст. 96 КЗоТ РФ порядок выплаты заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день.

Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно.

В эти же сроки - два раза в месяц или еженедельно - администрация организации должна выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно ранее действовавшему порядку (ст. 100 КЗоТ РФ) всем работникам, труд которых оплачивался сдельно, администрация обязана была выдавать по истечении пяти дней после приема на работу расчетные книжки, в которых записывались условия труда и расчеты по заработной плате.

Теперь на смену расчетной книжке пришли расчетные листки, которые должны выдаваться всем работникам, а не только тем, труд которых оплачивался сдельно. Мало того, расчетные листки должны выдаваться, как это следует из текста части первой ст. 136, при выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два раза в месяц.

Согласно ст. 13 Конвенции N 95 МОТ по охране заработной платы выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные трудящимся способы не признаются более целесообразными.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

Как следует из текста ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работников допускаются лишь в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Никаких иных оснований для таких удержаний быть не может.

Работодатель вправе произвести удержания из заработной платы только в определенных ст. 137 случаях и не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

В случае, когда работник оспаривает основания и размеры удержаний, работодатель не вправе производить удержания. В этом случае работодатель может обратиться в суд с иском о взыскании соответствующей суммы.

Порядок обращения взыскания на заработную плату работников по исполнительным документам определен главой IV Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве».

Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

Как следует из текста ст. 138 ТК РФ, в случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 50% в тех случаях, когда это предусмотрено другими федеральными законами. При этом при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Ограничения размера удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач, установленные пунктами 1 и 2 настоящей статьи, не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением.

В этих случаях размер удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не может превышать 70%.

Правила, установленные настоящей статьей, применяются также при обращении взыскания на причитающиеся должнику стипендии, пенсии, вознаграждения за использование автором своего авторского права, права на открытие, изобретение, на которые выданы авторские свидетельства, а также за рационализаторское предложение и промышленный образец, на которые выданы свидетельства.

Согласно ст. 68 Закона на пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), а также пособия по безработице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.

Следует иметь в виду, что обращение взыскания на заработную плату и иные виды доходов должника согласно ФЗ об исполнительном производстве может иметь место только на основании исполнительных документов. Согласно ст. 7 указанного Закона исполнительными документами являются:

1) исполнительные листы, выдаваемые  судами на основании:

- принимаемых ими судебных актов;

- решений Международного коммерческого  арбитража и иных третейских  судов;

- решений иностранных судов  и арбитражей;

- решений межгосударственных органов по защите прав и свобод человека;

2) судебные приказы;

3) нотариально заверенные соглашения  об уплате алиментов;

4) удостоверения комиссии по  трудовым спорам, выдаваемые на  основании ее решений;

5) оформленные в установленном  порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, если законодательством РФ не установлен иной порядок исполнения указанных исполнительных документов;

6) постановления органов (должностных  лиц), уполномоченных рассматривать  дела об административных правонарушениях;

7) постановления судебного пристава - исполнителя;

8) постановления иных органов  в случаях, предусмотренных федеральным  законом.

В случае утраты подлинника исполнительного документа основанием для взыскания является его дубликат, выдаваемый судом или иным органом, вынесшим соответствующий акт, в порядке, предусмотренном законом.

Статьей 140 ТК РФ сохранен, хотя и в несколько иной редакции, действовавший ранее (ст. 98 КЗоТ РФ) порядок расчета работника при его увольнении из организации.

1. Во всех случаях днем увольнения  работника является последний день его работы (ст. 77 ТК РФ).

2. В последний день работы  работодатель обязан произвести  с работником окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

3. При увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все  неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

4. По письменному заявлению работника  работодатель обязан не позднее  трех дней со дня подачи  этого заявления выдать работнику  справки о заработной плате (ст. 62 ТК РФ).

5. Лицо, ранее состоявшее в трудовых  отношениях с работодателем, вправе  вступить с ним в индивидуальный трудовой спор по поводу размера сумм, причитающихся ему при увольнении, в соответствии с главой 60 ТК РФ.

Увольнение - это самостоятельный юридический акт, результат расторжения трудового договора. Он производится путем издания работодателем (его представителем) соответствующего приказа (распоряжения), которым отношения сторон трудового договора окончательно прекращаются.

Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

При отсутствии лиц, имеющих на основании настоящей статьи право на получение сумм, не выплаченных наследодателю, или при не предъявлении этими лицами требований о выплате указанных сумм в установленный срок соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях, установленных ТК РФ.

В соответствии с Семейным кодексом к членам семьи относятся: дети, родители, братья, сестры, дедушка, бабушка, воспитанники, пасынки, падчерицы, отчим, мачеха.

Иждивенцы - лица, находящиеся на содержании другого лица или получающие от него постоянную материальную помощь.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) в отличие от прежнего трудового законодательства определено, что такое нарушение обязанности работодателя, как несвоевременная выплата заработной платы, соответствует условиям, при которых можно классифицировать труд работников как принудительный. Согласно ст.4 ТК РФ принудительный труд запрещен.

Кроме того, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы в следующих случаях:

· в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

· в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

· государственными служащими;

· в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

· в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Новым трудовым законодательством в данных случаях предусмотрены штрафные санкции в форме процентов, начисляемых за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за невыплату заработной платы в установленные сроки. За просрочку выплаты в соответствии со ст.236 ТК РФ выплачивается денежная компенсация в размере не ниже одной трехсотой действующей в течение времени задержки ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации должен определяться коллективным или трудовым договором. Если этими договорами не предусмотрена уплата процентов за задержку выплаты заработной платы, указанные проценты должны быть выплачены в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Банка России.

Суммы выплачиваемых работникам процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы являются объектом обложения налогом на доходы физических лиц на основании п.10 ст.208 НК РФ (как иные доходы, полученные от источников в Российской Федерации). В то же время суммы выплачиваемых работникам процентов не являются объектом обложения единым социальным налогом на основании п.2 ст.238 НК РФ как компенсационные выплаты, установленные в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.3 Формы, виды и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная - это установленные законом выплаты за не проработанное время. В нее входит оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков и некоторые другие виды выплат.

Согласно законодательству РФ существуют следующие формы оплаты труда:

1.Повременная - при повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

ЗПп = m*t , где (1)

ЗПп - заработная плата повременная

m -часовая тарифная ставка работника

t - фактически отработанное время

2.Должностной оклад - для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

ДО= Ом/t1*t2 , где (2)