Анализ организационного поведения предприятий

ВВЕДЕНИЕ

Организации рождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конечном итоге перестают существовать. Мало кто из них существуют долго, никто не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день, сотни организаций устраняются навсегда. Кто может адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Некоторые организации развиваются быстрее, чем другие, и делают свою работу лучше, чем другие. Каждый день много новых компаний формируется. Не все из них в состоянии процветать, добиваться  успехов и достигать своих целей. Очень немногие организации способны существовать бесконечно, и никто не живет без изменений. Не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся среде предприятия умирают.

В то же время компании, управление которыми является гибким, способны предвидеть и реагировать  на внешние изменения,  процветают. Тем не менее, для эффективного управления организацией не достаточно уметь предсказать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии развития находится компания, чтобы сосредоточиться на тех задачах, которые на данном этапе должны быть решены в первую очередь. Исследования в развитии организации являются самыми актуальными на данный момент. На Западе  теория развития организации придают большое значение, для российской экономики это является новым, но российские экономисты провели исследование по этапам развития предприятий и переносят модели западных коллег на российскую действительность.

Актуальность данной работы обусловлена ​​необходимостью уделить должное внимание  теоретическим основам  функционирования организации. Это важно для того, чтобы методы развития, которые внедряют менеджеры, соответствовали уровню естественного pазвития организации. Использование графических моделей при определении тенденций развития компании, которые построены на основе теории жизненного цикла, позволяют с большей долей вероятности прогнозировать внутренние изменения, ожидающие компанию. В дополнение к этому,  менеджеру с целью улучшения процесса управления необходимо отслеживать возникающие в результате новых исследований аспекты теории жизненного цикла организации.

Целю курсовой работы является изучение концепции " организационного поведения и жизненного цикла организации".

Предмет исследования – изучение взаимодействий людей внутри организации.

Объект исследования - взаимодействие людей ООО « Жуковский молочный завод»

Целью данной работы - анализ организационного поведения предприятий на разных стадиях их жизненного цикла.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

1. изучить понятие жизненного цикла организации;
2. просмотреть основные этапы жизненного цикла организации;
3. изучить понятие организационного поведения и его модели;
4. Проанализировать организационное поведение и жизненный цикл ООО «Жуковского молочного завода»;

1. Теория о жизненном цикле организации

1.1 Понятие жизненного цикла организации

Учитывая зависимость любой организации от многих внешних и внутренних факторов, можно предположить, что компании разрабатывают индивидуальный, особый, отличный от других способов путь. Отчасти это верно. Тем не менее, в 60 - х годов ХХ века было предложено провести аналогию между развитием организации и человека. Впоследствии пришли к выводу: все компании развиваться в определенной закономерности, в соответствии с собственным внутренним законам, и, так или иначе проходят через несколько этапов в своем развитии. Под этапами понимаются периоды жизни организации в рамках того же типа установок, сохраняющие особенности задач управления, которые в центре внимания руководства. 
        Выявленная закономерность отражается в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которых организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называется циклом  или этапом развития организации. То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от концепции к исчезновению организации как отдельной сущности. Причем время прохождение этапов в разных организаций существенно отличается. В среднем продолжительность жизни организации зависит от многих факторов. К ним относятся размер фирмы, отрасль приложения, тип продукта, степень комбинирования, диверсификации, как горизонтальной, так и вертикальной интеграции, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успех управления и т.д. 
Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования ожидаемых изменений в организации, в той или иной стадии её развития. После получения информации о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей уверенностью оценить правильность принятого в организации стиля руководства

1.2 Основные этапы жизненного цикла организации

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют некоторой модификации жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные интервалы включает следующие стадии:

1. Стадия предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции . Цели по-прежнему неясны , творческий процесс проходит свободно, чтобы перейти к следующему этапу требуется стабильное обеспечение ресурсами. 
2.   Стадия коллективности . Разрабатываются  инновационные  процессы предыдущей стадии, формируется миссии организации. Связь внутри организации и его структура остается практически неизменной. Члены организаций тратят много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства

3. Стадия Формализации и управления. Организационная структура стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Акцент делается на эффективности инноваций и стабильности. Органы принятия решений являются ведущими компонентами организации. Роль высшего руководства организации возрастает, принятие решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что отток некоторых членов организации не вызывает серьезную опасность для нее. 
4. Стадия выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок услуг. Руководители определяют новые возможности для развития. Организационная структура становится более сложной и отработанной.  Децентрализован механизм принятия решений . 
5. Стадия упадка.  В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация  сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рис.1.

Рис 1. Этапы жизненного цикла организации

 При создании организации, когда  творческий процесс протекает  свободно, есть стремление к  стабильному  и устойчивому  развитию. В то  же  время решаются две задачи - предоставление доступа к необходимым  ресурсам и овладение механизмом  конкуренции. Ключевую роль здесь  играет ситуационный анализ, получение  объективной информации. Переходя  к созданию условий для экономического роста, к тому чтобы обеспечить высокое качество продукции и услуг, организация должна выбрать тип управления, который отвечает особенностям и задачам этой стадии. Этот выбор предопределяется условиями, показанными в табл. 1.2.

Таблица 1 Анализ ситуации на стадии создания организации

Таблица 2 Условия выбора типа управления, отвечающие способностям и задачам этапа жизненного цикла

Основным критерием для выбора типа управления должно быть поддержание стабильного баланса между постоянством и инновациями, реализации эффективных мер в настоящее время при планировании на будущее. Зрелость организации проявляется в том, что акцент делается на эффективности инноваций и стабильности, повышается  производительность продукции и расширяется  рынок услуг, Руководители выявлять новые возможности организационного развития. Все это направлено на обеспечение дееспособности организации, сохранение и укрепление устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важным является  своевременно и  периодически регулировать структуру организации ,упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно ввести в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т. п.

Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии упадка. К ним, в частности, относятся:

· снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет ее формы;

· увеличивается конкурентная сила поставщиков;

· повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе;

·возрастает сложность управления приростом производственных мощностей;

· усложняется процесс создания товарных инноваций;

· снижается прибыльность.

Рассмотрим следующую классификацию жизненного цикла организации: 
         - Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное количество мелкомасштабных организаций терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности управления. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит неудачу в течение двух лет, четыре из пять компаний - в течение пяти лет своего существования.  Задача этого периода является достижение быстрого успеха, а ее цели - здоровое существование и развитие, а не простого выживания. Часто вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

         -Отрочество. В течение этого переходного периода, рост организации осуществляется, как правило, не систематично, рывками. Организация все больше набирает обороты, но координация осуществляется ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов и прогнозов. Увеличивается прием на работу новых специалистов, в результате этого происходят конфликты с прежним персоналом. Основатели  вынуждены больше выступать в качестве руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. 
         - Ранняя зрелость. Отличительные черты этого периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификации. Сформированы структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряется прибылью. Используется многие традиционные методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, стандарты производительности, экспертизы, организация обучения и развития. Тем не менее, начинают проявляться тенденция к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и желанию добиться успеха любой ценой. 
         - Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализации. Принимается концепция структурных подразделений, результат которых измеряется прибылью. Новые продукты, рынки сбыта и технологии должны быть управляемыми, а квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организации часто переоценивают свои успехи и возможности.

-Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация работает почти сам по себе. Довольно часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благоволения. Несмотря на то, что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения. Однако слабости слишком очевидны. Эти симптомы часто игнорируются руководством. 
         - Старение. Этот этап никогда бы не произошел, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная  стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система управления, закрытость для новых идей - все это в сочетании создает условия для " закупорке артерий ". Как показывает практика, это очень трудно остановиться и прекратить непродуктивную работу. В результате организация постепенно начинает распадаться . Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, или погибнуть как самостоятельная структура, присоединившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается, и в очередной раз начинается борьба за ее выживание.

         - Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла, как Феникс. Это может сделать новое руководство, имеющее право осуществлять реорганизацию и реализацию запланированной программы внутреннего организационного развития. Многочисленные исследования показывают, что организации на протяжении всего жизненного цикла уверенно развиваются, когда существует разумная стратегия и эффективное использование ресурсов; перестраиваются, когда они больше не отвечают избранным целям; погибают, когда не в состоянии выполнять свои задачи.

На стадии создания организации руководитель должен: 
• внимательно изучить потребительский спрос на эти продукты или услуги на конкретных рынках;

• собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сравнить его с возможностями и имеющимися ресурсами стратегии компании;

• взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию; 
• принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов от внутренних и внешних источников;

· рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотиваций и стимулов.

На стадии роста организации на первый план в деятельности руководителя являются: 
•решение социальных проблем коллектива, позволяющих укреплять и развивать заинтересованность сотрудников;

• баланс между текущей и потенциальной  инновационной деятельностью, между повышением качества продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;

• оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрения передовых управленческих структур , информационных технологий и т.д.

На стадии зрелости руководителю организации следует:

• систематически и в первоочередном порядке следить за поведением конкурентов и  в случае необходимости, внести изменения в долгосрочные планов организации;

• проанализировать необходимость и возможности для технического перевооружения производства, повышение уровня технологической и конструкторской подготовке производства;

• Вместе с потребителями  определять производственную и научно- техническую политику организации;

• создать необходимые условия для сохранения и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых групп, использование матричных структур и т. д.

На стадии спада организации существует определенная централизация управления компанией ив этих условиях руководитель:

• рассматривает возможность экономии всех видов ресурсов и внимания на направление компании, которая обещает наибольшую отдачу в кратчайшие сроки; 
• изучает возможность слияния с другими компаниями, сужая диапазон продуктов, если он будет эффективно использовать потенциал с минимальными потерями;

1.3 Понятие организационного поведения

 В начале 60-х годов XX века возник термин организационное  поведение. В то время объединились  несколько направлений научных  дисциплин, занимающихся объяснением  поведения людей и групп в  организации, а также организаций  во внешней среде. Исторический  обзор поля исследований достаточно  ясно показывает, что организационное  поведение появилось из таких  дисциплин, как психология и социальная  психология, социология труда, теория  и социология организаций, исследование  бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение связей и  отношений, ранее долгое время  сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций  и возникновение новых;

- значительное расширение  международных связей и появление  на этой основе сети иностранных  предприятий и филиалов транснациональных  компаний на территории страны;

- выдвижение уровня неопределенности  и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп). Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения. Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.  Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.  В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

  Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

1.4 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

- человек изначально  не любит работать и будет  избегать работы.

- поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека  так же естественна, как игра.

- внешний контроль –  не единственное средство объединения  усилий для достижения целей  организации. Человек может осуществить  самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые редко  используются в современной жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника  организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 3.

Таблица 3. Модели организационного поведения

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы:

- экономическая ситуация  в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы:

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового  состояния личности

- личность первого руководителя

реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной  среды:

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды:

- действующее законодательство

- свобода граждан и  формы правовой защиты.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации. Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.