Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

       Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования профессионально-квалификационной структуры работников предприятия

1. Персонал предприятия: основные понятия и классификации_____5
2. Показатели, характеризующие профессионально-квалификационную структуру  работников____________________________________________9
3. Современные подходы к формированию профессионально-квалификационной структуры персонала ____________________________ 15

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

2.1.   Краткая характеристика  предприятия______________________20

2.2. Анализ  и  оценка  профессионально - квалификационной

характеристики персонала_______________________________________22

2.3. Влияние профессионально-квалификационной  структуры персонала на производительность труда ____________________________________26

Глава 3. Пути улучшения профессионально-квалификационной структуры персонала  предприятия

3.1. Мероприятия по улучшению  профессионально-квалификационной  структуры персонала ___________________________________________ 30

3.2. Экономическая эффективность  предлагаемого мероприятия____35

Заключение

Библиографический список

Примечание

Введение

Цель выполнения данной курсовой работы заключается, прежде всего, в более глубоком изучении профессионально-квалификационной структуры и закрепления полученных знаний на практике путем рассмотрения кадровой структуры конкретного предприятия, проведение анализа данной структуры.

В данной курсовой работе будет рассмотрена кадровая структура предприятия Мясоперерабатывающего комбината ТОО предприятие «РубиКОМ», а так же профессиональный уровень работников.

Для реализации этой цели необходимо сделать анализ состава и структуры предприятия. Для некоторых параметров необходимо будет отдельно рассмотреть одно из структурных подразделений предприятия - цех по изготовлению глазированных сырков.

Главным итогом данной курсовой работы должно стать предложение мероприятий по усовершенствованию профессионально-квалификационной структуры предприятия, одно из которых должно быть рассчитано по экономической эффективности.

        Предметом исследования в курсовой работе являются показатели профессионально-квалификационную структуру  работников.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие Мясоперерабатывающий комбинат  ТОО предприятие «РубиКОМ»,именно производственная деятельность становится объемным показателем деятельности предприятия и его доходности на сегодняшний день.

Глава 1. Теоретические основы формирования профессионально-квалификационной структуры работников предприятия

1.1.    Персонал предприятия: основные понятия и классификации

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые одновременно могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

 основной персонал - рабочие, преимущественно  заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген.директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

2. . Показатели,  характеризующие  профессионально-квалификационную структуру  работников

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного  персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным  составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие  в производственном процессе  или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент).

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

2.Коэффициент оборота по выбытию - отношение количества уволившихся за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

3.Коэффициент текучести кадров - отношение количества работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднему списочному числу работающих за тот же период.

 4.Коэффициент постоянства кадров - отношение количества работников, проработавших весь период к среднесписочной численности работающих за тот же период.

  Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникшей вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

1.3. Современные подходы к формированию профессионально-квалификационной структуры персонала

В профессионально-квалификационной структуре кадров происходят существенные изменения.

Основной закономерностью в развитии структуры кадров современного высокотехнологичного производства является:

-    изменение соотношения так называемых «белых и синих воротничков». В совокупной рабочей силе неуклонно снижается удельный вес «синих воротничков», т.е. рабочих, и соответственно растет удельный вес «белых воротничков» — инженерно-технический персонал и служащих;

-    резкое усиление процесса ротации профессий. За короткое время исчезают не только отдельные устаревшие профессии, но и целые группы.  Так, существенно снижается удельный вес транспортных рабочих и грузчиков, станочников и частично сборщиков. Появляются новые профессии: на смену рабочим-операторам приходят рабочие-наладчики, работники, управляющие механизмами и машинами. Сокращается численность сменных и старших мастеров, работников служб планового и технического бюро, бюро   цехового контроля и отделов заработной платы, а также вспомогательных рабочих: распределителей,     кладовщиков, транспортных рабочих, контролеров. Появляются новые категории персонала, обслуживающего высокотехнологичное оборудование, например, операторы вычислительной техники, наладчики по электронике и др.

Не менее важна перестройка структуры инженерно-технических работников и служащих. Повышаются удельный вес и роль специалистов, связанных с передовой технологией (по американской терминологии — «золотых воротничков»), т.е. научных работников, специалистов по ЭВМ, инженеров-исследователей, разработчиков и др. и относительно сокращается численность инженеров-эксплуатационников. Наиболее динамично развивается категория специалистов по электронно-вычислительной технике, все более высокий спрос ожидается на работников таких профессий, как системные аналитики, разработчики программ; инженеры-исследователи, конструкторы и технологи. Одновременно возрастает и доля инженерно-технических работников, занятых обслуживанием процессов управления (экономистов); новым компонентом в квалификационной структуре инженерно-технических работников является специалист с ученой степенью.

Рассмотренные выше социально-экономические последствия НТР предъявляют новые — повышенные — требования к качеству рабочей силы.

Рассмотрим, как изменяются элементы модели качества рабочей силы под воздействием изменений в содержании труда, увеличения уровня его технической вооруженности, совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров, появления прогрессивных форм организации труда.

В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Например, техники в условиях новых прогрессивных технологий должны выполнять следующие функции:

а) в сфере подготовки производства — анализ и организация производственных процессов и подпроцессов в промышленности для технической подготовки мероприятий по автоматизации; участие во внедрении и испытании новых интегрированных и автоматизированных производственных систем; участие в определении технических средств, необходимых для автоматизации, и установление требований к этим средствам; участие в разработке, приспособлении и испытании необходимого программно-математического обеспечения;

б) в сфере производственного планирования и управления производством — ввод в эксплуатацию новой техники и прогрессивной технологии; обслуживание их и управление небольшими производственными участками; участие в разработке методов отладки (стратегий контроля); диагностика дефектов и профилактика; устранение нарушений в случае аварий (обнаружение места, причины и последствий нарушения и т.п.).

Высокотехнологичное производство требует такой подготовки техника, которая приближается к уровню, обеспечиваемому высшим образованием. Как указывалось выше, происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР снижается. А соответственно изменяется и значение возраста работника. Если ранее, когда накопленный опыт являлся ведущим фактором эффективности труда, высоко ценились прежде всего работники «наиболее производительных возрастов» (35—45 лет), то в условиях высокотехнологического производства, когда на первый план выдвигаются требования постоянного обновления и пополнения знаний, приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными гностическими способностями (20—40 лет) и хорошим состоянием здоровья. С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья. Поэтому неудивительно, что те предприятия (фирмы), которые широко внедряют новые технологии, одновременно затрачивают значительные средства на мероприятия по укреплению здоровья своих работников, утверждению здорового образа жизни.

В свою очередь усложнение технологических процессов и оборудования существенно повышает значение такого качества работника, как его ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку многократно возрастает величина вероятного ущерба из-за недобросовестного исполнения работником своих обязанностей.

Появляются также новые критерии определения профессиональной пригодности работников. Поскольку уменьшается доля рабочих мест преимущественно ручного труда, для которого большое значение имели физическая сила и выносливость работника, появляется возможность снятия ограничений для работников со сниженной трудоспособностью (инвалидов). С другой стороны, так как повсеместно возрастают требования к состоянию нервно-психической системы работников, их стрессоустойчивости, все большее значение приобретают социальные факторы формирования психического здоровья нации.

Профессиональная пригодность работника тесно связана с его мотивируемостью. Научно-технический прогресс, как известно, является важнейшим фактором роста производительности общественного труда, а соответственно, и уровня жизни работников. Практика показывает, что с ростом величины доходов существенно изменяется структура потребления, а вместе с ней и структура мотивов и стимулов к труду. Все большую ценность приобретают свободное время, содержание и условия труда, морально-психологический климат в коллективе и другие не денежные факторы.

Рассмотрим особенности этих и других изменений в требованиях к работнику применительно к кадрам рабочих, специалистов и менеджеров.

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

1. Краткая характеристика предприятия

ТОО предприятие «Рубиком» основано в 1995 году. На базе ремонтного завода. Вначале было арендовано одно помещение размером 30 м2 и имело штат сотрудников в пять человек. Сегодня ТОО предприятие «Рубиком» является крупным агропромышленным комплексом, в состав которого входят растениеводческий, животноводческий комплекс, молочный и мясоперерабатывающий комбинат, сеть магазинов. Штат сотрудников на 01.07.2007 г. составляет 1500 человек. По объему производства продукции мясоперерабатывающий комбинат ТОО предприятие «Рубиком» является одним из самых крупных в республике.

МПК ТОО предприятие «Рубиком» - молодое, динамично развивающееся предприятие, которое образовало замкнутый круг производства – от поля до прилавка. Первоначально ставка была сделана в основном на старые технологии, основанные в 60-70годы. Продукция не отличалась по качеству от той, что привыкли потреблять люди за последние годы. Но очень скоро стало понятно, что потребителю был необходим новый продукт, другая упаковка и другой подход в вопросах реализации. С осознанием этого приходили новые идеи и планы, комбинат стал интенсивно развиваться. Коренным образом был изменен производственный процесс и сама технология производства, приобреталось новое оборудование в Польше, Германии, Италии, Австрии. Осваивались новые виды продукции, совершенствовалась упаковка, разрабатывались новые технологии в тесном сотрудничестве с зарубежными партнерами. Специалисты комбината неоднократно выезжали на зарубежные семинары. Весь персонал, занятый на производстве постоянно обучается и проходит специальную подготовку согласно новым подходам в мясопереработке. Построена сеть фирменных магазинов розничной торговли, приобретены семь авто магазинов немецкой марки «Мерседес», оборудованные специально для выездной торговли, чтобы быть ближе к покупателю.

За время существования МПК ТОО предприятия «Рубиком» на рынке была расширена собственная сеть розничной торговли и сегодня представляет собой сеть из 11 фирменных отделов и широкую дилерскую сеть в городах Астана, Усть-Каменогорск, Экибастуз и Аксу.

Мясоперерабатывающее предприятие представляет собой огромный комплекс, оснащенный самым современным оборудованием. Весь технологический процесс мясоперерабатывающего комбината автоматизирован и компьютеризирован и ведется с соблюдением мировых стандартов. Тщательное соблюдение технологических режимов и строжайшая система контроля над качеством, все это позволяет постоянно поддерживать качество на одном высоком уровне, что особенно важно при сложившемся рынке сбыта. Потребитель становится все более требовательным, и только тот достигнет успеха, кто сможет удовлетворить его запросы. Разнообразие ассортимента и цен, предлагаемое на сегодняшний день МПК ТОО предприятие «Рубиком», позволяет удовлетворить запросы каждого клиента. Перечень колбасных изделий, выпускаемых предприятием, составляет более шестидесяти видов вареных, варено-копченых и полукопченых колбас, а также сосисок, сарделек, деликатесов и полуфабрикатов.

Комбинат неоднократно участвовал в выставках, где был отмечен золотыми и серебряными медалями за такие виды как Венская, Докторская, Русская, Московская, Сервелат, ветчина Боярская, сосиски Венские, а также признан лучшим мясоперерабатывающим комбинатом Павлодарской области. На областных выставках «Лучшие товары Казахстана» МПК ТОО предприятие «Рубиком» неоднократно занимало первые места, это отмечено имеющимися медалями и грамотами. Компания с первых дней работы сконцентрирована на развитии. Индустриальное оборудование самого высокого качества, технологическая школа, которая обеспечивала более высокий уровень качества продукции и более длительные сроки хранения. Использование полиамидных оболочек дает главное преимущество – длительные сроки хранения. МПК ТОО предприятие «Рубиком» одним из первых начал осваивать рынок сосисок и поставил это на индустриальную основу, завоевал этот рынок и до настоящего времени продолжает оставаться лидером по производству сосисок в вакуумной упаковке. Главное конкурентное преимущество - это производство продукции высокого качества. Еще одним из основных наших конкурентных преимуществ является высокий уровень стабильности качества. Вся продукция адаптируется под вкусы казахстанских покупателей. При производстве учитываются интересы покупателей, начиная с названия продукции, ее формата и вкуса.

Аппетитность и свежесть - это основное требование потребителя к колбасной продукции. Используя современное технологическое оборудование, рецепты старой и возможности новой технологии, на сегодняшний день МПК ТОО предприятие «Рубиком» предлагает покупателю широкий ассортимент вареных, варено-копченых и полукопченых колбас, а также сосисок, сарделек, деликатесов и полуфабрикатов. Благодаря недавно установленным немецким термокамерам мы значительно продвинулись в улучшении качества копченых колбас и мясных деликатесов. Ассортимент выпускаемых мясных деликатесов не оставит равнодушным ни одного гурмана.