РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет социального управления

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Делопроизводство  в кадровой службе»

на  тему: 

«Анализ процедуры отбора персонала при приеме на работу» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 3 курса очной формы  обучения

специальности «Управление персоналом»

Заводскова  Евгения

Проверил:

Русанов Валерий Юрьевич 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2010 

Оглавление

Введение

     Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

     До 60-х годов XX в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

     Кризис  сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.  За последние годы работник превратился из «досадной», но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

     Прежде  всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

     В этих условиях необходимо выяснить причины  и наметить возможные пути и мероприятия  по ликвидации кризиса в сфере  труда, в частности касающихся проблем  отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

     Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

     Тема  совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций  и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов¹, В.А.Дятлов и В.В.Травин² и наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу³, У.Г.Оучи⁴ и др.

В прошлом  отбор работников ограничивался  оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала^, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

     Все сказанное имеет непосредственное отношение к той системе найма, привлечения и отбора персонала, которую за последние годы выстроил Сбербанк России. Не случайно российские СМИ относят Сбербанк к числу наиболее предпочитаемых в России работодателей.

     Объект  курсовой работы: Солнечногорское отделение №6726 Сбербанка России.

     Предмет курсовой работы: система отбора персонала в Солнечногорском отделении № 6726 Сбербанка России.

     Цель  данной работы – исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в отделениях Сбербанка России.

     Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• Изучить теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала
• Проанализировать систему управления, систему ДОУ и процессы отбора и подбора персонала на примере Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка России;
• по результатам системного анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в Солнечногорском отделении № 6726 Сбербанка России.

     Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования в банке.

     При разработке теоретических  вопросов для раскрытия  темы были использованы работы

     -отечественных и зарубежных авторов

     - данные периодических изданий,

     - научные доклады,

     -а также страницы Интернет.

     Методы исследования: метод познания (изучение и анализ законодательства, нормативно-правовой базы, литературы по проблеме), аналитический и экономико-статистический методы, метод экспертного опроса.

     Практическая  значимость данной работы в том, что предложенная система отбора банковских менеджеров может использоваться руководством в практике работы Солнечногорском отделения № 6726 Сбербанка России.

     Структура курсовой работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

     В первой главе изучается правовая база и даны теоретические понятия кадровой политики, отбора кадров, их профессиональной адаптации и мотивации.

     Во  второй главе дана характеристика Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка России, изучение и анализ фактического состояния, структуры и системы управления, системы ДОУ и нормативной базы, действующей Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка России (сравнение  с требованиями  Законодательством РФ)

     В третьей главе на основе проведённого анализа даны практические рекомендации по совершенствованию системы отбора банковских менеджеров в Солнечногорском отделении № 6726 Сбербанка России.

     На  защиту выносится:

   - изучение и анализ  теоретических  основ найма, оценки, отбора приема  персонала на предприятии;

   - анализ управления системой набора, отбора и найма персонала действующей  Солнечногорского отделения №  6726 Сбербанка России

   - разработка рекомендаций по управлению  системой набора, отбора и найма  персонала  Солнечногорского  отделения  № 6726 Сбербанка  России 
 
 
 
 
 

Глава 1

Изучение  теоретических аспектов отбора и  приема персонала

1.1Изучение  нормативно-правовая  база процедуры отбора и приема персонала

      Россия, как и всё мировое сообщество, осуществляет регулирование  трудовых отношений (а именно процедуру приема на работу) и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации⁵ федеральными конституционными законами:

     -трудовым  законодательством (включая  законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Трудового Кодекса⁶, иных федеральных законов⁷ и законов субъектов Российской Федерации⁸ содержащих нормы трудового права;

     -указами  Президента Российской Федерации⁹;

     -постановлениями  Правительства Российской Федерации  и нормативными правовыми актами  федеральных органов исполнительной  власти¹⁰;

-нормативными  правовыми актами органов местного  самоуправления.

1.2.Изучение позиций ученых по учебникам, монографиям, статьям, научно-образовательным интернет – ресурсам

     Отбор и прием персонала 

     Содержание  этой процедуры во многом зависит  от традиции, культуры организации, а  также характера должности, на которую  подбирается кандидат. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции.

     Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

     Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему сотруднику.

     Основная  цель первичного отбора состоит в  “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организацией. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. 
 
 

Система отбора персонала  в РФ¹¹ 

       Система отбора персонала в РФ состоит из следующих этапов:

     1)   Разработка требований к должности  (должностные инструкции) –

     обеспечивает  поиск претендентов необходимой классификации.

     2)   Привлечения для участия как  можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

     3)   Проверка претендентов с использованием  формальных методов, в целях  отсеивания  худших.

     4)  Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

     принимает непосредственно руководитель.

Пошаговая  процедура найма  на работу¹² 

     1. Получить от работника заявление о приеме на работу.

     Обратите  внимание, что закон не требует  обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

     Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для  внесения в личное дело.

     Во-вторых, в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. В это же время он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство. При проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…». Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.

     2. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

     3.   Заключение с работником письменного трудового договора и договора о полной материальной ответственности.

     .

     4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.

     5.   Издать приказ о приеме на работу.

     6.  Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

     7.   Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись.

     8.   Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку

     7.   Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. 

     8.   Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку

     9.   Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Общая схема найма персонала.

     Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия  кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

     Именно  на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. 

Сущность  и организация  отбора персонала.

     Качество  персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

     В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.

     В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий.  
 

     Вывод

     Изучив правовую базу и теоретические аспекты кадровой политики, на основе Законодательной базе РФ и статей ученых, специализирующихся в данной области можно сделать вывод о том, что процедура отбор и приема персонала на работу является важной и неотъемлемой частью управления персоналом. Опираясь на и теоретическую базу, каждая организация, учитывая ее традиции и организационную культуру – строит свою систему управления. Я считаю удачным шагом- составление двуединой схемы отбора персонала, в которой показано соответствие и потребностей предприятия, а так же составление  пошаговой процедуры приема на работу, которая конкретизирует этот сложный процесс.

Глава 2.

Изучение и  анализ организации труда Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка России

2.1 Изучение и анализ  фактического состояния,  структуры и системы  управления, системы  ДОУ и нормативной  базы, действующей  Солнечногорского  отделения № 6726 Сбербанка России

     Общая характеристика банка 
 

     Солнечногорское отделение № 6726 Сбербанка России является структурным подразделением Восточно-Сибирского банка Сберегательного  банка России.

     Основные  подразделения аппарата отделения: Сектор вкладов, расчетов населения  и ценных бумаг; Отдел корпоративных клиентов; Сектор банковских карт; Отдел кредитования юридических лиц; Отдел кредитования частных клиентов; Планово-экономический отдел; Отдел бухгалтерского учета и отчетности; Юридический сектор; Контрольно-ревизионный отдел; Отдел информатики и автоматизации банковских работ; Отдел кассовых операций; Отдел инкассации; Сектор безопасности и защиты информации; Операционный отдел по обслуживанию юридических лиц. 
 
 
 
 
 

Организационная структура управления Солнечногорского отделения

  № 6726 Сбербанка  России

Примечание. Следуя логике выбранной модели управления, начальник Отделения является единоличным руководителем, действующим в пределах доверенности со всей полнотой ответственности за деятельность Отделения. Выходы на сотрудников Отделения “через голову” начальника Отделения возможны в соответствии с субординацией и с последующим информированием руководителя.

В основе работы Отделения лежит регламент  работы “Банка”, однако начальнику Отделения в случае производственной необходимости предоставляется право его изменить по согласованию с Руководителем “Банка”. 
 
 

Регламент работы Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка  России

Анализ  структуры персонала  банка 

     Объем работы по изучению структуры персонала  банка весьма значителен – он варьируется в зависимости от поставленных целей. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным группам

     Как видно из Таблицы 1, численность персонала банка в отчетном году к прошлому году составляет 192,39%. Изменения в списочной численности персонала произошли вследствие реорганизации Солнечногорского отделения путем присоединения структурных подразделений Сбербанка Клинского районов, и, соответственно, пересмотром штатного расписания.

     Таким образом, обеспеченность персоналом против штатного расписания составила 99,58%, т.е. почти полностью укомплектована. Численность руководителей осталась на прежнем уровне. 

     Анализ  системы отбора персонала  банка 

     По  результатам опроса специалистов по отбору персонала Солнечногорского отделения Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 2). 

Из таблицы  видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это  другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

     Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

     В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.