Содержание 

Введение 5

1 Теоритические основы процесса адаптации работника на предприятии 8

1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации 8

1.2 Структура управления процессом адаптации 14

1.3 Классификация методов, применяемых руководителями по адаптации работников 18

2 Анализ процесса адаптации в ООО «ПАКЕТОН» 22

2.1 Общая характеристика предприятия 22

2.2 Программа исследования 24

2.3 Результаты методов исследования 26

Заключение 39

Список использованной литературы 40

Приложение  А Индивидуальное интервью с менеджером по персоналу...41

Приложение  Б Анкета "Оценка адаптации работника"………………….…44

Приложение  В Методика "Шкала личностной тревожности Спилбергера -

Ханина"………………………………………………………………………....47

Приложение  Г Экспресс - методика по изучению социально -

психологического  климата в коллективе………………………………..…...49

Приложение  Д Методика "Карта оценки удовлетворенности  работой".…52 
 

    Введение

    В условиях рыночной конкуренции актуальность адаптации работников стала одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

    Сегодня предприятия делают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению  квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях (включая  хорошую работу с "резервом") считается  необходимым замещение любых  должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением  нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей. Для создания такой  социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять  отбору и адаптации персонала.

    Не  нужно забывать, что неполное использование  возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо  адаптировался в новой организации  наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей  для организации. А именно: может  снизиться его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продуктов труда, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

    Профессиональная  адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи  между системой образования и  практической деятельностью. Она призвана способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в  необходимом качественном и количественном отношении) для повышения его  прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника  и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

    Чаще  всего профессиональная адаптация  рассматривается как процесс  приобщения человека к труду в  рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

    Целью курсовой работы является анализ процесса адаптации работника в ООО «ПАКЕТОН».

  Задачи:

• рассмотреть влияние теоретических аспектов адаптации;
• проанализировать осуществление руководством программы адаптации работников в ООО «ПАКЕТОН»;
• провести исследование влияния социально – психологического климата на адаптацию сотрудников в  ООО «ПАКЕТОН»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации в ООО «ПАКЕТОН».

  Объект  исследования – процесс адаптации работника к профессиональной деятельности.

  Предмет исследования – влияние социально-психологического климата на успешность адаптации работника в ООО «ПАКЕТОН».

  В ходе исследования использовались следующие методы:

  1 Теоретические:  изучение и анализ научно –  исследовательской литературы, периодических  изданий, интернет – сайтов;

  2 Практические:

• интервьюирование;
• анкетирование;
• психологическое тестирование.

    Практическая  значимость работы заключается в:

• составлении анкеты с целью выявления эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в трудовом коллективе;
• разработке рекомендаций по улучшению уровня адаптации в ООО «ПАКЕТОН»;

       Курсовая  работа структурирована и состоит  из введения, теоретической и практической частей и заключения. Во введении обозначены: цель, задачи, объект, предмет, методы исследования и практическая значимость. В теоретической части излагается понятие, сущность, виды, цели, структура и методы адаптации работников.

       В практической части отражена система  процесса адаптации в ООО «ПАКЕТОН», социально-психологический климат в коллективе и его влияние на процесс адаптации, а так же разработаны рекомендации по повышению уровня адаптации в ООО «ПАКЕТОН».  В заключении по результатам проведения исследования сформулированы выводы.

       Содержание  курсовой работы изложено на 52 листах. 
 

     1 Теоретические основы процесса адаптации работника на предприятии

1.1 Понятие, сущность, виды и цели  адаптации

    Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

    Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту  и трудовому коллективу. [1, c.156]

    Традиционно выделяют два типа адаптации: профессиональную – как вхождение в содержание работы, и социально-психологическую – как вхождение в коллектив, в ту систему взаимоотношений, которая имеет место в организации в целом, а также в конкретном подразделении.[2,c.192]

    В ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. Выделяют два направления адаптации:

• первичная, то есть приспособление молодых кадров, ire имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя.

    Успешная  программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

    А. В. Филиппов выделяет следующие виды поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная, социально-психологическая, социально-организационная [3].

     Профессиональная  адаптация - это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.

     Социально-психологическая  адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

     Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

    Другая классификация видов адаптации приводятся на рис. 1.1  

    Рис. 1.1 – Виды адаптации

    Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.

    Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенным на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички  узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.

    И какое бы название не имел процесс  адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

    - статистические данные многих  предприятий указывают на особенно  высокую долю увольнений за  первый месяц работы сотрудника;

    - большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которые испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы:

    - с другой стороны, если с  самого начала уделяется большое  значение формированию у новичка  чувств, что он является  членом  команды, то это положительным  образом отразится на деятельности  всего коллектива. Специалисты говорят,  что обучение имеет два аспекта  - "то чему обучают" и "то, что постигается при обучении  побочно". Если новые сотрудники  предоставляются самим себе, то  организация не сможет влиять  на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать  у них положительное отношение  к работе и преданность традициям  фирмы. 

    - большое значение имеет осознание  того, что работа, которую должны  делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.

    В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

    В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

    В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию

и реализации нововведений (технического или организационного характера).

    Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

    В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

    Большинство людей, приступая к новой работе, хотят быстрее ее освоить и  показать, что они могут справляться  с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или  нет, новые члены коллектива приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений.

    Таким образом, процедура адаптации может, кроме всего прочего, служить  эффективным средством ослабления  негативных моментов, связанных с  переходным периодом.

    Принципиальные  цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, поскольку если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. 
  1.2 Структура управления процессом адаптации

    Следует сказать, что во многих организациях наблюдается необработанность механизма  управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших  проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• налаживания технологии адаптации;
• организации информационного обеспечения адаптации.

    Решение проблемы структурного закрепления  функции управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

    1 Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

    2 Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.

    3   Развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.

    В задачи подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации процесса адаптации  входят:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Адаптационный период можно условно разбить  на три стадии:

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

      Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
• объективность деловой оценки;
• престиж профессии, работы по специальности;
• особенности организации труда и мотивации;
• гибкость системы обучения;
• особенности социально-психологического климата;
• личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

    Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой  в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит  работать новичку.

    Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка  с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников.

    Как правило, руководитель проводит периодические  беседы с новым работником еще  в течение месяца, интересуясь  о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры (если они имеются) с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

    Процесс адаптации заканчивается формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности  работы сотрудника. Возможно совмещение такого собеседования с моментом завершения испытательного срока. 

    Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

    Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

    Сбор  и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала.

    Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс  адаптации, приспособления работников к организации как можно более  коротким и безболезненным.

1.3 Классификация методов, применяемых  руководителями по адаптации  работников

    Существуют  следующие методы, применяемые руководителями по адаптации работников:

      Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

    Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.

    Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют  внимания этому вопросу, практически  не принимают мер по обеспечению  процесса адаптации.

    Социально-психологические  методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

    Однако  существуют и такие методы адаптации, как:     

 Инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.     

 Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).      

 Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.     

 Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.      

 Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.     

 Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).