Анализ профессионального развития на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации 
ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет» 
Институт международных образовательных программ 
Кафедра «Управление международным сотрудничеством»

ОТЧЕТ

О преддипломной практике

За X семестр

Выполнил

Студент гр. 5142/1       Д.К.Миронов

Руководитель       

Ассистент         В.В.Дубяго

   «21» марта 2012 г.

Санкт-Петербург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Проверьте названия раздела и подразделов по всей работе.

Ссылки  на источники лучше давать в таком  варианте, например: 
[5, с.128].

ВВЕДЕНИЕ

Практическая  работа, заключающаяся в разработке общего содержания диплома, составлении плана-графика работ (Приложение 1) и написании первой главы, должна быть проведена в рамках темы дипломной работы: «Рекомендации по совершенствованию управления  профессиональным развитием персонала организации на примере  ООО «Астон-Маркетс».

Мне кажется, лучше так:

Работа, выполняемая  в процессе преддипломной практики, проводилась в рамках темы выпускной квалификационной работы «Рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала организации на примере ООО «Астон-Маркетс» и заключалась в разработке общего содержания, составлении плана-графика работы (Приложение 1) и написании 1-й главы.

Цель преддипломной практики – написание первой главы «Теоретический анализ профессионального развития персонала организации».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Составить план написания первой главы;

2. Провести поиск необходимых источников информации;

3. Рассмотреть теоретические подходы к профессиональному развитию персонала организации;

4. Сформулировать цели и задачи следующей главы диплома. ???

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ  
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, на специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. – начать нужно про проф.развитие.

Что-нибудь типа:

Важнейшее условие  успешного развития любой организации  – профессиональное развитие человеческих ресурсов. Оно особенно актуально в настоящее время, когда проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро.

Сегодняшний сотрудник  должен обладать широкой эрудицией, предприимчивостью……………………..

В настоящее время  назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.

Развитие персонала  представляет собой сложный процесс. Но на первое место многие авторы ставят профессиональное развитие.

Профессиональное  развитие – это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника. – здесь должна быть ссылка на источник

И хорошо бы еще одно определение проф.развития.

Составляющими процесса профессионального развития являются профессиональное обучение персонала, подготовка резерва руководителей, становление карьеры.

 Профессиональное  обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. – ссылка на источник

А вот  сюда можно вставить тот абзац, с  которого Вы начали (выделен желтым маркером).

 Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. – ссылка на источник

 Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования. – ссылка на источник

 Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных  заведений, включающая: профессионально-технические  училища, профессиональные лицеи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.

Профессиональное образование  осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Таким образом, можно  отметить, что формально понятие «профессиональное развитие» шире, чем понятие «профессиональное обучение» и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие – на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Цель обучения персонала – формирование и поддержание  необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований организации и перспектив развития. - удалить

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Для адекватного определения  потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала, этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности [8].

Цели служат ориентиром при  разработке содержания учебных программ. Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся. Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении. Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров. Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.

Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний;
• навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно  варьироваться в зависимости  от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др.

Цели обучения могут также  изменяться со временем, при изменении  рыночной ситуации, стратегии организации  или других факторов.

Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное  обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится  работниками и оказывает большое  влияние на принятие ими решения  о работе в той или иной организации.

Выигрывает  от внутриорганизационного профессионального  развития и общество в целом, получая  более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. – это удалить

3. КОНЦЕПЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного  обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

 Предметом обучения  являются:

- знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [3].

4. ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА

Различают  три  вида  обучения:

• Подготовка  кадров – планомерное и организованное  обучение  и выпуск квалифицированных кадров  для всех  областей  человеческой  деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
• Повышение квалификации  кадров – обучение  их  с  целью  усовершенствования знаний,  умений,  навыков  в  связи  с ростом  требований  к  профессии  или  повышением  в  должности.
• Переподготовка  кадров – обучение  их  в связи  с  освоением  новой  профессией  или  изменившимися  требованиями  к содержанию  и  результатам  труда [3].

Характеристика видов  обучения кадров [ссылка на источник]:

Сделайте  нормальную таблицу и оформите названия граф: виды обучения кадров; характеристика

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между  этими видами обучения.

Специалисты по управлению персоналом рекомендуют потребности в обучении квалифицированных кадров рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи.

Здесь нет логического  завершения подраздела???

5. МЕТОДЫ И ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

Выделяют две  формы обучения персонала: …… Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение) [3].

Методы обучения персонала  на рабочем месте:

Методы обучения персонала  вне рабочего места:

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к  росту экономических результатов  работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Необходимо отметить, что обучение квалифицированных кадров на собственном производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

6. НЕТРАДИЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

Может быть, все-таки здесь не «формы», а «методы»?

Кроме изложенных выше форм  методов??, которые принято считать традиционными, существуют и иные, рассмотрим наиболее часто встречающиеся из них:

Модульное обучение

Для эффективной программы  обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем  является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма позволяет  создать программу обучения из отдельных  тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимуществами данного  метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса  слушателей [10, 11].

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать  персонал на расстоянии. С помощью  дистанционного обучения учащийся может  самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и  проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. 

Такая форма требует хорошей  технической оснащенности и грамотной  проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Необходимо обратить внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения:

• В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;
• обучение осуществляется на рабочем месте;
• сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
• возможность выбора удобного времени для обучения;
• знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике [10,11].

Наставничество (Mentoring)

Один из методов обучения и развития персонала, при котором  более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими подопечными на протяжении определенного времени с целью помочь им более эффективно выполнять работу и строить карьеру.

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Данный метод существенно  влияет, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в  компанию недавно, с другой стороны  – развивает управленческие организационные навыки наставника. Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником: