Анализ состава и структуры персонала организации

Введение

В настоящее время  Россия находится на определенном этапе своего развития, связанного с переходом к рыночным отношениям. Переход к рынку – очень сложный и длительный процесс, но вместе с тем он является показателем демократизации России.

Основное свойство экономики рыночного типа состоит в распространении рыночных отношений на все хозяйственные сферы, проникновения их во все без исключения отрасли. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально – психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются основополагающим фактором конкурентноспособности, экономического роста и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей организации – персоналом. В каждой организации возникает необходимость в определении численности работников, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника.

Создаются новые службы управления персоналом. Это происходит, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний.

Основными задачами являются:

1. изучить теоретические положения, нормативно – техническую документацию, статистические материалы, справочную и научную литературу по избранной проблеме;
2. изучить материально – технические и социально – экономические условия производства и характер их влияния на изменения управленческой ситуации конкретного предприятия;
3. сделать выводы и разработать мероприятия на основе проведенного анализа по усилению мотивации персонала.

Объектом исследования является ЗАО «Немецкие окна».

Актуальность данной работы заключается в том, что управление человеческими ресурсами в рыночных условиях играет очень важную роль в функционировании организации и повышении ее эффективности.

1 Теоретические основы методов управления кадровой деятельностью предприятия

1.1 Методы управления предприятием в условиях рыночной экономики

Предприятие – это коммерческая организация, которая является обособленной специализированной единицей, основание которой есть профессионально организационный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителям продукцию (выполнить работы, оказать услуги), соответствующего назначения, профиля, ассортимента. Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамика и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления устанавливает внутренние связи, контроль исполнения, рычаги воздействия, охватывая ими деятельность всех звеньев и работников предприятия – от рабочего до директора. Механизм управления включает следующие компоненты: принципы управления и функциональные задачи, стоящие перед управляемым объектом; функциональную структуру органов управления; экономические и юридические законы и ограничения; информацию, методы и технические средства и обработки (см. рисунок 1.1).

Выполнение функций управления всегда требует определенных затрат времени и сил, в результате которых управляемый объект приводится в заданное или желаемое состояние. Это и составляет основное содержание понятия «процесс управления».

Процесс управления – это определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию или услугу на выходе системы

Рисунок 1.1- Механизм хозяйственного управления на предприятии

В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, направить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы управления.

Метод управления – способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей.

Классификация методов управления осуществляется по трем основным направлениям:

1. управление функциональными подсистемами;
2. выполнение функций управления;
3. принятие управленческих решений.

Метод управления функциональными подсистемами связан со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, производство, финансы, персонал и т.д.

Методы управления, применяемые в этих функциональных подсистемах, отражают их специфику в постановке целей и определение состава работ, необходимых для их выполнения.

В подсистеме «персонал» большое значение придается методам: анализа и формирования системы управления персоналом; планирования рабочей силы; организация труда персонала, его оплаты; управление деловой карьерой и др.

Методы управления функцией управления, применяемые в различных функциональных подсистемах организации, связаны с выполнением функций, которые составляют содержание процесса управления.

Принятие управленческих решений - третье направление классификации, которое базируется на представлении процесса управления как совокупность этапов и процедур, необходимых для решения проблем.

1.2 Особенности методов управления кадровой деятельностью предприятия

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового состава и мотивации работников до организационно – практических подходов к формированию механизма ее  реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития, отражающую управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнанно, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия и его работников. Причем, если тактические шаги могут приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава, то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Шкатулла В.И. управление персоналом разделяет на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

1. определение потребности в персонале;
2. вербовка и отбор персонала;
3. обучение и переобучение;
4. высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала – тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала – это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

1. распределение сотрудников;
2. контроллинг и развитие персонала;
3. ротацию и меры обогащения работы;
4. планирование карьеры;
5. оценку работу;
6. руководство сотрудниками;

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во–первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во – вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в – третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

1. административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувства долга, культура труда и т.д., напрямую воздействующая на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
2. экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
3. социально – психологические, базирующиеся на использовании «формальных» факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в теории как методы «кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально – психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

К экономическим методам воздействия на персонал относят, прежде всего, метод оплаты труда, вербовку и отбор рабочей силы.

Уровень оплаты труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Персонал является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия. Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений. Он является частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на использование закономерностей социологии и психологии. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

2 Анализ состава и  структуры персонала организации

В ЗАО «Немецкие окна» разработкой кадровой политики занимается отдел кадров, состоящий из начальника отдела, подчиненного непосредственно генеральному директору. Численность персонала фирмы небольшая (70 чел.). За последние годы работы организации была осознана необходимость и важность создания эффективной кадровой службы, но пока расширения штата отдела не произошло.

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. По этой причине отдел кадров регулярно собирает данные о составе и структуре кадров, характеризующие различные аспекты состояния персонала компании, и проводит их детальный анализ.

Статистика представляет информацию о различных сторонах управления персоналом – профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров. Классификация, состав и динамика персонала по категориям ЗАО «Немецкие окна» приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Состав и динамика персонала по категориям в ЗАО «Немецкие окна» за 2011-2013гг.

Из таблицы 1.1 видно, что на протяжении всего исследуемого периода численность персонала организации сокращалась: в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 8 чел., а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. – на 2 чел. Темп роста численности персонала в 2012 г. составил 90%, а в 2013 – 97,2%.

Наибольшие изменения произошли в категории «рабочие», численность которых за 2011 – 2013 гг. уменьшилась на 8 чел. и 2 чел. соответственно. Темп роста численности по данной категории составил в 2012 г. 75%, а в 2013 г. –  91,7%. Сокращение численности явилось следствием проводимой политики усиления мотивации персонала, которая в основном коснулась работников производственного участка. По этой же причине численность руководителей снизилась на 2 чел. в 2012 г., темп роста которой 90,9%. В связи с необходимостью предприятия, количество специалистов и служащих в 2012 г. увеличилось на 1 чел. соответственно. Темп роста численности по таким категориям, как «руководители», «специалисты» и «служащие», не происходило.

Далее исследуем структуру персонала по категориям в ЗАО «Немецкие окна» за 2011 – 2013 гг. с помощью данных таблицы 1.2.

Таблица 1.2 - Структура персонала по категориям в ЗАО «Немецкие окна» за 2011-2013 гг.

Как видно из таблицы 1.2, за 2011-2013 гг. в структуре персонала наибольший удельный вес занимают рабочие – 40% и 33,3% соответственно. Процентная доля рабочих с каждым годом снижается и в 2011 г. уже равна 31,4%. Наблюдается увеличение удельного веса руководителей, специалистов и служащих. Процентная доля руководителей составила в 2011 г. – 27,5%. Изменившись на сотые доли, в 2012 г. – 27,9%  и в 2013 г. – 28,6%. Удельный вес категории «специалисты» претерпел наибольшие изменения из всех категорий. В 2012 г. он возрос на 4,4%, а в 2013 г. – на 1%. Незначительно повысился удельный вес служащих, который равен в 2011 г. 5%, в 2012 г. – 6,9%, а в 2013 г. – 7,1%.

Данные явления наблюдаются по причине сокращения штата рабочих. Увеличение удельного веса руководителей, специалистов и служащих происходит за счет снижения процентной доли рабочих.

Такое соотношение, в котором удельный вес руководителей и специалистов составляет равные или большие процентные доли, чем рабочих, не является показателем неэффективной кадровой работы, поскольку это происходит из-за отсеивания рабочих с более низкой квалификацией.

Для характеристики персонал ЗАО «Немецкие окна» можно подразделить по таким критериям, как половая принадлежность, возраст, стаж, образование.

Исследуем состав и динамику персонала по полу по данным таблицы 1.3

Таблица 1.3 - Состав и динамика персонала по полу в ЗАО «Немецкие окна» за 2011 – 2013 гг.

Анализируя данные таблицы 1.3, отметим, что в 2012 г. произошли наибольшие изменения. Так, число мужчин снизилось на 7 чел., темп роста составил 86%; количество женщин – на 2 чел., темп роста данного показателя составил 96,7%. В 2013 г. число мужчин сократилось на 2 чел.. темп роста численности которых составил 95,3%, а количество женщин осталось прежним. Причиной этому явилось сокращение штата сотрудников.

Традиционно отслеживанием показателей статистики человеческих ресурсов является процентное соотношение мужчин и женщин, то есть структура персонала организации по полу.

Рассмотрим данную структуру с помощью рис. 1.1.

Рисунок 1.1- Структура персонала по полу

в ЗАО «Немецкие окна» за 2011 – 2013 гг.

Заметим, что за 2011 – 2013 гг. мужчины составляют большую часть трудового коллектива предприятия, но за анализируемый период их процентная доля снижается. В 2012 г. она уменьшается на 2,8% (с 62,5% до 59,7%), а в 2013 г. на 1,1% (с 59,7% до 58,6%).

Далее проанализируем возрастной состав и структуру персонала а ЗАО «Немецкие окна» за 2011 – 2013 гг. с помощью данных таблиц 1.4 и 1.5

Судя по данным, приведенным в таблице 1.4, рост численности произошел только в группе 20 – 30 – летних работников: в 2012 г. и в 2013 г. на 1 чел. Темпы прироста данной категории работников составили 77% и 7,1% соответственно.

Следует отметить постоянство в категории 51-60-летних работников. Количество сотрудников здесь остается прежним и равно 2 чел.

Таблица 1.4 - Возрастной состав персонала в ЗАО «Немецкие окна» за 2011-2013 гг.