Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

Содержание 
 

Введение                                                                                                      3

1. Теоретические  аспекты анализа трудовых ресурсов  на предприятиях сельскохозяйственного  производства                                                              5

2. Организационно  – экономическая характеристика  ЗАО «Сибирь-1»    17

2.1. Местоположение  и природно–климатические условия 

хозяйствования                                                                                                 17

2.2. Организационная  структура и структура управления  предприятием  ЗАО  «Сибирь-1»                                                                                              18   

2.3.Анализ размеров  и специализации хозяйства ЗАО  «Сибирь-1»          22

2.4. Комплексная  оценка всесторонней интенсификации производства    25                  

3. Анализ состояния  и использования трудовых ресурсов 

на предприятии  ЗАО «Сибирь-1»                                                                  30

3.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  и использования фонда рабочего  времени                                                       30

2. Анализ производительности труда на предприятии ЗАО

«Сибирь-1»                                                                                                        41                                              

3. Анализ использования средств на оплату труда

на предприятии  ЗАО «Сибирь-1»                                                                   44

Выводы  и предложения                                                                                  49

Библиографический список                                                                            51

Приложения                                                                                                       
 
 
 
 
 

Введение 

     Повышение технико-организационного уровня и  других условий в любой отрасли  материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования  всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

     Трудовые  ресурсы сельскохозяйственного  предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а  также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.  
          Трудовые ресурсы являются активной частью производительных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.  
Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и  качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.  
          Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются  главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала.

     В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. 
          Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов.

       В связи с вышеизложенным тема  курсовой работы представляется  весьма актуальной.

    Целью курсовой работы является анализ совершенствования  организации трудовых ресурсов на материалах ЗАО «Сибирь – 1» Шушенского района.

    Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

     1. Экономическая оценка производственной  деятельности предприятия ЗАО  «Сибирь-1».

2. Изучить  теоретические основы анализа  состояния и использования трудовых  ресурсов.

3. Проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, производительность труда, использование средств на оплату труда.

    Методами  исследования послужили: расчетно-конструктивный, логический, монографический, аналитический.

       Для выполнения курсовой работы  были использованы нормативные документы по бухгалтерскому учету и научная литература, первичные и сводные бухгалтерские документы, регистры аналитического и синтетического учета, годовая отчетность организации, различные справочные и информационные источники.

      Базой исследования в работе являлось сельскохозяйственное предприятие  ЗАО «Сибирь-1» Шушенского района, Красноярского края. 
 

1. Теоретические аспекты  анализа трудовых  ресурсов на предприятиях  сельскохозяйственного  производства 

    Не  смотря на мировой экономический  кризис, оказавший негативное влияние на темпы производства,  в России остро стоит вопрос дефицита трудовых ресурсов и их оптимального использования. Нехватка кадров дает о себе знать во всех отраслях экономики. Где найти квалифицированного работника? Какие виды мотивации и стимулирования использовать? Как определить, является ли его заработная плата оптимальной?

    Этим  проблемам посвящены труды многих отечественных ученых: Н.П. Любушина, А.А. Максютова, Т.А. Молибог, Г.В. Савицкой и др.

    В них дана оценка обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, освещены вопросы организации и использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда. Однако недостаточно полно раскрыты особенности использования кадрового потенциала в современных условиях. К сожалению, часто рассматривают предприятие как изолированную систему без привязки к экономике региона и страны в целом.

    В последние годы появились публикации, в которых сделаны попытки  ответить на поставленные вопросы. Так, Н.А. Белкина в работе "Корпоративная система управления трудом" предлагает систему "РОСТ" - рыночную систему оценки и оплаты труда [4;32].

      В данной системе фонд оплаты  труда организации формируется  в зависимости от динамики  основных экономических показателей  производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Отмечается, что наиболее ценным ресурсом любой организации являются трудовые ресурсы, ее персонал.

    Актуальность  проблемы связана с тем, что инвестиции в человека оказываются самыми эффективными в мире, и это необходимо учитывать при разработке оптимизационных моделей. В России уровень развития главной производительной силы общества довольно высок, однако потенциал этой силы используется недостаточно. Опыт Японии, США, европейских стран со всей очевидностью показывает, что эффективная экономика невозможна без всемерного развития инициативы и творчества персонала организаций.

    Создана методика математического моделирования  оптимальной оплаты труда через определение производной общей выручки предприятия и величины трудовых ресурсов

    С точки зрения предпринимателя, наиболее значимыми вопросами в настоящее  время являются наличие и эффективное  использование трудовых ресурсов. Действительно, арендовать помещение, взять кредит в банке и закупить оборудование уже не составляет проблемы для начинающего предпринимателя. Где найти хорошего работника и сколько ему платить, чтобы он не уволился, - вот что является проблемой для руководителя любого ранга.

    Снижение  численности работающего населения  вместе с ростом числа пенсионеров - проблема, с которой сталкиваются не только отечественные, но и зарубежные предприятия. Многим видится выход  в трудовой миграции. Проанализируем особенности трудовой миграции в  период 2000 - 2006 гг. [3, с. 33]. На эти годы пришелся резкий взлет (в 3,9 раза) легальной трудовой миграции - с 213,4 тыс. в 2000 г. до 702,5 тыс. человек в 2006 г.

      Такой скачок объясняется рядом  причин: оживлением экономики после  дефолта 1998 г. (возросла потребность в дополнительной рабочей силе), резким увеличением штрафных санкций для работодателей за использование труда нелегальных мигрантов (вплоть до введения уголовной ответственности), проведением в 2006 и 2007 гг. в ряде регионов страны амнистии нелегальных мигрантов.

    В целом подготовка кадров в нашей  стране с государственного уровня перешла  на институциональный. Скорее всего, это  переходный этап от социалистической экономики к современной экономике  нового типа. Какого конкретно типа, покажет время, и весьма скоро. Вопрос кадров со стороны работодателя упирается в вопрос реализации прибыли: потратить сейчас, не думая о будущем, или целенаправленно вкладывать в подготовку будущих поколений?

     Несомненно, необходим государственный подход к данной проблеме. Как указывается в журнале "Человек и труд", ежегодно обесценивается 20 - 30% знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах - 5 лет (в том числе в металлургии - 3,9 г., в машиностроении - 5,2 г., в химической промышленности - 4,8 г.) [7;15].

     В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование  трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана  по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

     К числу основных задач анализа  трудовых показателей можно отнести  следующие:

     - оценка обоснованности плана  по трудовым показателям, включающая  оценку обеспеченности производственной программы рабочей силой и оценку обоснованности плана по труду;

     - оценка влияния основных технико-экономических  факторов на изменение фактических  показателей по труду в сравнении  с планом и предыдущим годом; 

     - выявление резервов повышения  эффективности использования трудовых ресурсов на основе сравнения фактических значений трудовых показателей с их нормативным, эталонным и реально допустимым уровнем;

     - накопление аналитически обработанной  необходимой информации для повышения  обоснованности управленческих решений, разработки оперативных, текущих и прогнозных планов по труду;

     - оценка изменений в составе  и структуре трудовых показателей,  в трудовом потенциале предприятия,  в системе стимулирования и  оплаты труда с целью повышения  обоснованности планов по выпуску и реализации продукции;      

     -оценка  качества нормативов по труду  и выполнения планов по снижению  трудоемкости.

     Источники информации, используемые при анализе 

     В зависимости от уровня детализации  и цели анализа источниками

получения данных могут являться:

     1) статистическая и оперативная  отчетность;

     2) проектно-сметная документация;

     З) первичная документация;

     4) результаты целевых обследований  и наблюдений;

     5) планы по труду. 

     К первой группе источников информации можно отнести данные отчетности об использовании календарного фонда времени, данные об отработанных человеко-часах, о простоях, причинах приема и выбытия рабочей силы, сведения о распределении сдельщиков по степени выполнения норм выработки, о состоянии нормирования, о распределении сдельщиков и повременщиков на основных и вспомогательных работах. данные оперативного учета содержат также информацию о целодневных и внутрисменных простоях рабочих и о численности рабочих по профессиям, категориям и разрядам выполняемых работ. Наряду с этим в оперативной отчетности можно получить информацию об относительном и абсолютном высвобождении численности работающих в результате реализации инвестиционных проектов и других научно-технических и организационных мероприятий.  
           Проектно-сметная документация, входящая во вторую группу информации, содержит данные о проектной производительности труда, численности основных и вспомогательных рабочих, которые будут работать после реконструкции или технического перевооружения производства.  
         Третья группа источников информации — это документы по оформлению работников как поступающих, так и выбывающих, а также использования рабочего времени. Сюда относятся табель учета рабочего времени, сведения о невыходах и прогулах, приказы и распоряжения о нарушении трудовой дисциплины, расчетные и платежные ведомости на выдачу заработной платы, реестры, журналы-ордера, отчеты цехов о выполнении норм выработки, рабочие наряды и листки на оплату простоя, а также другие документы.

     В составе четвертой группы выступают результаты целевых обследований и наблюдений в формах:

     - данных фотографирования рабочего  времени и хронометрирования  распределения затрат рабочего  при выполнении технологических  операций;

     - данных самообследования рабочего  времени в течение рабочей смены.  
          Из планов по труду, относящихся к пятой группе источников информации, используются:

     - сведения о плане повышения  производительности труда в разрезе  технико-экономических факторов;

     - данные о плановой трудоемкости  продукции и возможностях ее снижении;

     - план по численности работников  предприятия в разрезе отдельных  категорий и профессий работников;

     - данные баланса рабочего времени  рабочего;

     - данные о плановом фонде оплаты  труда в разрезе отдельных  категорий работающих, цехов, участков и служб управления и технической подготовки производства.

     Наконец, из планов по труду, экономической литературы и нормативно-справочной документации можно получить информацию о классификации  затрат труда по категориям, профессиям, разрядам рабочих и работ.

     Особо важное значение для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  имеет информация о классификации  затрат труда по их отношению к  процессу производства продукции. В  соответствии с выполняемыми функциями  и отношением к орудиям и предметам труда весь персонал предприятия классифицируется по следующим категориям:

     рабочие;

     ученики;

     специалисты;

     служащие;

     руководители;

     прочий  персонал;

     непромышленная  группа - лица, непосредственно не связанные с

     процессом производства.

     Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных или рабочих, непосредственно не участвующих в технологическом процессе, но способствующих его осуществлению.  
         К основным рабочим относятся:

     1. Рабочие сельскохозяйственного  производства, занятые осуществлением технологических процессов, целесообразным изменением форм, физических и химических свойств предметов.

     2. Рабочие, занятые наблюдением  за работой обслуживаемых машин. 

     3. Рабочие, занятые осуществлением  технологического процесса на  складах, где происходит изменение физико-химических свойств предметов.

     Затраты труда классифицируются на четыре вида:

     1. Технологическая трудоемкость (производственная  трудоемкость).

     2.Трудоемкость  обслуживания производства.

     З. Трудоемкость подготовки и совершенствования будущего производства.

     4.Трудоемкость  управления производством.  
Все перечисленные четыре вида трудоемкости образуют полную трудоемкость.

    Многообразие  форм хозяйствования в агропромышленном комплексе предполагает разнообразные  формы, виды и системы оплаты труда работников.

    Понятие «оплата труда» неразрывно связано  с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой  для организации оплаты труда  в сельском хозяйстве.

    Многие  экономисты-практики пытаются усовершенствовать  отраслевую тарифную систему и вносят в нее изменения. В отдельных хозяйствах наблюдается переход от тарификации сельскохозяйственных работ к тарификации профессий рабочих, исходя из финансовых возможностей, они вводят свои тарифные коэффициенты.

    Тарифное  регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

    Основными составными элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный  документ, который предназначен для  тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

    Понятие коэффициенты к заработной плате  отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

    Тарифная  сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

    В сельском хозяйстве применяются  виды оплаты труда: основная (тарифная), дополнительная и натуральная.

    Основная  оплата труда представляет собой  вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

    Дополнительная (переменная) оплата труда зависит  от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок.

    К ним относят следующие доплаты и надбавки:

• за выполнение важнейших сельскохозяйственных работ;
• за заготовку кормов высокого качества;
• за сокращение сроков проведения работ и уменьшения потерь при уборке урожая;
• за сохранность поголовья молодняка животных;
• за классность;
• за профессиональное мастерство;
• доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии. [12]

    Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда.

    Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные  доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут  носить компенсирующий характер.

    Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

    По  способу начисления различают две  формы основной оплаты труда: повременная  и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

    Повременная форма оплаты труда бывает простая  и повременно-премиальная. При простой  повременной системе заработок  зависит от тарифной ставки (дополнительного  оклада) и количества отработанного  времени.

    При повременно-премиальной системе  оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается  премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

    Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно-премиальной системам.

    Необходимо  отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная  системы оплаты труда могут применяться  как на тарифной, так и на бестарифной  основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

    Основными нормативными документами по оплате труда и материальному стимулированию являются:

1. Налоговый кодекс Российской Федерации;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации;
3. Гражданский кодекс Российской Федерации;
4. Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96 г;
5. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. №213;
6. Постановление Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате;
7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержден Приказом МФ РФ от 31.10.2000 г. №94н.

                Отношение человека к труду,  его поведение в процессе труда,  производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное  стимулирование.

                Материальное стимулирование –  это сознательно организуемая  предприятием система поощрений  и взысканий, обеспечивающая зависимость  получаемых работником жизненных  благ от его личного трудового  вклада и капитала.

               Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.