Анализ состояния и использования трудовых ресурсов в ПО ТПО «Чекмагуш»

     ОГЛАВЛЕНИЕ

     Введение                                                                                                 4

     1 Обзор литературы  по трудовым ресурсам                      6            

     2 Организационно-экономическая

характеристика  ПО ТПО «Чекмагуш»                                              18                 

     2.1 Организационная политика и характеристика предприятия           18

     2.2 Анализ экономической характеристики  предприятия                      21

     2.3 Оценка финансового состояния  предприятия                                   24

     3 Анализ состояния  и использования 

трудовых РЕСУРСОВ в ПО ТПО «Чекмагуш»                                    32             

     3.1 Анализ состава, структуры и  динами трудовых ресурсов               32

     3.2 Анализ влияния факторов на показатели трудовых ресурсов        35

     3.3 Пути повышения эффективности  использования трудовых 

ресурсов  и резервы увеличения производительности труда                          39

     Заключение                                                                                         44

     Библиографический список                                                     47

     Приложение

ВВЕДЕНИЕ 

     Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

     Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.п.

     Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

     Исходя  из вышесказанного, можно сделать следующий вывод, что целью данной курсовой работы является исследование теоретических и практических проблем анализа состояния и использования трудовых ресурсов в ПО ТПО «Чекмагуш», и выявление основных направлений поиска резервов улучшения использования трудовых ресурсов.

     Цель  достигается в результате решения  следующих задач:

• раскрыть основные моменты публикуемые в периодической печати;
• изучить методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ПО ТПО «Чекмагуш»;
• рассмотреть анализ использования трудовых ресурсов;
• изучить анализ производительности труда;
• изучить анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
• раскрыть основные аспекты выявления резервов улучшения использования персонала организации.

     Методологической  основой работы послужили: нормативно-правовые документы, статьи периодической печати, учебники и учебные пособия, а так же годовые отчеты ПО ТПО «Чекмагуш» за 2008-2010годы.

     При изучении данной темы использовались следующие методы и приемы исследования: монографический, наблюдение, сводка и группировка, сравнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ОБЗОР  ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТРУДОВЫМ РЕСУРСАМ 
 

     В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя  особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

     Деятельность  экономического субъекта связана не только с использованием материальных и финансовых ресурсов, но и с  использованием трудовых ресурсов.

     Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов. В России в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ) трудоспособным считается возраст с 16 до 55 лет у женщин и с 16 до 60 лет у мужчин.

     Формирование  трудовых ресурсов включает:

• естественное воспроизводство населения;
• приобретение способности к труду путем системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки;
• восстановление и развитие способностей к труду.

     Воспроизводство населения зависит от социально-экономического положения в стране; может быть естественным (следствие рождаемости и смертности людей), миграционное (прибытие и выбытие населения) и социальное (изменение социальных структур — образовательной, профессиональной, национальной и др.).[13]

     Основным  источником пополнения трудовых ресурсов является молодежь, вступающая в трудоспособный возраст. Ее численность

     зависит от режима воспроизводства населения, уровня рождаемости в стране, величины детской смертности. Скачок или падение рождаемости отражается на трудовых ресурсах через 15 лет.

     Для приобретения и восстановления способностей к труду нужно иметь питание, одежду, жилище и необходимую инфраструктуру (транспорт, связь, культуру, спорт и т.д.), т.е. материальные блага и услуги, входящие в личное потребление и общественные (социальные) фонды потребления (медицина, охрана правопорядка и др.).

     Использование трудовых ресурсов следует рассматривать с двух позиций: занятости в национальной экономике и эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов дает представление их структура — распределение людей по их классификационным признакам - полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда. [10]

     Кандидат  технических наук, доцент И. Г. Кондратова считает, что для осуществления  успешной деятельности организация  должна располагать необходимым  производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами.

     Обеспеченность  предприятий основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы.

     Однако  важнейшим стратегическим ресурсом организации является персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы. Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту организации приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава, снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования трудовых ресурсов приобретает в современных условиях особое значение, должен проводиться достаточно глубоко и тщательно, носить комплексный характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.  Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам и, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников организации. [14]

     При проведении экономического анализа  персонала необходимо прежде всего  дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

• категории персонала;
• возраст и стаж работы в организации;
• уровень образования;
• уровень квалификации:
• принадлежность к собственникам организации.

     Одним из показателей, характеризующих эффективность  использования персонала, служит показатель производительности труда, определяющий уровень затрат на производство единицы продукции. Его можно также определить как количество произведенной продукции или выручку от продаж на одного работника за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы. Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, структуры производства, поэтому более объективную оценку этого показателя дает отношение не выручки от продаж в целом к численности работающих, а производительность труда, рассчитанная как величина добавленной стоимости в расчете на одного работающего. [17]

     Т. е. эффективность использования  трудовых ресурсов характеризуется  в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности  использования трудовых ресурсов применяется  система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

     Показатель  производительности труда в свою очередь является обобщающим показателем  работы хозяйствующих субъектов. Он отражает положительные стороны  и недостатки работы. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

     Наиболее  обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  продукции одним работником. Его  величина зависит не только от выработки  рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.[16]

     В последние годы, в отечественной бизнес-среде, заметно актуализировалась тема эффективного управления временем, разумного распределения рабочей нагрузки, того, что включает понятие тайм-менеджмента. Организации, применившие техники тайм-менеджмента по методике, разработанной экспертом в управлении временем Г. Архангельским, отмечают более эффективное использование рабочего времени за счет применения контекстного планирования, существенное снижение вероятности «потери» каких-либо задач или их несвоевременного выполнения. Очень важно максимально упростить мелкие процедуры, разработать готовые шаблоны и бланки стандартных документов, автоматизировать нетворческие операции. Как показывает опыт, потенциальная экономия средств фирмы как минимум в несколько раз превышает затраты на внедрение тайм-менеджмента. Системная, осознанная работа по формированию и совершенствованию тайм-менеджерских навыков ведет к созданию особого климата эффективности в компании.

     Оценка  эффективности работы должна проводиться не только по подразделениям, но и по каждому сотруднику в отдельности. Особенно важной становится эта задача в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многим компаниям для оптимизации затрат на персонал приходится принимать непростые решения, связанные с увольнением сотрудников. Для комплексной автоматизации расчетов затрат на персонал фирмой «1С» разработан программный продукт «1С: Зарплата и Управление персоналом 8», который позволяет управлять мотивацией персонала, анализировать компетенции и помогать организовывать обучение сотрудников с целью повышения их квалификации.

     Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов ходит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

     Целью анализа является исследование теоретических и практических проблем анализа состояния и использования трудовых ресурсов, а так же выявление основных направлений поиска резервов улучшения использования трудовых ресурсов. Анализ труда ориентирован на выполнение таких целей как: организация набора рабочей силы, планирование баланса рабочего времени, нормирование труда, рациональное использование и устранение непроизводительных расходов из фонда заработной платы, производительность труда, резервы ее увеличения, эффективность использования трудовых ресурсов.

     Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

     Большое значение при использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет трудовой потенциал.

     Например, М. И. Долишний, М.В. Брык, Б. С. Марьенко и др., рассматривая аспекты качества трудового потенциала, считают, что факторы его формирования можно разделить в зависимости от направления непосредственного действия на субъективные (внутренние) и объективные (внешние); а в зависимости от условий функционирования трудового потенциала - на общегосударственные и региональные.

     К субъективным факторам исследователи  относят демографические, интеллектуальные, естественно-биологические, идейно-нравственные и нравственно-квалификационные. При этом отмечается, что они определяют производительные возможности индивида и оказывают влияние не только на количество, но и на качество его трудового вклада в общественное производство.

     К объективным факторам формирования трудового потенциала относят историко-этнографические, экономико-географические, организационно-структурные, социально-экономические, экономические, научно-технические и эстетические. Они напрямую связаны с особенностями социально-экономического развития регионов, характеристиками и параметрами территории, являющейся основой социально-экономического развития региона

     В монографии «Повышение качества трудовой жизни» О. А. Платонов отмечает, что «содержание труда имеет два главных аспекта: технико-организационное содержание труда и социально-экономическое содержание труда».

     Изменения, происходящие в содержании труда, О. А. Платонов представляет как сложную систему взаимодействия общества и отдельных людей, выступающих носителями трудового потенциала, с орудиями и предметами труда. Данная система включает в себя непрерывный процесс формирования и развития трудового потенциала, а также совершенствования и повышения качества трудовых процессов и отношений.

     Основополагающим  в социально-экономическом содержании труда, по мнению О. А. Платонова, является его преобразование как средства существования в средство самосовершенствования человека, трудового коллектива и общества в целом. В результате течения данного процесса должна определиться степень эффективности реализации трудового потенциала. Социально-экономическое содержание труда отражается в связях и отношениях между трудом конкретного человека и коллектива, предприятия и отрасли. Оно определяет характерные особенности общественных и трудовых отношений, социально-экономических взаимосвязей, зависимостей и условий, в рамках которых формируется и развивается трудовой потенциал.

     На  основе данных рассуждений О.А. Платоновым выделены следующие факторы, определяющие социально-экономическое содержание труда и формирующие трудовой потенциал на всех уровнях:

• сохранение и развитие личности работника;
• повышение содержательности труда;
• изменение основных форм понуждения к труду;
• развитие трудовой демократии;
• развитие форм компенсации за труд;
• гарантия занятости;
• безопасность труда;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• целенаправленное изменение отношения к труду.

     Каждый  из указанных факторов детально рассмотрен в монографии применительно к условиям развития экономики США в послевоенный период (1945-1953 гг.), при этом отражены стороны развития социально-экономических и трудовых отношений, формирующих трудовой потенциал.

     Д. В. Чудинов считает, что формирование трудового потенциала происходит в процессе изменения содержания и характера общественного труда, выражающего взаимосвязь развития производительных сил и производственных отношений. Развивая эту мысль, исследователь отмечает, что уровень развития трудового потенциала в каждом конкретном случае зависит как от организации общественного производства, так и организации его труда. Данная зависимость носит объективный характер, а следовательно, выражается экономическими законами.

     На  основании данных суждений исследователь  утверждает, что трудовой потенциал в конечном счете формируется в процессе производства под влиянием определенных экономических законов .

     В учебнике по экономике труда под  редакцией Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова поясняется, что формирование и использование потенциала организации осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. При этом, по мнению авторов, высокая организация и культура труда, заключающиеся в обеспечении четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и удовлетворенности работников своей работой, способствуют эффективному формированию и использованию трудового потенциала работника и коллектива в целом. Данные составляющие трудового потенциала призваны обеспечить максимально возможную степень достижения трудящимися организационных целей, реализуя свои физические и умственные способности при возможно более благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.

     В учебнике по экономике труда под  редакцией 10. П. Кокина и П. Э. Шлендера трудовой потенциал рассматривается в различных аспектах: на уровне работника, предприятия и общества.

     Исследователи считают, что «трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.». На основании этого Ю. П. Кокин и П. Э. Шлендер заключают: «Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней». [23]

     Что касается качества рабочей силы, то кандидат экономических наук М. А. Молодчик дает следующее утверждение: качество рабочей силы начинается с подбора персонала, с привлечения необходимых квалифицированных работников. Как пишет в своей работе И. Козина «Подбор персонала для промышленных предприятий и посредники на рынке труда», российская промышленность в отношении рекрутмента остается пока одним из консервативных секторов экономики. Руководители предприятий по-прежнему предпочитают «закрытую» кадровую политику, стараясь использовать в первую очередь ресурсы самого предприятия. Мобилизация социальных сетей остается доминирующей практикой. Практикуется также создание так называемого внешнего кадрового резерва, в который входят близкие знакомые и младшие родственники работающих на предприятии, бывшие сотрудники старшего возраста. Таким образом, И. Козина отмечает преобладание нерыночных форм отбора персонала на промышленных предприятиях, что является, с ее точки зрения, фактором, тормозящим развитие промышленности в целом. Возможностью качественного отбора обладают только крупные предприятия.

     Вероятно, в силу того, что круг наших респондентов составили крупные инновационно активные предприятия, мы не обнаружили вышеописанной проблемы «закрытости» и превалирования социальных сетей при отборе персонала у обследованных предприятий. При этом ни один из респондентов не указал рекрутмент основного способа привлечения персонала. Проблема отсутствия работников определенной узкой квалификации, а также квалификационный дисбаланс регионального рынка труда решаются нашими респондентами путем расширения географии поиска потенциальных сотрудников предприятия. Предприятия заключают договор на подготовку специалистов с учебными заведениями из других регионов России, приглашают на работу уже опытных квалифицированных работников. При этом обсуждается возможность как переезда потенциально значимого работника с решением жилищных вопросов, так и возможность дистанционного выполнения работы (в случае, например, с научными сотрудниками отдела НИОКР). Данный подход, а именно применение «заемного» труда, в анализе И. Козиной был отнесен к «заметной инновации в кадровой политике и трудовых отношениях на российских промышленных предприятиях».[20]

     Цель  анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

     Анализ  использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты, и как следствие, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет наибольшее значение. В его процессе необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

     В результате углубленного анализа изменений  в составе ФЗП рабочих выявляются причины:

• повышения или снижения удельного веса более высокооплачиваемых рабочих в общей численности;
• увеличения (снижения) трудоёмкости продукции;
• нарушение установленных окладов;
• перевыполнение норм выработки;
• неправильная тарификация работ;
• непроизводительные выплаты из-за недостатков в технологии и организации производства (доплаты за сверхурочные работы, оплата простоев, за исправление брака и т. п.).

     Проведение  данного анализа покажет основные направления поиска повышения резервов эффективности использования средств  на оплату труда.

     Одной из наиболее важных задач экономического анализа на любом предприятии  в условиях конкурентной борьбы является поиск и своевременное использование резервов как важнейшее условие выживания и развития хозяйствующего субъекта.

     Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у  них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

     Экономический аспект проблемы выбора заключается  в выяснении, какой вариант использования  ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

     Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д.

     Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПО ТПО «ЧЕКМАГУШ»