Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом

 

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное   БЮДЖЕТНОЕ образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ                                        УНИВЕРСИТЕТ  КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ»

 

Институт  экономики и управления

 

Кафедра управления социально  – экономическими процессами

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему: «Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом»

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4 курса 941 гр.

Белова М. Ю.

Проверила:

К.Э.Н., доцент

Сазонова Е. В.

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…...3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………...…4

1.1 Определение целей и  задач обучения персонала…………………...4

1.2 Этапы и методы  обучения персонала……………………………..…7

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ  МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ…….18

2.1 Анализ современных  методов обучения персонала за  рубежом…………………………………………………………………………..18

2.2 Анализ современных  методы обучения персонала в  России и их недостатки………………………………………………………………………..20

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ..........................................................................25

3.1 Особенности применения  зарубежного опыта в России  на рабочем месте……………………………………………………………………………....25

3.2 Особенности применения  зарубежного опыта в России  вне рабочего места………………………………………………………………………….…...30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….......35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..……...…..37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшее условие успешного  развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных  знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным  изменениям внешней среды. Так же в последние годы вопрос об изучении современных методов профессионального обучения персонала организаций является очень актуальным, т.к. в динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

Цель данной курсовой работы – рассмотрение современных методов обучения персонала в России и за рубежом.

Таким образом, курсовая работа предусматривает решение следующих  важнейших задач:

• Определение целей и задач обучения персонала;
• Изучение этапов и методов обучения персонала;
• Анализ современных методов обучения персонала за рубежом;
• Анализ современных методы обучения персонала в России и их недостатки;
• Изучение особенностей применения зарубежного опыта в России на рабочем месте;
• Изучение особенностей применения зарубежного опыта в России вне рабочего места.

В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации.

Предметом курсовой работы выступают современные методы профессионального обучения персонала организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение целей и  задач обучения персонала

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов [16].

Сегодня в российской экономике  наблюдается  колоссальный спрос  на молодых специалистов, готовых  занять места  в частных компаниях.

Современные компании стремятся  принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим  подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие  опытных кадров.

Однако большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются  компаниями лишь как отправная точка  для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и  желание адаптироваться, учиться, профессионально  развиваться.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать  на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность  для обучения в соответствии с  их интересами.

Существует множество  целей обучения сотрудников компании:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых  для работы;

• поддержание профессионального  уровня персонала;

• подготовка сотрудников  к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

• подготовка к продвижению  по службе;

• знакомство сотрудников  со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

• поддержание позитивного  отношения к работе;

• формирование чувства  причастности к компании, мотивация  к дальнейшей работе [2].

Если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала  не выстроена, то, как правило, ответственность  за решения об обучении персонала  возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически  нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать  бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к  обучению на основании оценки персонала  или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу  же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала [13].

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2. определение потребности  в обучении кадров по отдельным  его видам;

3. правильный выбор форм  и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта  передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся  навыков;

б) освоение новых, более сложных  работ и навыков;

в) освоение новой техники  и технологии, изучение передовой  организации производства;

г) освоение новых методов  и приемов труда и его организации [7].

Планирование программ подготовки — составная часть  общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в  персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения  потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [11].

Потребность в обучении персонала  может быть запланированная, связанная  с решением определенных бизнес-задач и спонтанная.

 

1.2 Этапы и методы  обучения персонала

Система подготовки может  быть эффективной только в том  случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты [18].

Профессиональное обучение на предприятии - это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов:

На первом этапе,  определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
• повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости  от поставленных целей обучения можно  выделить два вида производственного  обучения:

• обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

На пятом этапе осуществляется оценка эффективности обучения персонала

На шестом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении [1].

Основными методами обучения на рабочем  месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.

Обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном  заведении. Этот вид обучения предусматривает  наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно поставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных  организациях серьезное внимание уделяется  повышению квалификации, а в необходимых  случаях и переквалификации работников [17].

В современной практике компаниями используются различные методы организации процесса обучения. Их огромное количество:

1. Модульное обучение

Для эффективной программы  обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Они обеспечивают активное участие  учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с  учебным материалом.

Данная форма позволяет  создать программу обучения из отдельных  тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным  модулем может быть и теоретический  блок, и практические работы, и итоговые проекты.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимуществами данного  метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса  слушателей.

2. Дистанционное обучение

Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать  персонал на расстоянии. С помощью  дистанционного обучения учащийся может  самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого  время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и  проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод  о текущем уровне знаний. Далее  высылается пробный урок, который  необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. 

Такая форма требует хорошей  технической оснащенности и грамотной  проработки материалов для обучения и контрольных процедур.

Преимущества дистанционного обучения:

• В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников.
• Обучение осуществляется на рабочем месте.
• Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей.
• Возможность выбора удобного времени для обучения.
• Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

3. Наставничество

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система  наставничества используется и применяется  в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Данный метод существенно  влияет, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в  компанию недавно, с другой стороны - развивает управленческие организационные  навыки наставника.

Как правило, за одним наставником  закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником:

• обучать подопечных основным приемам работы;
• помогать в освоении производственных процедур;
• контролировать текущий результат работы;
• помогать в решении актуальных вопросов.

Преимущества применения наставничества:

• Процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным.
• Повышается уровень мотивации опытных специалистов.
• Более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника.
• Обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

4. Обучение действием

В последнее время одним  из перспективных направлений современного менеджмента стало направление  формирования "самообучающихся организаций". Вместе с ним пришла и технология обучения - "аction learning" - "обучение действием". Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Технология "аction learning" является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется в организациях по всему миру. Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.

Преимущества обучения действием:

• Развитие у менеджеров навыков принятия решений.
• Развитие навыков планирования и постановки целей.
• Возможность решать производственные задачи.
• Повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия.
• Реальная возможность перейти от "слов" к "делу".

5. Обучение в рабочих группах

В рабочих ситуациях, когда  необходимо найти способы решения производственной ситуации  используется метод формирования рабочих групп. Этот метод широко применяется в Японии и Германии, меньшую популярность он приобрел в США и Европе.

Максимальный состав рабочей  группы должен достигать 9 человек. Участниками  такой группы могут быть специалисты  любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед  специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В  рабочей группе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

Отличие от метода "обучение действием" заключается в том, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов  достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство  компании может принять во внимание решение группы или отклонить  их предложение.

Преимущества работы в  группах:

• Развитие самостоятельности сотрудников.
• Формирование у сотрудников навыка принятия решения.
• Повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.

6. Метафорическая игра

Это форма организации  активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения ситуации.

Уникальность данного  метода заключается в том, что  для решения в деловой ситуации берется метафора. 

Использование такой формы  обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность  по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно  использовать и применять для  любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений  в бизнес-ситуациях.

Преимущества применения метафорической игры:

• Развитие креативности сотрудников.
• Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы.
• Повышение привлекательности тренинга для участников.
• Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации [8].

7. Обучение по методу Shadowing

Данный метод обучения сейчас активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его  активно применяют 71% английских компаний). Дословный перевод этого термина - "быть тенью". Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала

Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться  на другую специальность.

Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации  новых сотрудников.

Преимущества применения метода Shadowing:

• Простота и экономичность.
• Убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности.
• Компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию персонала.
• У сотрудника появляется возможность погрузиться в "реальную" обстановку.

8. Обучение по методу Secondment

Данный метод также  активно используется в английских компаниях. Дословный перевод термина "secondment" - командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника "командируют" на другое место работы, на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков.

Временное перемещение сотрудников  может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и  более длительным (до года). Secondment - это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания.

Преимущества применения метода Secondment:

• Личностное развитие сотрудников.
• Укрепление командной работы.
• Улучшение навыков межличностного общения [8].

9. Обучение методом Коучинг

Коучинг (coaching) - это инструмент, предназначенный для раскрытия потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности в персональной и профессиональной деятельности.

Применяется для решения  широкого круга задач и проблем  в различных областях жизни и  деятельности теми, кто уже многого  достиг и хочет достичь большего. Коучинг - один из инструментов развития творческого мышления.

Целью метода является максимальное повышение результативности личности в ее персональной и профессиональной деятельности.

Основная процедура коучинга - диалог, задавание эффективных вопросов и внимательное выслушивание ответов. Во время этого диалога происходит полное раскрытие потенциала клиента, повышается его мотивация, и он самостоятельно приходит к важному для себя решению и реализует намеченное.

10. Обучение методом Buddying

Это интересная и достаточно необычная форма обучения, ведь в  переводе с английского слово "buddy" переводится как дружок, приятель. В случае внутрикорпоративного обучения термин "buddying" используется, как партнер.

Суть метода заключается  в том, что за специалистом закрепляется "buddy", партнер. Его задача - предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Иногда бывает очень полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, "buddy" предоставляет такую возможность.

Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей.

От наставничества или  коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного, коуча и "коучуемого", обучающегося и обучаемого.

Обратную связь можно  предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Конечно, прежде чем приступить к  такому методу необходимо обучить сотрудников  давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять  информацию.  Обращаю ваше внимание на то, что такая система требует  постоянного контроля со стороны  службы персонала.

Преимущества применения метода Buddying:

• Возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
• Возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального
• роста, а также увидеть недостатки и исправить их;
• Создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия.