Анализ трудовых ресурсов. 34

Содержание 

 

 

Введение_________________________________________________________3

 

1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами____________5

1.1. Значение и задачи  анализа использования трудовых  ресурсов на предприятии______________________________________________________5

1.2.   Анализ социальной  защищенности членов трудового  коллектива_______________________________________________________8

 

2. Анализ использования  фонда рабочего времени_____________________11

2.1. Показатели, характеризующие полноту использования трудовых ресурсов на предприятии___________________________________________11

2.2.  Анализ производительности  труда__________________________16

2.3.  Анализ эффективности использования трудовых русурсов_____25

2.4.  Анализ трудоемкости продукции___________________________28

2.5.  Анализ фонда  заработной платы___________________________30

 

3. Выводы и предложения  по улучшению использования трудовых  ресурсов предприятия_____________________________________________________34

 

Заключение______________________________________________________35

 

Список литературы_______________________________________________36

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Рыночная экономика связана  с необходимостью повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции и услуг на основе систематического анализа хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ деятельности предприятия дает возможность вырабатывать необходимую стратегию и тактику  развития предприятия, на основе которых  формируется производственная программа, выявляются резервы повышения эффективности производства.

Важнейшая состовляющая комплексного экономического анализа деятельности предприятия является анализ использования  трудовых ресурсов. Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы  определить резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования численности работающих, их рабочего времени и оплаты труда.

Целью данной курсовой работы является провести исследования:

-    в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- оценку квалификационного уровня персонала предприятия и                     изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию;

-   изучение динамики показателей и причин текучести кадров.

Для этого необходимо выполнить  следующие задачи.

1. Определить систему показателей, характеризующий уровень социальной защищенности членов трудового коллектива, систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии, методику их анализа.

2. Определить причины  сверхплановых, целодневных, внутрисменных и непроизводственных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования.

3. Определить резервы  увеличения выпуска продукции  за счет сокращения потерь  рабочего времени.

4. Проанализировать систему  обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Порядок их расчета. Факторы изменения среднегодовой и среднечасовой выработки, определить методику расчета их влияния.

5. Изучить методику  расчета влияния факторных моделей  изменения прибыли на одного работника.

6. Определить взаимность  показателей трудоемкости продукции  и производительности труда. Определить  резервы снижения трудоемкости  изделий.

7. Проанализировать уровень  оплаты труда персонала предприятия  с учетом инфляции. Изучить соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты.

Учет труда и заработной платы  по раву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.

Данная курсовая работа выполнена  на примере данных Общества с ограниченной ответственностью "Пульсар". Предприятие занимается производственной деятельностью с 01.10.1998 года. Его основной деятельностью является внешнеэкономическая деятельность, а также занимается закупом и переработкой зерновых культур, их хранением, содержанием мельницы, заготовкой дров и деловой древесины для переработки, имеется лесопильны цех. Среднесписочная численность работников за последние два года увеличилась с 20 до 50 человек.

 

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

1.1. Значение  и задачи анализа использования трудовых ресурсов на предприятии

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыли и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа  являются:

- изучение и оценка  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

- определение и узучение показателей  текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа  служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.  Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по классификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

                                            

Где Тр- тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- обьем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и  ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к выпуску менее качесвенной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда рабочих, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверять на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрату, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему  рабочих(Кпр):

              Кпр =    количество принятого на работу персонала

                           Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию(Кв):

    Кв = количество уволившихся работников

                     Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров (Кт):

                            Кт = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины  увольнения работников(по собственному желанию, сокрщению кадров, из-за нарушений  трудовой дисциплины и др.)

Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительно техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по катугориям и профессиям и источники  их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножение их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

 

        

где  Р| ВП-резерв увеличения выпуска продукции, Р| КР-резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

 

1.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

 

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами следует  проводить в тесной связи с  изучением выполнения социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации  работников;

- улучшение условий  труда и укрепление здоровья  работников;

- улучшение социально  - культурных и жилищно - бытовых  условий;

- социальная защищенность  членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плпна экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров".

"Основные показатели  по улучшению условий и охраны  труда, укреплениюздоровья работников", "План улучшения социально - культурных и жилищно - бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и  выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия,  изучают такие показатели, как прцент работников, обучающихся в высшых, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численностьи процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д.  Показатели социально - квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Выполнение и перевыполнение плпна по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий  по улучшению условий труда и  укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих  санитарно - бытовыми помепщениями ;

- уровень частоты травматизма  в расчете на 100 человек;

- прцентов работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости  работников;

- количество дней временной  нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в  санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д.

Анализируется также  выполнение меропритий по охране труда  и технике безопасности.

Социально - культурные и  жилищно - бытовые условия работников и членов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т. д.

Большое внимание уделяется  вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово - огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплпта питания, проезд и т. д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предпритий, которые  находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному перевду на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению заработной платы, переходу на неполный рабочий день и не полную рабочую неделю, с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного  потенциала предприятия важно сохранить  рабочие места для выпускников  техникумов, профессиональных училищь, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на выполнение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшения условий их труда, социально - культурных и жилищно - бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

 

 

 

 

2. Анализ использования  фонда рабочего времени

 

2.1. Показатели, характеризующие полноту использования  трудовых ресурсов на предприятии

 

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.1).

 

                                                                                                            Таблица 2.1

Показатели	Прошлый год 2002	Отчетный год 2003		Отклонение
		План	Факт	От прошлого года	От плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)   Отработано за год  одним рабочим: дней:    (Д)                  часов:  (Ч)    Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч   Фонд рабочего времени, ч   В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. ч	45     220 1727     7,85   77715     1630	45     220 1760     8,0   79200     --	50     210 1638     7,8   81900     1485	+ 5     - 10 - 89     - 0,05   + 4185     - 145	+ 5     - 10 - 111     - 0,2   + 2700     + 1485

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит  от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

            ФРВ = ЧР х Д х П.

На анализируемом предприятии  ООО "Пульсар" фактический фонд рабочего времени больше планового  на 2700 ч. Влияние факторов на его  изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) х Дпл х Ппл = (50-45) х 8,0 х 220 = + 8800 ч;

ФРВд = (Дф - Дпл) х ЧРф х Ппл = (210-220) х 50 х 8,0 = - 4000 ч;

ФРВп = (Пф - Ппл) х Дф х ЧРф = (7,8-8,0) х 210 х 50 = - 2100 ч.

Всего: + 2700 ч.

 

Как видно из приведенных  данных, имеющиеся трудовые ресурсы  предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех 500 дней, или 4000 ч (500 х 8,0).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они  составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими  - 10 ч.  Общие потери рабочего времени - 4000 ч. ( 1680 - 1760) х 50. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 5485 ч, или 27%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками  с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д.  Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

 

Анализ использования  фонда рабочего времени

                                        Таблица 2.2

Показатели	На одного работника		Отклонение от плана
	План	Факт	На одного работника	На всех рабочих
Календарное количество дней: Праздничные Выходные дни Выходные субботы  Номинальный фонд рабочего времени, дни Неявки на работу, дни: Ежегодные отпуска Отпуска по учебе Болезни Прогулы Явочный фонд рабочего времени, дни Продолжительность рабочей  смены, ч Бюджет рабочего времени, ч Предпразднечные сокращенные  дни, ч Полезный фонд рабочего времени, ч Средняя продолжительность  рабочей смены	365 11 51 51 252 32 24 4 3 1 220 8 1760 6 1754 8	365 11 51 51 252 42 24 10 6 2 210 8 1680 6 1674 7,8	-- -- -- -- -- +10 -- +6 +3 +1 -10 -- -80 -- -80 -0,2	-- -- -- -- -- +500 -- +300 +150 +50 -500 -- -4000 -- -4000 -10

 

В нашем примере большая  часть потерь (50 х 8,0 + 10 = 410 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению двух работников (410/1754).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используются данные о потерях от брака (журнал - ордер № 10).

 

Данные для  расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Таблица 2.3

Показатели	Сумма тыс. руб.
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты  Себестоимость забракованной  продукции  Затраты на исправление  брака	80600 16532 10075 42500 500 80

 

По данным (таблици 2.3) определяем:

а) удельный вес заработной платы  производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

10075/80600 х 100 = 12,5%;

б)    сумму заработной платы  в себестоимости окончательного брака:

 500 х 12,5/100 = 62,5 тыс. руб.;

в)    удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

10075/ (80600 - 42500) х 100 = 26,44%;

г)      заработную плату  рабочих по исправлению брака:

80 х 26,44/100 = 21,15 тыс. руб.;

д)      заработную плату  рабочих в окончательном браке и на его исправления:

62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.;

е)      среднечасовую  зарплату рабочих:

16532 тыс. руб. / 81900 чел. - ч = 202 руб.;

ж)     рабочее время, затраченное  на изготовление  брака и его  исправления:

83650000/202 = 414 чел. - ч.

Потери рабочего времени в связи  с отклонением от нормальных условий  работы рассчитывают делением суммы  доплат по этой причине на среднюю  зарплату за 1 час. На предприятии ООО "Пульсар" таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

 

ВП = х ЧВ пл = (410 + 414) х 343050 руб. = 282,7 тыс. руб.

Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени  не всегда приводят к уменьшению объема производства, так как они могут  быть  компенсированы повышением интенсивности  труда работников. Поэтому при  анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 

 

 

2.2. Анализ производительности  труда

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимости выражений. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукциии определенного вида в натуральном выражении за один человеко - день или человеко - час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим. Величина его зависит  не только от выработки рабочих, но и от удельноговеса последних  в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку  продукции работником предприятия

 

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВппп)

 

 

Доля рабочих в общей  численности работников (УД)

Среднегодовая выработка  одним рабочим (ГВ1)

 

Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)

Среднедневная выработка  продукции одним рабочим (ДВ)

 

Средняя продолжительность рабочего дня (П)

Среднечасовая выработка  продукции (ЧП)

 

Факторы, связанные со снижением трудоемкости

Факторы, связанные с  изменением стоимостной оценки продукции

 

Технический уровень  производства

Организация производства

Изменение структуры продукции

Изменение уровня кооперации

 

Непроизводительные затраты  рабочего времени

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходные данные для факторного анализа

Таблица 2.4

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб, Среднесписочная численность:          - промышленно - производственного             Персонала (ППП)          - рабочих(ЧР) Удельный вес рабочих  в общей численности промышленно - производственного  персонала (УД), % Отработано дней одним  рабочим за год (Д) Средняя продолжительность рабочего дня (П) Общее количество отработанного  времени:          - всеми рабочими за год (Т)  чел. - ч          - в т. ч. Одним рабочим чел. - ч Среднегодовая выработка, тыс. руб.:          - одного работающего (ГВ)          - одного рабочего (ГВ) Среднедневная выработка рабочего (дв) т. руб. Среднечасовая выработка  рабочего (ЧВ) т. руб.	96000     30 13     43 220 8   22880 1760   26 60 0,27 343,05	100800     32 18     56 210 7,8   29484 1638   34 61 0,29 372,96	+ 4800     + 2 + 5     + 13 - 10 - 0,2   + 6604 - 122   + 8 + 1 + 0,02 + 29,91