Анализ трудовых ресурсов. 32

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ  ОРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

 УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  ЧЕЛЯБИНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АГРОИНЖЕНЕРНАЯ  АКАДЕМИЯ

 

 

 

   Факультет  Экономический

 

   Кафедра  Бухгалтерского учета и финансов

 

 

 

Курсовая работа

на тему: «Анализ трудовых ресурсов»

 

 

 

 

 

 

 

    Студент:                      

    Группа: 

   Руководитель:                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Челябинск

2013

Содержание

Введение                                                                                                                         3                                                                              

1 Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия                         5

    1. Задачи, состав, структура и функции трудовых ресурсов                                   5
    2. Проблемы рынка труда в сфере АПК и положительные тенденции.                 7

1.3 Методика проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми       ресурсами                                                                                                                     10

1.4 Методика проведения анализа использования трудовых ресурсов на предприятии                                                                                                                 14

1.5 Методика проведения анализа производительности труда                               16

1.6 Методика проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов                                                                                                                        25

1.7 Методика определения и расчет результатов по улучшению использования трудовых ресурсов                                                                                                       26

2 Анализ трудовых ресурсов предприятия                                                                29

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                           29

2.2 Анализ финансового состояния ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                                                                                   32

2.3Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                                           43

2.4 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                                           46

2.5 Анализ производительности труда предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                                           47

2.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО ««Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                      48

3 Расчет резервов эффективного использования трудовых ресурсов предприятия «Гарант» Кунашакского района Челябинской области                                        50

Заключение                                                                                                                  55

Список используемой литературы                                                                             57

 

Введение

Формирование персонала  в условиях рыночных отношений опирается  на действие механизма внутреннего  рынка труда организации. Смысл  создания и использования такого механизма состоит в том, что  он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим  работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы –  это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и  качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают  решающее влияние на повышение эффективности производства [10].

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что  на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью курсовой работы является анализ трудовых ресурсов предприятия, выявить основные проблемы использования трудовых ресурсов и дать рекомендации по эффективному использованию трудовых ресурсов.

Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи:

    1. рассмотреть состав, структуру и функции трудовых ресурсов;

2) выявить основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

3) изучить анализ использования трудовых ресурсов в части анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, а также фонда заработной платы;

4) изучить производительность труда;

5) выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов;

6) определить и рассчитать результаты по улучшению использования трудовых ресурсов;

7) провести анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является предприятие ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области.

Предметом исследования является результаты анализа трудовых ресурсов.

При проведении данного  анализа были использованы математические  и статистические методы, методы сравнений и аналоги.

Теоретико-методологической базой исследования послужила отечественная  научная монографическая и учебная  литература по тематике работы, публикации в специализированной периодической  печати, отчетный бухгалтерский баланс (бухгалтерский баланс; приложение к бухгалтерскому балансу; отчеты о численности и заработной платы работников организации; отчет о производстве себестоимости и реализации продукции животноводства; отчет о производстве затратах себестоимости и реализации продукции растениеводства, отчет о производстве, себестоимости и реализации продукции сельского хозяйства),  материалы официальных сайтов Internet.

В первой части работы освещены теоретические основы анализа  трудовых ресурсов предприятия. Во второй части работы проведен анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

  1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

 

    1. Задачи, состав, структура и функции трудовых ресурсов

 

Анализ трудовых ресурсов является одним из основных разделов анализа работы предприятия. Цель его заключается в выявлении резервов роста производительности труда, улучшения нормирования, организации и условий труда, снижения себестоимости продукции, т.е. важнейших технико-экономических показателей.

Основные задачи анализа  использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при  анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции [8].

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, эффективность  их использования, движение рабочей  силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

1) в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

2) в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [5].

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

Персонал фирмы – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В состав трудовых ресурсов входят:

1) рабочие: основные и вспомогательные.

2) руководители: высшего уровня – генеральные директора, зам.директора; среднего уровня – начальники смены, участка, цеха; низкого уровня – мастер, бригадир;

3) специалисты: высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители; среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие; низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ;

4) служащие: старший служащий – бухгалтер, статистик; младший служащий – секретарь, курьер и др [11].

Функции трудовых ресурсов:

1) рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе;

2) руководители – выполняют функцию управления;

3) специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда;

4) служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

 

    1. Проблемы рынка труда в сфере АПК и положительные тенденции.

Агропромышленный комплекс России - один из крупнейших секторов экономики. В последние годы он испытывает серьезные трудности. Одна из них - острый дефицит кадров. По оценкам Министерства сельского хозяйства для работы в АПК необходимо привлечь 77 тысяч специалистов с высшим образованием. Это агрономы, зоотехники, ветеринарные врачи, инженеры... Удручающая цифра.

Не секрет, что проблема возникла не вчера. Среди причин можно  выделить:

-Упадок села. Экономическая  и политическая нестабильность 90-х  привели практически к гибели  села. Низкий уровень жизни усилил отток рабочей силы, особенно молодежи, из села. Жить и работать стало попросту некому.

-Бытовая неустроенность, социальная незащищенность, отсутствие  инфраструктуры.

-Непрестижность работы  на селе. Стало очень модно  быть менеджерами, а работать на земле стало зазорно. Да и низкая заработная плата сыграла в миграции трудоспособного населения в города не последнюю роль.

-Сокращение числа  студентов ВУЗов с/х направленности. А те немногие, кто все-таки  их закончил, не стремились работать по специальности.

-Катастрофически низкая  оплата труда в сельском хозяйстве.

Хочется отметить положительные  тенденции возрождения сельского  хозяйства. В АПК появились инвесторы, государство уделяет внимание проблемам  отрасли. Тем не менее, дефицит квалифицированных кадров остается.  
                  Основной состав занятых в сельском хозяйстве специалистов - это профессионалы старой школы. Их мало, меньше, чем требуется в период бурного развития отрасли. Молодежь, приезжая в хозяйства, сталкивается с целым рядом социально-бытовых проблем. Естественно, что выпускники не хотят работать на селе.  
Мы общались с  молодыми специалистами, которые после окончания ВУЗа уезжали на современные производства, а потом сбегали оттуда. Сбегали потому, что до этого сверкающего нового предприятия им приходилось идти пешком 3 км по глиняной дороге. А в дождь? Не было там жилья поближе и нормального транспортного сообщения. Вы бы остались? Мы - нет. 
                   Сегодня много говорят о системе подготовки специалистов для АПК. Это очень важный момент, нынешние программы подготовки и оснащение ВУЗов заметно устарели. Но, на наш взгляд, проблема не только в этом. Она глубже. Для утоления кадрового голода, необходима комплексная реорганизация сельского хозяйства. Много сил требуется уделить развитию села в целом, его инфраструктуры, жилищного фонда; популяризации на государственном уровне работы в АПК. 
             Среди мер, способных положительно повлиять на ситуацию, выделяют следующие: 
- Обеспечение жильем молодых специалистов, решивших связать  свою жизнь с сельским хозяйством. Реализация национального проекта «Развитие АПК» позволит обеспечить жильем около 15000 человек; 
- Подъемные средства. Единовременные денежные выплаты на обустройство на новом месте жительства. В ряде регионов уже заметен положительный эффект этих мероприятий; 
- Дополнительные ежемесячные доплаты к окладу в течение первых 2-3 лет работы (от 4 до 12 тыс. рублей в зависимости от региона); 
- Выплаты именных стипендий студентам-аграриям, взявшим обязательства отработать в сельской местности 3-5 лет;                                                                                                            - Возврат к распределению после окончания с/х ВУЗов; 
- Налоговые льготы для предприятий АПК, осуществляющих подготовку кадров для работы в сельском хозяйстве за  собственный счет; а также для тех, в которых трудятся молодые специалисты, при условии предоставления им достойных условий проживания и оплаты труда.  
В ряде регионов уже сегодня реализуются часть или все перечисленные меры. Однако, необходимо проведение единой государственной политики в области развития АПК. Только объединив усилия, бизнес и государство смогут добиться стойкого положительного эффекта. Нельзя не сказать о том, что руководители агропромышленных компаний делают очень много для привлечения и удержания своих сотрудников. Они разрабатывают новые системы оплаты труда и мотивации сотрудников: предоставляют жилье, бесплатное питание, медицинское страхование и т.д. 
        Сегодня уже не вызывает сомнения тот факт, что персонал - это не пустые траты, а инвестиции в собственный бизнес. Разразившийся экономический кризис усложнил положение российского АПК. В тоже время, он оказал положительное влияние на кадровое состояние отрасли. Мы видим, как специалисты с аграрным образованием, лишившись работы в коммерческих структурах, возвращаются к своим с/х специальностям. [17]

 

1.3 Методика анализа обеспеченности сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами

 

 К трудовым ресурсам  относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции. В их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1].

 Основные задачи  анализа:

  1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
  2. определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;
  3. анализ данных об использовании трудовых ресурсов;
  4. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов, приведены в таблице 1, показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Таблица 1 – Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

Категория работников

План

Факт

Процент обеспеченности

Среднесписочная численность производственного  персонала

      

Категория работников

План

Факт

Процент обеспеченности

телятницы

свинарки

скотники

прочие

      

занятые в растениеводстве:

трактористы, комбайнеры

шоферы

      

рабочие на конно-ручных работах

      

Инженерно-технические работники

      

Служащие

      

Сторожевая охрана

      

Всего работников, занятых с/х производстве

      

В связи с тем что  в сельском хозяйстве по причине  сезонного характера производства потребность в трудовых ресурсах в разные периоды резко колеблется, при более углубленном анализе  нужно выяснить обеспеченность хозяйства  трудовыми ресурсами в периоды  наиболее напряженных работ (сева, уборки урожая).

Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности сельскохозяйственных предприятий кадрами наиболее важных профессий: специалистов, трактористов-машинистов, шоферов, операторов машинного доения, свинарок, телятниц и т.д. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

По административно-управленческому  персоналу следует проверить  соответствие фактического уровня образования  каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [9].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота  по приему рабочих:

                                               (1)

2) Коэффициент оборота  по выбытию:

                                                      (2)

 

3) Коэффициент текучести кадров:

                           (3)

 

4) Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия:

                                  (4)

 

Напряжение в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  следует проводить в тесной связи  с изучением выполнения плана  социального развития предприятия  по следующим группам показателей:

− повышение квалификации работников;

− улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

− улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

− социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению  квалификации работников предприятия изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д.

Для оценки мероприятий  по улучшению условий труда и  укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

− обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

− уровень санитарно-гигиенических условий труда;

− уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

− процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

− процент общей заболеваемости работников;

− процент общей заболеваемости работников;

− количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

− процент работников, попавших в свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также  выполнение мероприятий по охране труда  и технике безопасности [8].

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

В процессе анализа изучают  выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также  динамику основных показателей как  по общей сумме, так и в расчете  на одного работника. Для более полной оценки проводят межхозяйственный сравнительный  анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития на следующий год [10].

 

1.4   Методика проведения анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

 

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отобранных дней и часов  одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2).

 

 

Таблица 2 – Использование  трудовых ресурсов хозяйства

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение (+; -)

план

факт

от прошлого года

от плана

Среднегодовая численность рабочих

          

Отработано дней одним рабочим  за год

          

Продолжение таблицы  № 2

Отработано часов одним рабочим  за год

          

Средняя продолжительность рабочего дня

          

Если фактически одним  рабочим отработано меньше дней и  часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени:

    1. Целодневные:

                                                           (5)

где  ∆ПРВД – целодневные сверхплановые потери рабочего времени;

Дф – фактически отработано дней одним рабочим за год;

Дпл – по плану отработано дней одним рабочим за год;

ЧРф – фактически среднегодовая численность рабочих;

Ппл – по плану средняя продолжительность рабочего дня.

    1. Внутрисменные:

                                                           (6)

где  ∆ПРВП – внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени;

Пф – фактически средняя продолжительность рабочего дня;

Ппл – по плану средняя продолжительность рабочего дня;

Дф – фактически отработано дней одним рабочим за год;

ЧРф – фактически среднегодовая численность рабочих.

После определения сверхплановых  потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешением администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Большинство из них можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени [5].

Одной из причин неполного  использования трудовых ресурсов в  сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно  установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года [11].

 

    1.  Методика проведения анализа производительности труда.

Анализ трудовых ресурсов. 32 📙 Курсовая → 🆔 20770

Анализ трудовых ресурсов. 32 📙 Курсовая → 🆔 20770