Анализ трудовых ресурсов банка

      ВВЕДЕНИЕ

     В процессе банковской деятельности трудовые ресурсы занимают одно из центральных  мест, поэтому вопрос ресурсосбережения  и определения оптимального соотношения  ресурсов в банке очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние банка, а так же определяет его текущее  состояние. Она диктует тенденции  экономического развития, перспективный  уровень научно-технического прогресса, состояние деловой репутации  банка.

     В рыночной экономике выживает тот, кто  наилучшим образом использует имеющиеся  у него ресурсы для получения  максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической  деятельности.

     Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

     Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности оказания банковских услуг.

     Развитие  рыночных отношений повышает ответственность  и самостоятельность банков в  выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективности  их работы. Это требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением  ее анализировать. С помощью анализа  изучаются тенденции развития, глубоко  и системно исследуются факторы  изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности банка, вырабатывается стратегия его развития.

     Эффективное управление трудовыми ресурсами  невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе своей деятельности банки регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами банка - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и т.д.

       Актуальность выбора данной темы обусловлена тем, что рациональное использование кадрового персонала банка – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

     Целью курсовой работы является – определить экономическую сущность трудовых ресурсов банка,  изучить методики проведения финансового анализа трудовых ресурсов банка и определить пути совершенствования анализа трудовых ресурсов банка.

       Исходя из данной целевой установки,  в работе необходимо решить ряд задач:

• изучить экономическую сущность трудовых ресурсов банка;
• рассмотреть информационную база анализа трудовых ресурсов банка;
• дать краткую экономико-организационную характеристику деятельности филиала №300 Гомельского областного управления ОАО «АСБ Беларусбанк»;
• раскрыть методику анализа трудовых ресурсов банка;
• рассмотреть анализ показателей по труду;
• рассмотреть анализ расходов на содержание персонала;
• предложить меры по совершенствованию анализа трудовых ресурсов.

     Предметом исследования в курсовой работе является методика анализа трудовых ресурсов банка.  

     Объектом  исследования являются деятельность филиала №300 ОАО «АСБ «Беларусбанк»» г. Гомель за 2010 – 2011гг.

     Основными источниками информации для написания курсовой работы явились литературные источники белорусских и российских авторов, такие как: Лобанова Т. Н., Буевич Ю. Г., Вешкин Ю.Г., Батракова Л. Г. и др., нормативно-правовые документы, действующие на территории Республики Беларусь, касающиеся банковской деятельности, практический материал, предоставленный филиалом №300 ОАО «АСБ Беларусбанк» в г.Гомеле, периодические издания.

     При проведении научного исследования в  курсовой работе были использованы следующие приемы экономического анализа: горизонтальный; вертикальный; сравнительный; цепных подстановок; абсолютных разниц и др.

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и 6 приложений.

     Объем курсовой работы составляет 54 страниц печатного текста. 

     1. Теоретические аспекты  анализа трудовых  ресурсов банка 

     1.1 Экономическая сущность  трудовых ресурсов  банка 

       К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для повышения  эффективности оказания банковских услуг.

       Кадры или трудовые ресурсы - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на различных работах в банке  и входящих в его списочный  состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так  и не c основной его деятельностью.[6; 32 с.]

       Следует отметить, что в экономической  литературе белорусские и российские авторы предлагают трактовки термина  трудовые ресурсы. Некоторые из них  приведены в таблице 1.1.  

Таблица 1.1– Определение  понятия трудовые ресурсы 

    Примечание. Источник: собственная разработка

     Таким образом, из таблицы 1.1 видно, что многие авторы разделяют понятия трудовых ресурсов. Из приведенных примеров в таблице 1.1 видно, что трудовые ресурсы это трудоспособная часть  населения, обладающая физическими  и интеллектуальными возможностями  и способная производить материальные блага или оказывать услуги.

     Трудовые  ресурсы (кадры) банка являются главным  ресурсом каждого банка, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособности. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов банка заключается  в следующем, что каждый наемный  работник может:

• отказаться от предложенных ему условий;
• потребовать изменения условий труда;
• потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
• обучиться другим профессиям и специальностям;
• уволиться по собственному желанию.

     Трудовые  ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования  напрямую влияют на результаты экономической  деятельности банка.

     Объектом  анализа трудовых ресурсов на уровне банка является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

     Экономический потенциал страны, национальное богатством качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и  человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оценивание возможностей для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств,   направляемые на оплату, соблюдение штатной дисциплины, соответствием   размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

     Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается  соответствие или превышение результатов  над затратами. Эффективность использования  кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными  становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения банка работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

     Потребность в персонале определяется величиной  спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

     В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого банка  формируется с учетом действующих  на рынке труда и производства законов спроса и предложения.[8; 400 с.]

     На  отечественных предприятиях, банках различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники, служащие и ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. Данный вид деления персонала представлен на рисунке 1.1 

Рисунок 1.1 – Виды классификации персонала. Источник: собственная разработка 

       В последние годы все больше  распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.[5; 295 с.] Данный вид деления персонала представлен на рисунке 1.2  

Рисунок 1.2 – Категории персонала. Источник: собственная разработка 

     Руководители - работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (функциональных служб), а также их заместители. 

     Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  
Исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). 
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов банка.  В зависимости от характера трудовой деятельности персонал банка подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. 

     Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

     Работу  с кадрами в банке осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:  
- удовлетворение потребности банка в кадрах; 

     - обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров; 

     - эффективное использование трудового потенциала банка;  
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:  
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 

     - обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 

     - оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 

     - определение условий найма, труда и его оплаты;  
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;  
-  обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; 

     - реализацию социальных функций (льготное питание в банке, помощь семье, организация отдыха и др.); 

     - контроль за безопасностью труда.[10; 130 с.]

       Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.  
 

     1.2 Задачи, источники  информационного  обеспечения и  методика анализа  трудовых ресурсов  банка 

     Основными задачами анализа трудовых ресурсов в банке являются:

1. оценить обеспеченность банка персоналом;
2. изучить состав, структуру и динамику списочной (на отчетную дату) и среднесписочной численности работников;
3. изучить динамику показателей, характиризующих движение кадров;
4. изучить динамику фонда рабочего времени, а также оценить влияние факторов на его изменение;
5. изучить доходность труда персонала, установить причины ее изменения, а также резервы роста;
6. изучить состав, структуру и динамику расходов на содержание персонала, а также влияние факторов на их изменение;
7. оценить динамику средней заработной платы, сравнить темпы ее изменения с темпами изменения доходности труда персонала;
8. оценить влияние трудовых ресурсов и эффективности их использования на результаты деятельности банка.

     Основными источниками информационного обеспечения  анализа трудовых ресурсов банка являются формы отчетности, приведенные на рисунке 1.3. 

Рисунок 1.3 – Информационное обеспечение анализа. Источник: собственная разработка 

     Статистическая  отчетность формы 1ТРУД «Отчет по труду», в котором представлены данные о среднесписочной численности работников, а также о составе фонда заработной платы.

     Штатное расписание – отображает структуру банка, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

     Статистическая  отчетность отдела кадров – представлены данные о движении работников (принятых, уволенных, переведенных в другой отдел и т. д.).

           На первом этапе  анализа трудовых ресурсов изучаются  показатели по труду, а именно численность  работников, фонд рабочего времени  и доходность труда персонала. В начале необходимо оценить степень соответствия фактической численности персонала данным штатного расписания по общей численности и по профессиям и специальностям. Далее оценивается состав, структура и динамика списочной численности по:

• стажу работы (до 1 года, 1 – 5, 5 – 10 и так далее);
• по образовательному уровню (имеющие высшее образование, среднеспециальное, среднее);
• половозростному составу;
• по профессиям и специальностям.

     Движение  кадрового состава изучается  по годам с помощью расчета  специальных коэффициентов. Коэффициенты расчета движения кадрового состава  представлены в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Методика расчета коэффициентов движения кадрового состава 

Примечание. Источник: собственная разработка. 

     Далее изучается фонд рабочего времени, который  измеряется в человеко-днях и человеко-часах. По фонду рабочего времени оценивают  его динамику, а также определяют причины его изменения. 

(1) 

     где: ФРВ в чел.-дн. – фонд рабочего времени в человеко-днях;

           ССЧ раб. – среднесписочная численность работников;

           Дн – количество отработанных дней

      (2) 

     где: ФРВ в чел.-час – фонд рабочего времени в человеко-часах;

            ССЧ – среднесписочная численность;

            Дн – количество отработанных дней;

            Час – продолжительность рабочего  дня

     Далее целесообразно оценить влияние  факторов на изменение фонда рабочего времени. Расчет представлен в таблице 1.3. 

Таблица 1.3 – Алгоритм расчета влияния факторов на фонд рабочего времени