Анализ трудовых ресурсов. 38

     ВВЕДЕНИЕ 

     Переход к рыночной экономике требует  от предприятия повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

     Изучение  не только экономики, но и явлений  природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого.

     Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управление их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

     Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

     Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в законе «О занятости Российской Федерации», который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости.

     Актуальность  исследования данной проблемы на современном  этапе возрастает все больше и  больше. Это обусловлено происходящими  преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

     Основной  целью данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Из  цели следуют следующие задачи:

     - изучение теоретических аспектов  анализа использования трудовых  ресурсов;

     - рассмотрение методики анализа  использования трудовых ресурсов;

     - применение полученных знаний  на практике для анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Объектом  анализа выступает ОАО «Завод имени Медведева - Машиностроение». Материалами для проведения анализа является бухгалтерская отчетность завода за 2008-2010 годы.

     1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

     1.1 Общие понятия  анализа использования трудовых ресурсов 

     Важнейшими  социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в  условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие  “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

     Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

     Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума [1, с.229].

     В рыночных отношениях потребность персонала  на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

     Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых  единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли  или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

     На  отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных  форм собственности  принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала  входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

     В последние годы все большее распространение  получила практика подразделения персонала  предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

     Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой  трудовой отдачи персонала различных  категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников [11, с.125]. 

     1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов 

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы  наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить  резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции [17, с.433]. 
 

     Методику анализа можно подразделить на следующие этапы:

     1. Оценка обеспеченности предприятия  необходимыми кадрами по численности, составу, структуре и изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы.

     2. Анализ использования рабочего времени.

     3. Установление уровня производительности труда и сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов.

     4. Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы.

     5. Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов.

     6. Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

     Рассмотрим  подробнее каждый из этих этапов:

    1. При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

    - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

    - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

    - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

    - движение рабочей силы.

    На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     Изменение численности работающих, связанное  с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     - Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период: 

                                (1) 

     - Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период: 

                                 (2) 

     - Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период: 

                         (3) 

     - Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период: 

                            (4) 

     Вышеуказанные показатели изучаются в динамике [12, с.423].

      2. Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

      Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

      Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П): 

                                                      (5) 

      Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены. Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки [16, с.655].

     3. Эффективность использования трудовых  ресурсов выражается на уровне  производительности труда. Показатель  производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

     Важнейшими  показателями являются выработка и  трудоемкость.

 Средняя выработка на одного работающего: 

                                                            (6) 

 где ВП – объем продукции,

        Ч_ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

     Трудоёмкость  – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной  продукции:

                                                             (7) 

     где ФРВ – фонд рабочего времени,

     4. Анализ использования фонда заработной  платы начинается с расчета  абсолютного и относительного  отклонения фактической его величины  от плановой.

     Далее необходимо установить эффективность  использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения желаемой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

     Для определения эффективности использования  фонда заработной платы рассчитывается коэффициент опережения:  

                                            (8) 

     где - коэффициент роста производительности труда,

           – коэффициент роста заработной платы.

     Затем производят расчет суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:  

                                         (9) 

     5. Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов включает расчет рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП): 

                                                               (10) 

     Факторную модель можно представить в следующем  виде: 

           R_П = * * ,  или R_П = * * , где        (11) 

     П – прибыль от реализации продукции,

     Ч_ППП  – среднесписочная численность работников,

     В – выручка от реализации продукции,

     K – среднегодовая сумма капитала,

     ВП  – стоимость выпуска продукции  в действующих ценах,

     R_ППП - рентабельность персонала,

      - рентабельность оборота (R_ОБ),

      - капиталовооруженность труда, 

        – доля выручки в стоимости  выпущенной продукции (Д_РП),

      - среднегодовая выработка продукции  одним работником в действующих ценах (ГВ),

      - скорость оборота капитала.

     Первая  формула позволяет оценить, как  изменилась прибыль на одного работника  за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала. Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда [2, с.400]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 АНАЛИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ ТОВАРНОЙ ПРОДУКЦИИ НА ОАО «ЗАВОД ИМЕНИ МЕДВЕДЕВА - МАШИНОСТРОЕНИЕ»

     2.1 Общая характеристика  предприятия 

     ОАО «Завод имени Медведева - Машиностроение» занимается выпуском сельскохозяйственной  техники с 1996 года. Ассортимент завода по сельскохозяйственной технике небольшой, т.к. сравнительно не давно стали осваивать её выпуск. Основным производством являлось: литейное, выпуск прессов и машин для кожевеннообувной промышленности, стекольное машиностроение. В данный момент наибольшим спросом пользуются культиваторы КППШ – 6 и КПШ – 9 из-за их высокого качества обработки почвы, особенности конструкции и надежности.

     Потребители охотно приобретают технику, выпущенную ОАО «Заводом имени Медведева», т.к. она является аналогом импортной техники – с высоким качеством обработки и с более низкой ценой.

     Для продвижения техники на рынок  заключаются дилерские договора, выпускаются журналы с рекламой, клиентам предоставляются взаимовыгодные условия – скидки, отсрочки платежей и др. В 2010 году повысился объем продаж по сравнению с предыдущими годами. Но для того, чтобы создавать здоровую конкуренцию на современном рынке, конструкторский отдел завода находится в постоянном поиске: разрабатывает новую технику, модернизирует устаревшую, прислушивается к мнению и предложениям непосредственных покупателей, а также ведется постоянная работа с клиентами.

     Основными поставщиками ОАО «Завода имени Медведева» являются ОАО «Металлсервис», ОАО «Сталевар», ОАО «Промзаготовка», расположенные в г. Москва, «Волжский трубный завод», а также ОАО «Орловский сталепрокатный завод».

     Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.

     Анализ  покупателей в первую очередь  имеет своей задачей составление  профиля тех, кто пользуется услугой, предоставляемой организацией. И  здесь необходимо предприятию ответить на очень важные вопросы, которые  окажут прямое существенное воздействие  на деятельность предприятия в дальнейшем: каков объем продаж у предприятия  на собственном региональном, областном, городском рынке, и на внешнем рынке; можно ли расширить круг потенциальных покупателей и на каких принципах будет строиться дальнейшее продвижение товара на рынок к потребителям и т.д.

     Потребителями ОАО «Завода имени Медведева» являются:

1. МНТК «Аверт» (г. Москва) приобретает детали.
2. ЗАО «Стеклопак» (г. Орел) – приобретает конструкции завода, детали, а также пользуется услугами по оксидированию деталей.
3. СПК «Березки» (Орловская область, Орловский район), «Белагросельхозснаб» (Белгородская область), ЗАО «Дружба» (Краснодарский край), СПК «Заря» (Орловская область, Ливенский район), закупают сельскохозяйственное оборудование, а также запасные части к нему.
4. ОАО «Кровельные материалы» (г. Шуя) использует пресса завода.

     Завод постоянно расширяет круг покупателей. В 2008 году освоил такие области, как: Нижегородская, Кировская, Костромская и др.

     Изучение  конкурентов направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого построить свою стратегию конкурентной борьбы.

     Конкурентная  среда формируется не только внутриотраслевыми конкурентами, производящими аналогичную продукцию и реализующими ее на одном и том же рынке. Субъектами конкурентной среды являются и те фирмы, которые могут войти на рынок, а также те, которые производят замещающий продукт. Поэтому компания имеет большое количество конкурентов, т.к. услуги по размещению рекламы оказывают не только телевизионные компании, но и радиостанции, интернет и т.д.

     В 2010 году повысился объем продаж сельхоз техники по сравнению с предыдущими годами. Но для того, чтобы создавать здоровую конкуренцию на современном рынке, конструкторский отдел должен находиться в постоянном поиске: разрабатывают новую технику, модернизируют устаревшую, прислушиваются к мнению и пожеланиям покупателей, ведется постоянная работа с клиентами.

     Основные  конкуренты находятся на территории бывшего Советского Союза: Липецкая область, Саратовская область, Ростовская область, Волгоградская область, республика Башкирия, Татарстан, Германия и т.д. Конкурентами ОАО «Завод имени Медведева» являются «Грязинский культиваторный завод» (Липецкая область) и ОАО «Белагромаш» (республика Беларусь). В конкурентной борьбе завод проигрывает из-за малой номенклатуры выпускаемой продукции, а по количеству техники только выигрывает. Сходства, как и отличия в технике, наблюдаются в особенностях конструкции.

     В целом внешняя среда ОАО «Завода имени Медведева» является не сложной, т.к. на деятельность компании прямое воздействие оказывают только 2 фактора, что считается нормальным. Компания имеет достаточно информации о факторах внешней среды, что дает ей преимущество. И также внешняя среда является малоподвижной, т.е. скорость, с которой происходят изменения во внешней среде, не велика.

     Структура управления заводом представлена на рисунке А1.

     По  рисунку видно, что на заводе применяется  линейно – функциональная структура управления. Эта структура совмещает элементы линейной и функциональной организационных структур. В этой структуре линейные руководители сосредотачивают внимание на деятельности, связанной с производством и реализацией продукции, а функциональные руководители решают вопросы, связанные с выполнением функций управления.

     Преимущество  данной структуры:

     - позволяется сократить время  на решение технологических вопросов  производства.

     Недостатки  данной структуры:

     - рост численности рабочих; 

     - снижение оперативности управления;

     - рост управленческих расходов.

     Управленческий  персонал организации имеет высокую  квалификацию в данной сфере деятельности, которая соответствует задачам  организации. Это обусловлено тем, что в компании работают люди с  большим стажем (15 – 20 лет). Руководство  использует демократический стиль  управления. Этот стиль построен на человеческом факторе. Руководитель, используя  этот стиль, учитывает мнение исполнителей, применяет власть, основанную на знаниях, личном примере, влияние через убеждение. Доминантой в системе ценностей  руководства является профессионализм, совмещенный с положительными человеческими качествами. 

     2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 

     Всю методику анализа целесообразно  разделить на ряд этапов, как описано в 1 главе, чтобы подробно изучить каждый аспект в отдельности:

     1. Оценка обеспеченности предприятия  необходимыми кадрами по численности,  составу, структуре и изучение  форм, динамики и причин движения рабочей силы.

     Вначале произведем анализ состава и структуры  персонала завода, и результаты представим в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ структуры и численности работающих