Анализ трудовых ресурсов. 35

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  

    Анализ  и оценка трудового потенциала является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана по труду и производства продукции (выполнения работ, услуг) во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

    Цель  анализа и оценка трудового потенциала организации заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет роста производительности труда  и более рационального использования  рабочего времени.

    Актуальность темы определяется тем, что переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования. Главными задачами управления предприятием становятся - анализ производственной деятельности, оценка финансово-экономического положения, а также анализ использования трудовых ресурсов. С их помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

    Цель  курсовой работы – анализ и оценка трудового потенциала организации и разработка предложений и рекомендаций по его совершенствованию.

    Для достижения указанной цели в работе подлежат решению задачи:

• рассмотреть сущность и основные составляющие анализа и оценки трудового потенциала организации;
• определить основные критерии и методы оценки трудового потенциала организации;
• проанализировать и оценить состояние трудового потенциала объекта исследования;
• разработать рекомендации по увеличению кадрового потенциала персонала;
• внести предложения по повышению и эффективности использования трудовых ресурсов.

    Объект  исследования – Открытое акционерное  общество «Омская энергосбытовая компания».

    Предмет исследования – анализ и оценка трудового потенциала в ОАО «Омская энергосбытовая компания».

    Методы  исследования – сводка, группировка, метод коэффициентов, графический  способ представлении информации; факторный  анализ.

    Источники информации для анализа: отчетность по труду (форма № 4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»), данные табельного учета, единовременного учета работников по профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов и прочие данные по учету труда.

    Курсовая  работа состоит из введения, трех глав и заключения, а также списка литературы, составленного в процессе исследования темы. Работу дополняют приложения, отражающие степень глубины исследования вопроса.

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  И ОЦЕНКИ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
 

1.1. Основные  понятия и определения анализа и оценки 

    Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию [17, с. 254].

    Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

    Советский энциклопедический словарь дает следующее определение оценки как философского понятия: «оценка – это отношение к социальным явлениям, человеческой деятельности, поведению, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам морали (одобрение или осуждение, согласие или критика и т. п.) Оценка определяется социальной позицией, мировоззрением, уровнем культуры, интеллектуального или нравственного развития человека» [28, с. 153].

    _{Таким образом, оценка представляет собой выработку  мнения, суждения о  качественном состоянии  какого-либо объекта  на основе сравнительного анализа (с использованием качественных или  количественных методов) с аналогичным объектом (группой объектов) или идеальной моделью.}

    _{Анализ  научной литературы показал, что единого  системного подхода  к толкованию понятия  оценки персонала, ее сущности и значения не существует. Множественность определений, имеющая место в современной литературе, по большей части объясняется специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения. Отдельные авторы, специализируясь в определенной области управления персоналом, используют оценку лишь как некий инструмент для достижения своей основной цели, не выделяя ее в качестве самостоятельного объекта изучения, тем самым ограничивают ее содержание только конкретно-прикладным аспектом.}

    В рамках процессуального подхода  оценка представляет собой комплекс мероприятий:

• подготовительного характера: обоснование выбора объекта (процесса, работника или группы работников), предмета (что, какие характеристики, показатели, значения, явления или факты подлежат оценке), субъекта оценки (кто оценивает), выбор методов и инструментов оценки (с помощью чего происходит измерение состояния предмета оценки), формирование технологии и процедур оценки (каким образом субъект использует методы, инструменты);
• содержательного характера (сам процесс проведения оценки);
• заключительного характера (интерпретация и использование результатов оценки).

    Оценка  как результат – это мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), о результатах его (их) трудовой деятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная) [14, с 56]. В этом смысле оценка является своеобразным конечным результатом оценки как процесса, но вместе с тем имеет огромное самостоятельное значение – служит основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.), и, как следствие, базой для принятия управленческого решения.

    Таким образом, особую важность приобретает обеспечение сравнимости показателей и по возможности максимальная  точность интерпретации данных при принятии управленческих решений.

    Объектом  оценки является то, что подвергается этой оценке. Это могут быть люди, материально-вещественные ценности, явления и процессы.

    Субъектом оценки всегда является человек, поэтому  оценка, по своей сути, субъективна.

    В рамках системы управления персоналом подсистема оценки персонала выполняет  несколько задач. Она направлена на оценку кандидатов, претендующих на работу в организации, определение качественных и количественных характеристик персонала для сравнения их с требованиями рабочих мест, оценку работников с точки зрения их развития, а также оценку коллективных и индивидуальных результатов труда. Сущность оценки персонала заключается в контроле эффективности деятельности работников и возможности их стимулирования и мотивации [14, с. 186].

    Таким образом, значение оценки персонала  состоит:

• во-первых, в том, что она помогает установить обратную связь с работниками по профессиональным, организационным и другим вопросам;
• во-вторых, позволяет удовлетворить потребности работника в оценке собственного труда. Оценка персонала позволяет определить уровень конкурентоспособности персонала, так как она позволяет определить деловые качества работников и их потенциальные возможности;
• в-третьих, оценка персонала позволяет оценить эффективность деятельности организации и перспективы ее дальнейшего роста, основанные на имеющемся потенциале работников.

     1.2. Составляющие анализа трудового потенциала 

    Анализ  трудовых показателей позволяет  более точно оценить технико-экономический  потенциал, определить резервы улучшения  использования техники. Степень  использования предметов труда  отражается на себестоимости продукции и, следовательно, на величине прибыли – источнике фондов развития производства, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, материального поощрения. Нерациональное применение сырья, материалов, покупных изделий может быть связано не только с их хранением, нормами расхода, величиной технологических отходов, но и с качеством трудового потенциала, несоответствием профессионального, квалификационного состава работающих требованиям производства [12].

    Динамичность внешней среды организации вызывает необходимость реакции на ее изменения. Реактивная реакция предполагает оперативные решения в ответ на произошедшие изменения.

    Выбор реакции организации на изменения внешней среды определяется рядом факторов, важнейший из которых – потенциал организации. Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать, поддерживать или развивать в соответствии с желаемыми для руководства целями.

    Потенциал – это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определённых целей [25]. Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов [12].

    Такой подход в наибольшей степени соответствует  современному представлению о роли человеческого фактора в проектировании организации и её производственной деятельности. При его использовании  элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии [20].

    Анализ  трудового потенциала и использования человеческого фактора на предприятии включает следующие основные элементы:

• анализ социальной структуры коллектива;
• показатели оценки результатов социального развития;
• анализ движения и уровня текучести кадров;
• анализ системы социальных льгот и выплат;
• оценка эффективности планирования развития трудового потенциала работников предприятия.

    Анализ  социальной структуры коллектива

    Социальная  структура коллектива предприятия  является важнейшей характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию.

    В общем виде социальная структура коллектива приведена в табл. 1.1

  Таблица 1.1

  Социальная  структура коллектива предприятия

    Анализ  системы социальных льгот и выплат.

    Значимость  социальных льгот в рыночных отношениях повышается и их доля постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Социальные льготы и выплаты становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, т.к. его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат, работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия. Развития система социальных льгот и выплат должна способствовать:

• привлечению квалифицированных специалистов;
• сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
• поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем  в других компаниях;
• стимулированию производительности  труда.

    Виды  социальных льгот (монетарных и немонетарных) приведены в табл. 1.2.

  Таблица 1.2

  Система социальных льгот, предоставленных  за счет предприятия

    Оценка  эффективности планирования развития трудового потенциала предприятия

    Планирование  социального развития предприятия  должно осуществляться административными и общественными структурами с учетом стратегических интересов предприятия. Его реализация финансируется за счет средств предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития имеет рекомендательный характер.

    Основными направления работы по социальному развитию трудового потенциала работников предприятия могут быть:

• образование и квалификация;
• подбор и соответствующая расстановка кадров;
• повышение уровня производительности труда;
• работа с кадровым резервом;
• планирование и использование фонда рабочего времени;
• охрана труда и безопасность производства;
• социальная политика предприятия;
• санитарно-бытовые условия труда;
• повышение эффективности использования финансовых ресурсов (области выплаты заработной платы, социальных льгот и гарантий) [5, с. 106].

    Развитие  трудового потенциала работников предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Содержание этой работы состоит в подборе и формировании совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулирование конфликтных ситуаций, правильной организации управления.

1.3. Основные  критерии  и методы оценки трудового потенциала организации 

    В качестве важнейшего элемента методики оценки трудового потенциала выступают технические приемы и способы анализа, или как иначе сказать, инструментарий анализа [10]. Они используются для различных целей, в частности с целью:

• первичной обработки информации (проверки, группировки, систематизации);
• изучения состояния и закономерностей развития исследуемых объектов;
• определения влияния факторов на результат деятельности предприятия;
• подсчета неиспользованных и выявления перспективных резервов увеличения эффективности производства;
• обобщения результатов анализа и комплексной оценки трудового потенциала предприятия.

    Сущность  и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в таблице (приложение 1).

    Упрощённый  метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности  к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала [18].

    Хотя  комплексный и экономический  методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправлено, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.

    Кроме того, существуют два метода, позволяющие получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации. Это метод индексов ресурсов и метод контрольных вопросов.

    Сущность  метода индекса ресурсов заключается  в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi) по формуле:

     Иi= ИВi + (6- ИПi)

    где: ИВi - индекс важности i-го вида ключевого  параметра;

    ИПi -соответствующий данному виду ключевого  параметра индекс проблемности (i=1,…,n).

    Индекс  важности определяется по 5-балльной шкале в зависимости от силы воздействия данного ключевого параметра на потенциал организации.

    В анализе трудового потенциала и  трудовых ресурсов предприятия можно  выделить следующие направления:

1. Анализ обеспеченности предприятия персоналом.
2. Анализ производительности труда.
3. Анализ использования фронда рабочего времени.
4. Анализ эффективности использования персонала предприятия.
5. Анализ фонда заработной платы и эффективности его использовании.

    Анализ  обеспеченности предприятия персоналом.

    Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [18, с. 133].

    Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.