Анализ трудовых ресурсов. 37
Реферат
Пояснительная записка курсовой работы содержит: 27 страниц, 1 рисунок, 8 таблиц, состоит из 3 частей, использовано 13 источников.
Ключевые слова: анализ, оценка, трудовые ресурсы, структура, понятие, обеспеченность, состав, движение, среднесписочная численность, предприятие, коэффициент.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы предприятия «Шарташская дистанций электроснабжения».
Цель работы – исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации использования трудовых ресурсов.
В данной работе были рассмотрены теоретические основы анализа трудовых ресурсов, проведена оценка состава и структуры предприятия «Шарташская дистанция электроснабжения», а также анализ движения трудовых ресурсов на данном предприятии. Указаны направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в Шарташской дистанции электроснабжения.
Анализ трудовых ресурсов предприятия доказал, что несмотря на то, что проведенный анализ не требуют больших затрат, он эффективно выявляет недостатки в данной области и приводит к разрешению выявленных проблем на любом предприятии.
Содержание
Введение…………………………………………………………
1 Теоретические основы анализа трудовых ресурсов….…………………...………….4
1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии………………….....4
1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.…6
2 Анализ обеспеченности предприятия «Шарташская
дистанция электроснабжения» трудовыми
ресурсами……………………………………………...
2.1 Оценка состава и
структуры трудовых ресурсов…….
2.2 Анализ движения трудовых ресурсов……………………………………………18
3 Направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в Шарташской дистанции электроснабжения…………..…..22
3.1 Отечественный опыт
анализа обеспеченности
3.2 Предложения по обеспечению трудовыми ресурсами
Шарташской дистанции электроснабжения……………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованных
источников………………………………………...……
Введение
В условиях рыночной экономики, когда происходит интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов.
Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.
Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, – являются показателями экономической эффективности.
Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Цель анализа трудовых
ресурсов состоит в том, чтобы
вскрыть резервы повышения
В данной работе объектом исследования является предприятие Структурное подразделение Шарташская дистанция электроснабжения – Структурного подразделения Екатеринбургская дирекции инфраструктуры - Филиала ОАО «РЖД» Центральная дирекция инфраструктуры.
В связи с вышеперечисленным формируется цель курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации использования трудовых ресурсов.
1 Теоретические основы анализа трудовых ресурсов
- Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии
В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» - часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов – население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
В зависимости от способности
к труду различают
Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:
- занятые в общественном производстве;
- обучающиеся с отрывом от производства;
- находящиеся на срочной военной службе;
- занятые в домашнем хозяйстве.
Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия – личный состав работников, то есть рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:
Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, то есть либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.
Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.
В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории:
Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.
Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и другие.
К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (то есть выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и другое.
Рабочие - это персонал,
непосредственно занятый в
В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.
Таким образом, трудовые
ресурсы — это часть
- Методика анализа обеспеченност
и предприятия трудовыми ресурсами
В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
- состав и структура промышленно-производственного персонала;
- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;
- обеспеченность квалификационным составом работающих;
- движение рабочей силы.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Структура персонала - это
соотношение численности
Kpi = Pi/P (1)
Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:
Чсс = Чсм/Т (2)
где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.);
Т - период (количество дней).
Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12.
Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и так далее.
В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.
Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.
Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота, оборота по приему, по выбытию, текучести кадров, постоянства кадров.
- Характеристика интенсивности движения рабочей силы:
Коэффициенты общего оборота = (количество принятого на работу персонала + количество уволившегося персонала) / среднесписочная численность работников (3)
- Характеристика удельного веса принятых работников за период:
Коэффициент оборота по приему = количество принятого на работу персонала/ среднесписочная численность работников (4)
- Характеристика уровня увольнения работников:
Коэффициент оборота по выбытию = количество уволившегося персонала/ среднесписочная численность работников (5)
- Характеристика текучести кадров:
Коэффициент текучести кадров = (Количество уволившихся по собственному желанию + количество уволившихся по инициативе работодателя)/ среднесписочная численность работников (6)
- Характеристика уровня работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:
Коэффициент постоянства состава персонала = Количество работников, проработавших весь период/ среднесписочная численность работников (7)
- Характеристика замещения кадров:
Коэффициент замещения = (количество принятого на работу персонала - количество уволившегося персонала) / среднесписочная численность работников (8)
Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и другие
Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.
2 Анализ обеспеченности предприятия «Шарташская дистанция электроснабжения» трудовыми ресурсами
2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов
Прежде чем приступить к анализу обеспеченности Шарташской дистанции электроснабжения (ЭЧ-12) трудовыми ресурсами за 2010-2011 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия – расчетную, по штатному расписанию и среднесписочную (таблица 1 и рисунок 1).
Таблица 1 – Обеспеченность ЭЧ-12 трудовыми ресурсами в 2010-2011 гг.
Категории работников |
Расчетная численность |
Численность, установленная штатным расписанием |
Среднесписочная численность работников |
Обеспеченность к штатному расписанию |
Обеспеченность к расчетной численности | ||
чел. |
% |
чел. |
% | ||||
ВСЕГО |
452 |
340 |
329 |
-11 |
96,76 |
-123 |
72,79 |
Рабочие |
251 |
197 |
189 |
-8 |
95,94 |
-62 |
75,30 |
Руководители |
28 |
28 |
27 |
-1 |
96,43 |
-1 |
96,43 |
Специалисты |
172 |
115 |
113 |
-2 |
98,26 |
-59 |
65,70 |
Служащие |
1 |
0 |
0 |
0 |
100,00 |
-1 |
0,00 |
Рисунок 1 - Обеспеченность ЭЧ-12 трудовыми ресурсами в 2010-2011 гг.
Согласно вышеприведенной таблице, предприятие не обеспечено трудовыми ресурсами в полной мере, так обеспеченность предприятия к штатному расписанию составляет – 96,76% или не хватает 11 человек, при этом основная часть недостающего персонала в рабочей группе составляет 8 человек. К расчетной численности предприятие не обеспечено персоналом на 27,21% или на 123 человека.
Динамика численного состава ЭЧ-12 за 2010-2011 гг. приведены в таблицах 2 и 3.
Таблица 2 - Численность и структура трудовых ресурсов ЭЧ-12 в 2010-2011 гг.
Категории персонала |
2010 |
2011 |
Отклонение 2011 к 2010 | |||
|
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
Всего по дистанции: |
332 |
100 |
329 |
100 |
-3 |
-0,90 |
В том числе: |
||||||
Контингент по перевозкам |
304 |
91,57 |
299 |
90,88 |
-5 |
-1,64 |
Контингент по ПВД |
28 |
8,43 |
30 |
9,12 |
2 |
7,14 |
Как видно из таблицы 2, общая численность предприятия за 2011 год изменилась – сократилась на 3 человека. Политика оптимизации численности организацией в 2011 году не проводилась, снижение численности происходило естественным путем – количество уволенного персонала превышало количество принятого.
Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа изменения численности персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры численности дистанции.
За 2011 год численности в группе деятельности по перевозкам снизилась на 1,64% или на 5 человек, но при этом возросла численность персонала по подсобно-вспомогательной деятельности (ПВД) на 7,14 % или 2 человека.
Таким образом, в 2011 году структуры персонала значительно не изменилась: отмечено снижение численности персонала. Доля контингента по перевозкам в общей численности работников в 2011 году снизилась по сравнению с 2010 г. на 0,69% или на 5 человек, а доля контингента по ПВД увеличилась на 0,69% или 2 человека.
Таблица 3 - Численность и структура трудовых ресурсов ЭЧ-12 в 2010-2011 гг.
Категории персонала |
2010 |
2011 |
Отклонение 2011 к 2010 | |||
|
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
чел. |
уд. вес, % |
Всего по дистанции: |
332 |
100 |
329 |
100 |
-3 |
-0,90 |
В т. ч.: |
||||||
Рабочие |
192 |
57,83 |
189 |
57,45 |
-3 |
-1,56 |
Руководители |
27 |
8,13 |
27 |
8,21 |
0 |
0 |
Специалисты |
113 |
34,04 |
113 |
34,35 |
0 |
0 |
Как уже говорилось ранее, общая численность предприятия за 2011 год снизилась на 3 человек или на 0,9%. Как видно из таблицы 3, снижение происходило за счет уменьшения численности рабочих на (1,56%).
Большее внимание уделяется уровню образования работников. В этом плане в Шарташской дистанции электроснабжения за 2010-2011 гг. наметилась тенденция повышения уровня образования работников, которая наглядно представлена в таблице 4 и таблице 5.
Таблица 4 - Динамика изменения уровня образования работников ЭЧ-12 в 2010-2011 гг.
Категории персонала |
Рабочие |
Руководители |
Специалисты |
Итого | ||
2010 |
высшее |
чел. |
19 |
25 |
68 |
112 |
уд. вес % |
16,96 |
22,32 |
60,71 |
33,73 | ||
средне-специальное |
чел. |
168 |
2 |
45 |
215 | |
уд. вес % |
78,14 |
0,93 |
20,93 |
64,76 | ||
среднее |
чел. |
5 |
0 |
0 |
5 | |
уд. вес % |
100,00 |
0,00 |
0,00 |
1,51 | ||
2011 |
высшее |
чел. |
20 |
26 |
70 |
116 |
уд. вес % |
17,24 |
22,41 |
60,34 |
35,26 | ||
средне-специальное |
чел. |
165 |
1 |
43 |
209 | |
уд. вес % |
78,95 |
0,48 |
20,57 |
63,53 | ||
среднее |
чел. |
4 |
0 |
0 |
4 | |
уд. вес % |
100,00 |
0,00 |
0,00 |
1,22 | ||
Отклонение 2011 к 2010 |
высшее |
чел. |
1 |
1 |
2 |
4 |
уд. вес % |
0,28 |
0,09 |
-0,37 |
1,52 | ||
средне-специальное |
чел. |
-3 |
-1 |
-2 |
-6 | |
уд. вес % |
0,81 |
-0,45 |
-0,36 |
-1,23 | ||
среднее |
чел. |
-1 |
0 |
0 |
-1 | |
уд. вес % |
0 |
0 |
0 |
-0,29 | ||
Как видно из таблицы 4 в Шарташской дистанции электроснабжения за 2010-2011 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 33,73% в 2010 году до 35,26% в 2011 году на фоне общего снижения количества работников.
Доля работников со средне-специальным и средним образованием уменьшилась соответственно на 1,23% и 0,29%. Это объясняется тем, что 2011 году выбытие происходило за счет рабочих, а работники со средним и средне-специальным образованием – это в основном рабочие, а также работники обучаются в средне-специальных и высших учебных заведениях
В то же время работники со средне-специальным образованием продолжали занимать наибольший удельный вес в общей численности, это связано тем, что они составляют основу производственного персонала предприятия.
В дистанции за 2011 года общее количество работников с высшим образованием выросло на 4 человека, со средне-специальным и средним уменьшилось на 6 и 1 человека соответственно.
Таким образом, можно
сделать вывод о том, что для
предприятия уровень
Большое влияние на результативность труда оказывает постоянство состава работающих. Постоянство состава можно охарактеризовать распределением работников по рабочему стажу, которое дано в таблице 5.
Таблица 5 - Распределение работников ЭЧ-12 по рабочему стажу в 2010-2011гг.
Категории персонала |
Рабочие |
Руководители |
Специалисты |
Итого | ||
2010 |
До 3 лет |
чел. |
32 |
1 |
14 |
47 |
уд. вес % |
68,09 |
2,13 |
29,79 |
14,16 | ||
От 3 до 5 |
чел. |
27 |
2 |
16 |
45 | |
уд. вес % |
60,00 |
4,44 |
35,56 |
13,55 | ||
От 6 до 10 |
чел. |
45 |
3 |
27 |
75 | |
уд. вес % |
60,00 |
4,00 |
36,00 |
22,59 | ||
От 11 до 20 |
чел. |
33 |
6 |
8 |
47 | |
уд. вес % |
70,21 |
12,77 |
17,02 |
14,16 | ||
От 21 до 30 |
чел. |
34 |
8 |
33 |
75 | |
уд. вес % |
45,33 |
10,67 |
44,00 |
22,59 | ||
Свыше 30 |
чел. |
21 |
7 |
15 |
43 | |
уд. вес % |
48,84 |
16,28 |
34,88 |
12,95 | ||
2011 |
До 3 лет |
чел. |
24 |
3 |
15 |
42 |
уд. вес % |
57,14 |
7,14 |
35,71 |
12,77 | ||
От 3 до 5 |
чел. |
30 |
3 |
16 |
49 | |
уд. вес % |
61,22 |
6,12 |
32,65 |
14,89 | ||
От 6 до 10 |
чел. |
43 |
1 |
29 |
73 | |
уд. вес % |
58,90 |
1,37 |
39,73 |
22,19 | ||
От 11 до 20 |
чел. |
37 |
6 |
8 |
51 | |
уд. вес % |
72,55 |
11,76 |
15,69 |
15,50 | ||
От 21 до 30 |
чел. |
35 |
8 |
29 |
72 | |
уд. вес % |
48,61 |
11,11 |
40,28 |
21,88 | ||
Свыше 30 |
чел. |
20 |
6 |
16 |
42 | |
уд. вес % |
47,62 |
14,29 |
38,10 |
12,77 | ||
Отклонение 2011 к 2010 |
До 3 лет |
чел. |
-8 |
2 |
1 |
-5 |
уд. вес % |
-10,94 |
5,02 |
5,93 |
-1,39 | ||
От 3 до 5 |
чел. |
3 |
1 |
0 |
4 | |
уд. вес % |
1,22 |
1,68 |
-2,90 |
1,34 | ||
От 6 до 10 |
чел. |
-2 |
-2 |
2 |
-2 | |
уд. вес % |
-1,10 |
-2,63 |
3,73 |
-0,40 | ||
От 11 до 20 |
чел. |
4 |
0 |
0 |
4 | |
уд. вес % |
2,34 |
-1,00 |
-1,34 |
1,34 | ||
От 21 до 30 |
чел. |
1 |
0 |
-4 |
-3 | |
уд. вес % |
3,28 |
0,44 |
-3,72 |
-0,71 | ||
Свыше 30 |
чел. |
-1 |
-1 |
1 |
-1 | |
уд. вес % |
-1,22 |
-1,99 |
3,21 |
-0,19 | ||
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
- Анализ трудовых ресурсов
