Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда на примере гипермаркета «Баумолл»

Денисова Т.Б. «Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда на примере гипермаркета «Баумолл»

Негосударственное образовательное  учреждение

ПЕРМСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра «Экономика и право»

Курсовая работа

По дисциплине Анализ финансово-хозяйственной деятельности

 на тему: Анализ трудовых  ресурсов, оплаты и производительности труда на примере гипермаркета «Баумолл»

                                                                  Выполнил:

                                                                                студент гр.ЭС-06-1з

                                                                     Денисова Т.Б

                                                                Проверил:

                                                                        преподаватель

                                                                      Муратова Е.Д.

Пермь 2009

Введение

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Учет труда и заработной платы  по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Новыми направлениями в области  социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ. [4]

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный  контроль за качеством и количеством  труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

Исходя из этого основные задачи данной работы можно сформулировать следующим образом:

1. Определить, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе;
2. дать примерную характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа (используя экономические методы исследования, проанализировать использование трудовых ресурсов и заработной платы на конкретном предприятии.
3. разработать мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

1. Теоретические аспекты. Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы  и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

Для уяснения понятия  «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп  и неработающих лиц, получающих  пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица  пенсионного возраста;

3) работающие подростки  в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.

Допускается также, в  целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных  школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть  населения, обеспечивающая предложение  рабочей силы для производства товаров  и услуг.

Сравнение категорий  «трудовые ресурсы» и «экономически  активное население» показывает, что  они не совпадают.

Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование  понятия «трудовые ресурсы» в  его прежнем содержании. Не могут  относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда  реальное значение для экономики  имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.[9]

Население России убывает  с 1992 года – уже в течение 16 лет. До 2006 года этот процесс не затрагивал население трудоспособного возраста. Напротив, на фоне нисходящей тенденции, характерной для общей динамики населения, численность его трудоспособной части росла, причем весьма заметно. Данная ситуация – результат удачного соотношения поколений, входящих в трудоспособный возраст и выходящих из него. В 2006 году этот рост заканчивается, после чего начинается заметная стремительная убыль трудоспособного населения. В 2007 году она была еще сравнительно небольшой – около 300 тысяч человек, а в 2010 -2018 годах ожидаемое сокращение превысит 1 млн. человек в год. По прогнозу Росстата  сокращение численности населения в трудоспособном возрасте в 2007-2025 гг. составит 16,2 мл. человек. Убыль трудоспособного населения прогнозируется до середины века. [11]

В этом же вопросе актуальна  проблема роста числа безработных, особенно обострившееся в условиях массового сокращения наступившего в конце 2008 года, всвязи с экономическим кризисом. Согласно самым пессимистичным прогнозам экспертов к концу 2009 года количество безработных россиян может увеличиться в два раза - с 5 миллионов человек на 1 декабря 2008 года до 10 миллионов к концу 2009 года при том, что количество экономически активного населения страны сейчас составляет порядка 76 миллионов человек. Озвученные независимыми аналитиками рынка труда в РФ цифры по безработице в разы превышают официальные прогнозы правительства в сфере занятости. Оценить масштабы безработицы в РФ, с точки зрения социально-политических последствий, для власти в текущем году довольно трудно, неожиданно заявляют эксперты, пеняя на то, что в России не сформировано представление о том, что считать критическим уровнем безработицы.

В ближайшей перспективе  труд будет одним из самых дефицитных, если не самым дефицитным ресурсом в РФ. Столь резкое сокращение трудоресурсного  потенциала в стране может быть компенсировано только за счет иммиграции, которая  должна быть существенно увеличена. Учитывая, что население в трудоспособном возрасте составляет около 2/3 миграционного потока, в предстоящие два десятилетия потребуется около 25 млн. иммигрантов, чтобы полностью возместить потери трудоспособного населения России. Такая огромная иммиграция едва ли может быть обеспечена, даже если Россия немедленно начнет проводить активную и либеральную иммиграционную политику.

Отметим, что средняя  зарплата по стране в промышленности составляет порядка 15 тысяч рублей, из которой половина – это премиальные. В условиях кризиса о надбавках к зарплатам, бонусах и премиях придется забыть, не исключен и переход на сокращенный график работы. Не трудно подсчитать, что в этом случае средняя зарплата в промышленности составит порядка 7 тыс рублей. В этом случае можно говорить о том, что работающие на производстве россияне в период кризиса по уровню доходов не намного будут опережать тех же официальных безработных, т.е. в этом случае работник не сможет себя обеспечивать. [12]

Вопрос о переквалификации работников в период кризиса и на стадии поиска нового места работы в связи с увольнением по-прежнему не решен правительством. Выделенные кабмином средства на решение проблемы безработицы в РФ на текущий год составляют 43 миллиарда рублей. Эта сумма выведена согласно нехитрым расчетам – это сумма равна одному прожиточному месячному минимуму 1 млн человек. Следует ли понимать, что власти ориентируются на цифру в 1 млн безработных в стране в текущем году, хоты на 1 января 2009 года по официальным данным число безработных составило уже 1,5 млн человек. [13]

2. .Анализ обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсам

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

В современных условиях производства эффективность использования  производственных фондов, сырья, улучшение  качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. [5]

Весь персонал предприятия  делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении  и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают  изменения в составе рабочих  по этим признакам.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников  всего____________(1)

                                    среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию  =___ уволено работников всего___________(2)

                                    среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников   (3)

                             среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины   (4)

    кадров         среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)

                                          среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.[9]

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Для измерения рабочего времени используются показатели:

- отработанный человеко-день,

- отработанный человеко-час.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала, количества отработанных дней одним  работником в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР •Д •П

Для выявления причин целодневных и внутрисистемных  потерь рабочего времени сопоставляются данные фактического и планового  баланса рабочего временя.

Потери рабочего времени  могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия. [2]

1.4. Анализ  оплаты труда

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Заработная плата работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Заработная плата распределяется как по количеству, так и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. [3]

Анализ оплаты труда  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда  анализируют не только по предприятию  в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения  является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.[7]

В отличие от персонала, занятого производством услуг и  продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.[9]

1.4. Анализ производительности  труда

Заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. 

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. [10]

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система  вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Под производительностью труда  понимается его результативность или  способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На  рабочем месте, в цехе, на предприятии  производительность труда определяется количеством продукции, которую  производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит  уровень многих других показателей  – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда  заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и  численности ППП, использование  средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий  показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется  на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей  позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных  показателей.

К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная, среднечасовая  выработка продукции на одного работающего  в стоимостном выражении. Частные  показатели - это затраты времени  на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.[8]

2.  Анализ  трудовых ресурсов в гипермаркете  «Баумолл»

2.1. Общая характеристика предприятия

     Общество с ограниченной ответственностью «Баумолл» было создано          28 марта 2005 года.

     ООО «Баумолл»  является коммерческой организацией. Цели и предмет деятельности  определенно не ограничиваются. При этом одной из основных  целей деятельности является  получение прибыли.

     Основными  видами деятельности являются:

- оптовая и розничная торговля мебелью, товарами для дома, строительными материалами;

- сдача внаем торговых  площадей.

     Единоличным исполнительным органом является директор, избираемый общим собранием участников на срок два года.

На сегодняшний день гипермаркет «Баумолл» - первый в Пермском крае большеформатный специализированный торговый центр отделочных материалов и товаров для дома. Общая площадь торгового центра составляет 14000 кв. м, в том числе торговая - 12000 кв. м. В гипермаркете представлено все, что связано с понятием «дом», что создает уют и хорошее настроение -  мебель, предметы интерьера и декора, отделочные материалы и сантехника, инструмент, посуда. «Баумолл» располагается на двух этажах.

На первом этаже торговля осуществляется по системе самообслуживания. Представлен широкий ассортимент - строительные и отделочные материалы напольной, настенной и потолочной товарных групп, кровельные материалы, деревянные изделия, сантехника, электротовары, инструмент, аксессуары и сопутствующие ремонту материалы, а также самые разнообразные хозяйственные товары для дома  и сада. Украшает первый этаж большая оранжерея комнатных и садовых растений, цветов, саженцев.

На втором этаже  представлен  широчайший ассортимент  различных  сувениров. Там же расположены отделы текстиля, светильников, интерьерных аксессуаров.

Таблица 1. - Основные финансово-экономические показатели работы предприятия