Анализ трудовых ресурсов организации. 4

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………….……….………5

1.1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………....….…...5

1.2. Сущность организации трудовых ресурсов предприятия………………………6

1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов…………..…..13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД ИМЕНИ ОКРТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ»………………………………………………..…17

2.1. Характеристика производственно – экономической деятельности ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции»…………………..….17

2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия……………………………………….24

2.3. Пути усовершенствования трудовых ресурсов…………..……………….……25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………...………………...……28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...…… 29 
ВВЕДЕНИЕ

Тема «Анализ трудовых ресурсов предприятия» очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

Целью работы служит закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков по расчету показателей использования трудовых ресурсов предприятия, применение комплекса методов экономического анализа деятельности предприятия, освоение расчёта системы показателей, выявление причин неудовлетворительной работы предприятия

Задачи:

1) изучить теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия:

-  выяснить основные  задачи и направления анализа,

- ознакомиться с методикой  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами,

- использования рабочего  времени,

- анализа трудоемкости  продукции,

- анализа производительности  труда.

2) провести анализ использования трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции»;

Объектом исследования выступает ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции», предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Характеристика  трудовых ресурсов

Каждый автор даёт определение трудовых ресурсов по-разному. Ю.Г. Одегова и Г.Г. Руденко дают своё определение:

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности [12, с. 130].

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники [22].

Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся студенты); как планово-учётная категория включают:

1) трудоспособное население  в трудоспособном возрасте –  как занятое, так и не занятое  в общественном производстве. К  ним относятся: мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по льготам или по старости;

2) население старше и  моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве (фактически работающее) рассчитывается по формуле:

                           ТР = Нтсв – И – Пл + Пр + Рп,                                           (1)

где ТР – трудовые ресурсы;

Нтсв – население в трудоспособном возрасте;

И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста;

Пр – работающие пенсионеры;

Рп – работающие подростки.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят по большей части от возраста: в ранний период жизнедеятельности человека и в поздний, когда человек утрачивает свою способность к трудовой деятельности. Возраст выступает в так называемой критериальной форме, позволяющей выделить из всего населения трудовые ресурсы [12, с. 130]

1.2. Сущность организации  трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса в любой организации независимо от её организационно-правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные акты Минздравсоцразвития России и др. Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами (трудовые договоры, коллективные договоры и др.).

Форма платы труда – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учёта результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы оплаты труда имеют следующие разновидности, (см. рис. 1.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 – Формы оплаты труда

При повременных формах оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней.

При простой повременной оплате труда основу расчёта размера оплаты труда работника берётся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного времени. При этом если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не всё рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Расчёт заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

При прямой сдельной оплате труда заработок рабочего определяется путём умножения штучной сдельной расценки на количество обработанных изделий.

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определённых качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок рабочего повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной оплате труда заработок наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников может оплачиваться и по сдельной, и по повременной оплате труда, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции.

Форма оплаты труда на предприятии может быть бригадная и индивидуальная.

Требования к организации бригадного труда (см. рис. 1.2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 – Требования к организации бригадного труда

Для более полного учёта вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия её членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).

Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учётом и приемкой выполненных работ, и начислением работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии регулируются коллективным договором. В коллективном договоре с учётом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством. На каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.

Механизм премиальной системы отражается в положении о премировании, в котором учитываются:

1) показатели и условия  премирования;

2) размеры премий;

3) круг премируемых работников;

4) периодичность премиальных  выплат;

5) источник выплат премии.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы (см. рис. 1.3).

 

 

 

 

 

 

Рис.1.3 – Системы оплаты труда в организации

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от:

1) сложности выполняемой  работы;

2) условий труда, в том  числе отклоняющихся от нормальных;

3) природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

4) интенсивности труда (совмещение  профессий, руководство бригадой  и др.);

5) характера труда.

К основным элементам тарифной системы относят тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Бестарифная система предполагает определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов предполагает ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от уровня производительности труда на обслуживаемом участке, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система, базирующаяся на комиссионной основе, предполагает установление размера зарплаты в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

Виды оплаты труда:

1) основная;

2) дополнительная.

 К основной относится  оплата, начисляемая работникам  за отработанное время, количество  и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий заботы, за сверхурочные работы, премии сдельщикам и повременщикам и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за проработанное время, предусмотренные ТК РФ: оплата очередных отпусков, выходного пособия при увольнении и т.п.

Основные задачи бухгалтерского учета труда и расчетов по его оплате (см. рис. 1.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.4 – Основные задачи учёта труда и заработной платы

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению учет расчетов с работниками организации по оплате труда осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» [2, с. 174].

1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Трудовой потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональное использование, достаточный уровень производительности труда. Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчёт и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования [13, c. 433].

Дополнительное привлечение трудовых ресурсов предполагает получение отдачи, которую можно рассчитать в виде дополнительного выпуска продукции за год за счёт создания дополнительных рабочих мест:

∆Выпуска продукции = ∆Рабочих мест × Среднегодовая выработка                                                                                                          одного рабочего                                                                                                           (2)

Источники информации анализа использования трудовых ресурсов:

1) данные статистической отчётности;

2) данные оперативно-календарного планирования;

3) данные бухгалтерской отчётности;

4) материалы табельного учёта;

5) материалы социологических и специальных исследований.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются следующие:

1) изучение и оценка  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  квалифицированными кадрами;

2) определение и изучение  показателей текучести кадров;

3) выявление резервов  роста производительности труда  без увеличения численности персонала;

4) изучение и оценка  фонда оплаты труда и организации  мотивационного механизма на  предприятии.

Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы.

Анализ состава работающих. На данном этапе проводится анализ численности и состава работающих, а также причин, обусловивших данные численность и структуру.

Определение численного состава подразумевает расчёты:

1. общего численного состава работающих (включает в себя наёмных работников всех категорий по договорам и контрактам и временных работников);
2. списочного состава работающих, числящихся по приказам или вписанных в регистрационные книги персонала; получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих службу в Вооружённых силах;
3. численного состава работающих (определяется в результате исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам);
4. явочная численность (такое количество работников, которое должно явиться для выполнения и обеспечения производственной программы).

В зависимости от выполняемых функций персонал делят на промышленно-производственный и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал делится на следующие категории: рабочие (включая младший обслуживающий персонал); специалисты (включая руководителей); служащие; ученики; пожарная и сторожевая охрана.

Персонал делится по качественным характеристикам (стаж, квалификация, разряд, штатность). Например, по уровню квалификации различают: неквалифицированный; малоквалифицированный; квалифицированный и высококвалифицированный персонал.

Анализ движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы используют показатели:

1) коэффициент оборота  по приёму

                                                                  (3)

2) коэффициент оборота  по выбытию

                                                                   (4)

3) коэффициент текучести  кадров

  (5)

4) коэффициент постоянства  состава персонала предприятия

                                   (6)

Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ проводится с целью выявления существующих резервов, которые можно получить, ликвидируя потери рабочего времени по различным причинам обесценивание выполненного труда, например в связи с выпуском бракованной продукции.

Анализ использования фонда рабочего времени можно проводить в следующей последовательности:

1. Факторный анализ изменения фонда рабочего времени. Основные факторы анализа – это среднегодовая численность рабочих (СЧ), количество отработанных дней одним работником за год (Д) и средняя продолжительность рабочего дня (П). Факторный анализ проводится по модели

                                             ФРВ = СЧ Д × П                                                    (7)

Если фактически отработано меньше дней и часов, чем в плановом периоде, то по формулам 8 и 9 определяются сверхплановые потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные простои (ЦДП и ВСП):

                                      ЦДП = (Дф – Дпл) × СЧф × Ппл,                                   (8)

                                      ВСП = (Пф – Пдл) × Дф × СЧф;                                    (9)

2. Изучение причин образования  сверхплановых потерь рабочего  времени. Потери могут быть вызваны  различными объективными и субъективными  причинами:

1) ростом количества отпусков  с разрешения администрации,

2) увеличением количества  прогулов,

3) простоями по организационно  – техническим причинам и т.д.

3. Анализ влияния потерь  рабочего времени на изменение  выпуска проводится по формуле:

                                                ∆V = ПВР × СВпл                                              (10)

где ∆V – изменение выпуска;

ПВР – потери рабочего времени;

СВпл – плановая среднечасовая выработка

Анализ производительности труда. На данном этапе анализируется влияние отдельных трудовых факторов на изменение величины выпуска продукции.

Производительность труда (ПТ) – это показатель, отражающий результативность, эффективность труда. Его можно характеризовать количеством продукции, производимой в единицу времени одним рабочим.

В зависимости от принятых измерителей выпуска продукции различают следующие методы измерения производительности труда:

1) натуральный. При использовании  этого метода выпуск продукции  измеряется в натуральном выражении (шт., м.).

2) стоимостной. При данном  методе определения ПТ объём  выпущенной продукции выражается  в стоимостном выражении.

3) трудовой. Этот метод позволяет напрямую учитывать трудоёмкость изготовления продукции.

Анализ фонда оплаты труда проводится с целью выявления его структуры и целесообразности использования по определённым направлениям оплаты [1, с. 96].

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД ИМЕНИ ОКРТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ»

2.1. Характеристика  производственно – экономической деятельности ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции»

Акционерное общество «Судостроительный завод имени Октябрьской революции», в дальнейшем именуемое Обществом, является открытым акционерным обществом и действует на основании Устава, Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ.

Открытое акционерное общество «Судостроительный завод имени Октябрьской революции» является структурным подразделение Министерством Судостроения Российской Федерации.

Завод был основан в 1887 году. Основной целью деятельности общества является получение прибыли.

ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции» находится на общей системе налогообложения.

Место нахождения общества: Российская Федерация, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Пушкина, д. 189.

Почтовый адрес общества: 675003, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Пушкина, д. 189.

Предметом деятельности общества является:

- проектирование, производство, ремонт и реализация судов, плавсредств, изделий судового машиностроения  и других видов продукции;

- выполнение Государственного  оборонного заказа;

- производство, реализация  и ремонт грузоподъёмных машин, механизмов, грузозахватных органов, приспособлений и тары, сосудов, работающих под давлением;

- производство сварных  металлических конструкций разного  назначения;

- выпуск и реализация  товаров народного потребления;

- оказание платных услуг  населению;

- выполнение строительно-монтажных, ремонтно-строительных, проектно-изыскательских  работ;

- производство, заготовка  и реализация сельскохозяйственной  и животноводческой продукции;

- биржевая деятельность  и брокерские услуги;

- создание представительств  и отделений по совместной  производственной деятельности  с организацией торговли своей  продукцией;

- производство, реализация  и внедрение научно-технической  продукции и новых технологий. 

Состав и структура имущества ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции» (см. табл. 1)

Таблица 1 - Состав и структура имущества ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции»

Наименование показателя	2012 год	2013 год	Изменения
1. Имущество организации, тыс. руб.	309146	486554	177408
1) Внеоборотные активы
а) в сумме, тыс. руб.	81534	109229	27695
б) в % к имуществу	26,4	22,4	-4
2) Оборотные активы
а) в сумме, тыс. руб.	227612	377325	149713
б) в % к имуществу	73,6	77,6	4
2. Источники приобретения имущества, тыс. руб.	309146	486554	177408
1) Собственный капитал
а) в сумме, тыс. руб.	70657	35788	-34869
б) в % к имуществу	22,9	7,4	-15,5
2) Заемный капитал
а) в сумме, тыс. руб.	238489	450766	212277
б) в % к имуществу	77,1	92,6	15,5