Анализ трудовых ресурсов организации” (на примере ООО «Уфа-ТоргМастер»)

Восточный  институт экономики,

гуманитарных  наук, управления и права

 

Факультет экономики, информатики  и управления

 

Кафедра «Бухгалтерского учета, анализа  и аудита»

 

 

                                               Курсовая работа

по дисциплине « Экономический анализ»

на тему: «Анализ трудовых ресурсов организации” (на примере ООО «Уфа-ТоргМастер»)»

 

 

 

 

Выполнил: студент

Королева  Е.К

Проверил:

                     Целищева  Е.В

 

                                                          Уфа 2013год

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение

Глава1.Теоретические основы анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые  ресурсы организации: понятие, сущность, значение

1.2 Методика  анализа трудовых ресурсов

Глава 2. Анализ показателей и использования трудовых ресурсов ООО «Уфа-ТоргМастер»

2.1 Краткая  характеристика основных технико-экономических  показателей работы организации

2.2 Анализ  обеспеченности организации трудовыми ресурсами

2.3 Анализ  использования фонда рабочего  времени

2.4 Анализ  производительности труда

2.5 Анализ  эффективности использования трудовых  ресурсов

3. Рекомендации  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов ООО «Уфа-ТоргМастер»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Из  всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы, представляющие собой главную ценность производства и являющиеся основой  любой организации. Трудовые ресурсы  заметно отличаются от других видов  ресурсов. Это отличие заключается  в том, что:

• жизненный смысл в производственный процесс вносит человек ;
• человек обладает способностями, инициативой, волей.

В целях условий  рыночных отношений исключительно  велика роль анализа состояния и  использования трудовых ресурсов организации. Это связано с тем, что предприятия  приобретают самостоятельность, несут  полную ответственность за результаты своей прозводственно-хозяйственной деятельности перед совладельцами, работниками, кредиторами, а показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализ состава  и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о  персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес  рабочих, служащих и т.п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Целью написания  данной курсовой работы является исследование эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- обобщить  теоретические аспекты темы;

- рассмотреть  производственно-экономическую характеристику  предприятия ООО «Уфа-ТоргМастер»;

- оценить  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами в целом и по категориям;

- определить  показатели текучести кадров;

- проанализировать  использование фонда рабочего  времени на данном предприятии;

- определить, насколько эффективно используются  трудовые ресурсы предприятия;

- проанализировать  фонд оплаты труда предприятия;

- разработать  мероприятия по улучшению организации  труда на рассматриваемом предприятии.

Объектом  исследования курсовой работы на тему «Анализ трудовых ресурсов организации» является предприятие ООО «Уфа-ТоргМастер». Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия».

1. Теоритические основы анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов.
1. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение.

 

Трудовые  ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники  предприятия делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: специалистов, рабочих, руководителей, и технических исполнителей (служащих).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Рабочие - это  работники, непосредственно занятые  производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним  также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости  от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное  обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

 

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей  профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление  персоналом связано с разработкой  кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

          -   обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение

квалификации;

• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасность труда.

Работу с  кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие персоналом.

2. Методика анализа трудовых ресурсов

          Методикой  анализа называют весь инструментарий  способов и приемов   проведения  анализа, оценки и получения  необходимых показателей.

 В анализе  трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
2. Анализ уровня квалификации персонала.
3. Анализ динамики, форм и причин движения персонала.
4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора.
2. Факторный анализ производительности труда
3. Резервы роста производительности труда
3. Анализ оплаты труда
1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы
2. Факторный анализ фонда заработной платы
3. Анализ эффективного использования фонда заработной платы
4. Анализ использования рабочей силы

Анализ  использования рабочей силы начинается с оценки

 обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

               В ходе анализа обеспеченности  трудовыми ресурсами проводят  сравнение фактической численности  персонала с предыдущим периодом  и плановой численностью отчётного  периода по всем классификационным  группам. В процессе анализе  изучается соотношение между  группами и тенденции изменения  этого соотношения.

               Изменения удельного веса основных  рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле:

 

 

Удельный  вес рабочих определяют по формуле:

 

  

 

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их

 численности по плану (базисному  периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного рабочего по плану.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы

трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:

               

 

                             

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих  заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными  процессами, определяют по рабочим  местам и нормам обслуживания:

                     

 

      где ni – количество агрегатов на i-й операции;

       ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

   kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

        i – наименование  операций.

         Численность  служащих определяется исходя  из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

               Численность непромышленного персонала  определяется по типовым отраслевым  нормативам, по нормам обслуживания.

                Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, предприятию  сравнивают средние тарифные разряды  работ и рабочих, которые можно  определить по средневзвешенной арифметической формуле:

   

           где  Тр – тарифный разряд,

           Чp – общая численность (количество) рабочих,

           Чpi – численность рабочих i-го разряда,

          Vрi – объём работ i-го вида,

           V - общий объем работ. 

            Если фактический средний тарифный  разряд рабочих ниже планового  тарифного разряда работ, то  это может привести к снижению  качества выпускаемой продукции  и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

             В ходе анализа квалификации  управленческого персонала проверяют  соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой  должности, изучают вопросы, связанные  с подбором кадров, их подготовкой  и повышением квалификации.

           Квалификационный  уровень работников зависит во  многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому  в процессе анализа изучают  изменения в составе рабочих  по возрасту, стажу работы, образованию.

           Ответственным  этапом в анализе использования  предприятия кадрами является  изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике  за ряд лет на основе следующих  коэффициентов.

          Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют

следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию  - это отношение всех выбывших  работников к среднесписочной  численности работников;

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с  предприятия по неуважительным  причинам (по инициативе работника,  из-за прогулов, за невыполнение  своих служебных обязанностей) к  среднесписочной численности (определяется  за определенный период).

           В  ходе анализа тщательному изучению  подвергают причины выбытия работников  за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с  нерешенными социальными проблемами.

          Однако  выпуск продукции зависит не  столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса  рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t)

      

        Если фактически  одним рабочим отработанно меньше  дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные  (Дпот) и внутрисменные (tпот):

 

 

           где Дф – количество дней отработанных одним рабочим в году фактически;

Дп – количество дней отработанных одним рабочим в году по плану;

Чрф – численность рабочих фактическая

tпл – плановая продолжительность рабочего дня

tф – фактическая средняя продолжительность рабочего дня

               В ходе анализа необходимо  выявить причины образования  сверхплановых потерь рабочего  времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения  администрации, невыходы на работу  по болезни, прогулы, простои  из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый  вид потерь должен быть подробно  оценен, особенно тот, который  зависит от предприятия. Уменьшение  потерь рабочего времени по  причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом увеличения  производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. 

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления  брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

               Анализ производительности труда

                Показатели, характеризующие производительность  труда, являются интегральными  и отражают деятельность предприятия  в целом.

               В конечном итоге от уровня  производительности труда зависят  практически все показатели, характеризующие  эффективность работы предприятия а именно фондоотдача, численность персонала, уровень оплаты труда и, безусловно, прибыль.

              Анализируя производительность  труда желательно определить  степень выполнения плана и  динамику роста этого показателя  за ряд временных отрезков, рассчитать, какие факторы и в какой  степени обусловили положительное  (или отрицательное) воздействие  на изменение производительности  труда и т. д.

             Имеется множество методик измерения  производительности труда. Однако, как правило, они сводятся к  определению выработки продукции  в единицу времени.

              Для оценки уровня производительности  труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

              Обобщающие показатели: среднегодовая,  среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим,  среднегодовая выработка на одного  работающего в стоимостном выражении.

           Частные  показатели: трудоемкость продукции  определенного вида в натуральном  выражении за 1 человеко-день или  человеко-час.

               Вспомогательные показатели: затраты  времени на выполнение единицы  определённого вида работ или  объём выполненных работ за  единицу времени.

              Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является  среднегодовая выработка продукции  одним работающим (ГВ):

                              

 

          где  ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении; Ч  – численность работающих.

            Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

                      

 

 

                Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

              Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

                      

 

 

             где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

              Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

              Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

                   В процессе анализа изучают  динамику трудоёмкости, выполнение  плана по её уровню, причины  её изменения и влияния на  уровень производительности труда.  Если возможно, следует сравнить  удельную трудоёмкость продукции  по другим предприятиям отрасли,  что позволит выявить передовой  опыт и разработать мероприятия  по его внедрению на анализируемом  предприятии.

              Зная, как изменилась среднечасовая  выработка, можно определить изменение  трудоёмкости продукции:

                     

 

 

 Между  трудоёмкостью продукции и уровнем  производительности

 труда существует обратно  пропорциональная зависимость. Поэтому  общая удельная трудоёмкость  продукции зависит от тех же  факторов, что и среднечасовая  выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной

 трудоёмкости по видам продукции.  Изменение среднего уровня удельной  трудоёмкости может произойти  за счёт изменения её уровня  по отдельным видам продукции  (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

  

 

 

            Влияние этих факторов на средний  уровень трудоёмкости можно определить  методом цепной подстановки через  средневзвешенные величины:

           

 

 

 

 

 

 

                   Изменение в уровне трудоёмкости  не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать  при значительном удельном весе  вновь осваиваемой продукции  или улучшении её качества. Чтобы  добиться повышения качества, надёжности  и конкурентоспособности продукции,  требуются дополнительные затраты  средств и труда. Однако выигрыш  от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило,  перекрывает проигрыш от повышения  трудоёмкости изделий. Поэтому  взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом  по предприятию:

                 

               

 

             где Т_ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т_н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т_д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП_ф – фактический объём валовой продукции; ВП_н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

Кроме рассматриваемых  аспектов крайне важную роль играет анализ фонда заработной платы трудовой ресурс производительность рабочее  время

2. Анализ  показателей и использования  трудовых ресурсов ООО «Уфа-ТоргМастер»

 

2.1 Краткая характеристика основных технико-экономических показателей работы предприятия

 

Предприятие ООО «Уфа-ТоргМастер» было образовано в 1999 году. Единственным учредителем предприятия является Хананнов Альберт Робертович. Юридический адрес: Уфа, Литейная, д.13.

ООО «Уфа-ТоргМастер осуществляет свою коммерческую деятельность в следующих направлениях:

1. Оказание  услуг по нанесению полимерного  покрытия на металлоизделия заказчика.

2. Разработка, изготовление и продажа оборудования  для нанесения полимерных порошковых  материалов.

3. Продажа  полимерной порошковой краски

Предприятие располагает цехом для нанесения  порошкового полимерного покрытия общей площадью 350 кв. м с полностью оснащенной производственной линией, располагает складскими и офисными помещениями.

ООО «Уфа-ТоргМастер» стабильно развивающееся малое предприятие, имеющее свою производственную базу и обладающая прочными коммерческими связями с многими предприятиями нашего города, работающими в данной сфере.

Персонал  предприятия в 2010 году составлял 13 человек, в том числе 9 человек рабочих. Штат предприятия имеет достаточно хороший уровень подготовки и  квалификации.

Основные  показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Уфа-ТоргМастер» за период 2010-2010 гг. приведены в таблице 1.

По итогам 2010 года предприятию ООО «Уфа-ТоргМастер» удалось

Предприятие ООО «Уфа-ТоргМастер» было образовано в 1999 году. Единственным учредителем предприятия является Хананнов Альберт Робертович. Юридический адрес: Уфа, Литейная, д.13.

ООО «Уфа-ТоргМастер осуществляет свою коммерческую деятельность в следующих направлениях:

1. Оказание  услуг по нанесению полимерного  покрытия на металлоизделия заказчика.

2. Разработка, изготовление и продажа оборудования  для нанесения полимерных порошковых материалов.

3. Продажа  полимерной порошковой краски

Предприятие располагает цехом для нанесения  порошкового полимерного покрытия общей площадью 350 кв. м с полностью оснащенной производственной линией, располагает складскими и офисными помещениями.

ООО «Уфа-ТоргМастер» стабильно развивающееся малое предприятие, имеющее свою производственную базу и обладающая прочными коммерческими связями со многими предприятиями нашего города, работающими в данной сфере.

Персонал  предприятия в 2010 году составлял 13 человек, в том числе 9 человек рабочих. Штат предприятия имеет достаточно хороший уровень подготовки и квалификации.

Основные  показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Уфа-ТоргМастер» за период 2010-2010 гг. приведены в таблице 1.

По итогам 2010 года предприятию ООО «Уфа-ТоргМастер» удалось достигнуть значительных улучшений по сравнению с 2009 и 2010 годами.

За период с 2010 по 2010 год объем годовой выручки  увеличился с 3133 тыс. руб. до 5115 тыс. руб., т.е. на 63,26%.

При этом наблюдается  положительная тенденция уменьшения доли себестоимости продукции в  общей объеме выручки с 78% до 74%, т.е. на 4%.