Аналіз систем управління персоналом

Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" - Менеджмент - реферат

 

 

Share on facebook

Share on twitter

Share on mymailru

More Sharing Services

 

 

Зміст

 

Список скорочень слів та словосполучень

 

Вступ

 

Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

 

1.1      Управління персоналом  в системі сучасного менеджменту

 

1.2      Методи та зміст  управління персоналом

 

1.3      Сучасні основи  кадрової політики

 

1.4      Взаємодія процесу  управління персоналом та комунікацій

 

Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ВАТ «Рівненська кондитерська фабрика»

 

2.1 Характеристика організаційної  структури підприємства

 

2.2 Особливості документації кадрової  служби по руху персоналу

 

2.3 Принципи та методи побудови  системи управління персоналом

 

2.4 Шляхи вдосконалення ефективності  управління персоналом

 

Висновки

 

Список літератури

 

Додатки

 

 

Список скорочень слів та словосполучень

 

ВАТ – Відкрите акціонерне товариство

 

ЗУ – Закон України

 

НЛП – Нейролінгвістичне програмування

 

ППСУП – Принципи побудови системи  управління персоналом

 

 

Вступ

 

Актуальність теми дипломної роботи. В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від  правильного підходу до управління персоналом залежить управління організацією в цілому. За допомогою людських ресурсів керівники досягають поставлених цілей та завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У зв'язку з цим оволодіння основами організації процесу управління персоналом набуває особливої актуальності.

 

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі  управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала  назву менеджменту. Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду. Сутність кадрового менеджменту полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального їх використання. Без людей немає організації. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії й практики управління.

 

Ефективне управління трудовими ресурсами  як особлива функція діяльності, пов'язана  з найманням працівників, їхнім  навчанням, оцінкою й оплатою  їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

 

Тому важливою умовою управління персоналом є захищати інтереси працівників, оскільки саме вони призводять до ефективності управління і саме тому існує така наука управління персоналом, яка включає в себе всі аспекти управління ( методи, концепції, принципи), за допомогою яких здійснюється процес прийняття управлінських рішень. На даний час особливої уваги отримало управління розвитком персоналу, що передбачає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, а також новий підхід до управління соціальним розвитком, що забезпечує охорону здоров'я, соціальне страхування, правове забезпечення, інформаційне забезпечення. Реалізація цих процесів суспільного життя населення є актуальною та важливою вимогою в діяльності кожної організації.

 

Вся організаційно-управлінська діяльність і, насамперед, мотиваційна у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом сьогодні важко перебільшити. Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами – створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Таким чином, дослідження процесів розвитку трудових ресурсів є передумовою успішного функціонування виробничої організації.

 

Отже, актуальність теми дипломної  роботи полягає у необхідності впровадження нової системи кадрової служби та управління людськими ресурсами.

 

Розробленість теми:

 

Дипломна робота підготовлена на основі вивчення виявленої літератури, в  якій відображено досліджувану тему.

 

Значний внесок в теорію управління персоналом зробив вчений В.М.Колпаков, який в своїй праці „Стратегическое  самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала" зазначає основні напрями діяльності керівника для досягнення поставлених цілей і завдань, вдосконалюючи при цьому систему управління персоналом.

 

Дослідження щодо вдосконалення управління персоналом проводив автор В. Н. Косик. Автор В. Домюк у своїх статтях звертає увагу на роль і місце персоналу в процесі управління підприємством, розглядає різні підходи до процесу управління персоналом. Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно проводили П.М. Керженцев, П. О. Попов, О. А. Єрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.

 

Також існує ряд вчених, які велику увагу приділяють управлінню персоналом - це Д. Ангелін, Десслер Гарі, А.П. Єгошин, що розробляють підходи до управління персоналом, розробляють методи та досліджують їх застосування на практиці.

 

Мета дипломної роботи полягає  у вивченні особливостей управління персоналом на ВАТ «Рівненська кондитерська фабрика».

 

Завдання дипломної роботи обумовлені її метою:

 

-     виявити та опрацювати фахову літературу з теми дипломної роботи;

 

-     розкрити сутність  основних понять та дати визначення  процесу управління персоналом;

 

-     визначити роль і  місце управління персоналом  в системі сучасного менеджменту;

 

-     охарактеризувати організацію процесу управління персоналом та визначити фактори впливу на ефективність управлінських рішень;

 

-     дослідити роль та  вплив методів управління персоналом  в організації;

 

-     проаналізувати методичні  основи кадрової політики;

 

-     визначити вплив процесу комунікацій на управління персоналом.

 

Об’єктом дослідження для даної  дипломної роботи є ВАТ «Рівненська  кондитерська фабрика».

 

Предметом є дослідження особливостей організації управління персоналом на ВАТ «Рівненська кондитерська фабрика».

 

Методи дослідження: обумовлені об’єктом і предметом дипломної роботи. Для розв’язання визначених завдань, досягнення мети застосовано комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: методи системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу

 

При опрацюванні вихідної інформації були використані загальнонаукові  методи аналізу, синтезу, абстрагування  та узагальнення.

 

Теоретична та практична цінність дипломної роботи полягає в тому, що в дослідженні комплексно проаналізований та узагальнений матеріал про сутність, функції, методи управління персоналом, його роль і місце в системі сучасного менеджменту, розглянуто методичні основи кадрової політики.

 

Практична цінність полягає у систематизації та узагальненні опрацьованого матеріалу, набутті автором дипломної роботи практичних навичок і вмінь з інформаційного пошуку, аналітико-синтетичного опрацювання літератури та узагальнення інформації. Крім того, укладено список літератури за темою роботи, який може бути використаний для подальшого вивчення теми.

 

Структура роботи обумовлена логікою  розгляду теми.

 

Дипломна робота складається з  вступу, основної частини, висновків, списку використаної літератури та додатків.

 

Основна частина складається двох розділів. У першому розділі розглядаються теоретичні основи процесу управління персоналом, характеризуються методи управління персоналом організації, розкривається взаємодія процесу комунікацій та управління персоналом, аспекти методологічного підходу до кадрового менеджменту, визначаються методи по підготовці і навчанню кваліфікованих працівників, по оцінці персоналу, мотивації працівників, методи набору й добору персоналу. У другому розділі розглядаються питання по управлінню трудовими ресурсами на ВАТ “Рівненська кондитерська фабрика”, характеризується організаційна структура підприємства, діяльність кадрової служби, особливості документації.

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

 

 

1.1 Управління персоналом в системі  сучасного менеджменту

 

Управління персоналом у єдності  своїх різноманітних функцій, суб'єктів  і методів виступає предметом  науки “управління персоналом”. Управління персоналом — відносно молода наука, хоча велика кількість  її ідей і теорій виникли ще на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вона розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю комерційних, а також державних організацій, а процес виділення у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст. Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П. О. Попов, О.А. Єрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.

 

Одним з ініціаторів виділення  управління персоналом в окрему науку  був П.М. Керженцев (1881–1940). У своїх  працях він пропагував основні ідеї організації праці, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.

 

З 1939 року в Україні дослідження  в галузі управління персоналом успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ю.А.Дайновський обґрунтував необхідність особливої науки управління. Він сформулював концепцію “адміністративної ємкості”, під якою розумів “здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб”[9, с. 75]. На його думку, “…адміністративна ємкість може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей”[9, с. 76].

 

Згорнута в кінці 30-х років  науково-дослідна робота з проблем  управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для планування та управління персоналом. Значна заслуга в цьому належить академіку В.С.Немчинову.

 

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з  проблем теорії і методології  управління, оптимізації галузевої  структури підприємств і структури  управління, раціоналізації апарату  управління, теорії і практики прийняття управлінських рішень.

 

Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії  – В.Г.Афанасьєв, Д.М. Гвішіані, О.А. Дейнеко, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В.О. Трапезников  та України – В. М. Глушков, В. I. Терещенко  та ін.

 

Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами [5, с. 6].

 

Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом на підприємствах.

 

Так, служби управління персоналом на підприємствах мають, як правило, низький  організаційний статус і розглядаються  як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій.

 

При цьому недостатньо високим  є рівень компетентності, а також 

 організаційно-правової і соціально-психологічної  культури працівників кадрових  служб. Це обумовлює неповне,  недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу. У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення “єдиної команди”[8, с. 32]. Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом на підприємствах, адже персонал є основним елементом всієї системи управління.

 

Сьогодні широке поширення одержали різні форми участі працівників  у процесах організації праці  на підприємстві. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.

 

Управління персоналом являє собою  процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

 

Сутність управління персоналом розкривається  за допомогою таких понять, як: трудові  ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

 

Трудові ресурси — це фізично  розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями  і знаннями, які необхідні для  роботи у народному господарстві[31, с. 23].

 

Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій[13, с. 476].

 

Поняття “трудовий колектив” можна  розглядати з двох боків, як:

 

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

 

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими  зв'язками, структурою малих груп, поділом  персоналу підприємства на соціальні  групи).

 

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем [13, с. 478].

 

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

 

Людські ресурси підприємства —  це сукупність соціальних, психологічних  і культурних якостей його працівників[13, с. 479].

 

З 80-х років став застосовуватися  такий термін, як “трудовий потенціал  працівника”. Трудовий потенціал  працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [13, с. 480].

 

Т.С. Кравченко визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:

 

1. особисті характеристики (мотиви  поведінки, цінності, відносини до  праці, творча активність і  т. д.);

 

2. соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і  т. д.);

 

3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

 

4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності  і т. д.) [23, с. 15].

 

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих  дій і передбачає такі основні  етапи і функції: визначення цілей  і основних напрямків роботи з  персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація  роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

 

Система управління персоналом являє  собою комплекс цілей, задач і  основних напрямків діяльності, а  також різних видів, методів і  відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:

 

·          підвищення конкурентоспроможності підприємства;

 

·         підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

 

·          забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

 

·          формування позитивного іміджу підприємства на ринку[14, с. 33].

 

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати  як зовнішні, так і внутрішні чинники. Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких  задач в сфері управління персоналом:

 

·          забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

 

·          досягнення обґрунтованого співвідношення між  організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

 

·          повне  та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

 

·          забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

 

·          закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

 

·          забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів  працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;

 

·          узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів  працівників, економічної і соціальної ефективності);

 

·          підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

 

Система управління - це процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості  регуляції і саморегуляції [33, с. 14]. У кожній системі управління є  суб'єкт – керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема). Суб'єкт управління – це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю [33, с. 15]. Об'єкт управління – це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління [33, с. 15]. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам.

 

Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий  здійснюють цілеспрямовану свідому  діяльність, яка являє собою комплекс операцій:

 

1)  збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації  здійснюється відповідно властивій  суб'єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;

 

2)  постановка цілі, прийняття  і розробка програм дії. На  цій стадії формується уявлення  випереджаючої цілі – уява  бажаного результату;

 

3)  практична дія по досягненню  цілі, рішенню конкретних задач;

 

4)  контроль виконання й оцінка  результатів. Порівняння отриманих  результатів із поставленими  цілями.

 

Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається  досягнутою. При неузгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.

 

Постановка цілі – позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий  після здійснення дій управління. Процес цілепокладання є визначальною умовою ефективності управлінської діяльності керівників і керівних структур [34, c. 71].

 

Ціль – це майбутній бажаний  стан об'єкта впливу, кінцевий очікуваний результат процесу управління, тобто  основною метою управління є заздалегідь  позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесі управління дозволяє вирішити потрібну проблему[34, c. 71].

 

Прийнято розрізняти два види цілей: стратегічні (віддалені), тобто спрямовані на якийсь більш загальний, соціально  значимий кінцевий результат, і тактичні (більш близькі в часі), рішення яких дозволить поступово наблизитися до основної стратегічної цілі. Управління забезпечується виконанням ряду функцій, під якими розуміють конкретні напрямки діяльності. Управління містить у собі функції прогнозування і планування.

 

Прогноз в управлінні – це передбачення суб'єктом кінцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу цілі і засобів, необхідних для  її досягнення [35, с. 8].

 

Планування – це розробка рішення  про те, які повинні бути конкретні результати, їх виконавці, етапи виконання, шляхи досягнення [35, с. 9]. Ухвалення рішення – це пусковий механізм у психологічній структурі дії, що означає перехід від аналізу ситуації до практичної дії, що здійснюється відповідно до плану. Виконання дій, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:

 

-           загальноорганізаційної - передбачає розподіл доручень  між співробітниками, визначення  задач і повноважень виконавців, організацію дисципліни та інше;

 

-           матеріально-технічного забезпечення - керівник визначає дійсні потреби системи і її підсистем у матеріальних ресурсах, розподіляє наявні матеріально-технічні засоби відповідно до їх наявності і потреб керованих підструктур;

 

-           економіко-фінансового  розвитку - дозволяє керівнику своєчасно визначати реальну вартість для його організації при здійсненні поставленої задачі і понесені нею витрати по життєзабезпеченню своїх підрозділів;

 

-           урахування  і контролю - облік створює найважливішу  основу контролю, сутність якого складається у виявленні відповідності і невідповідності реального стану керованих підрозділів заданій програмі. Контроль забезпечує зворотний зв'язок, тобто дає фактичну інформацію про досягнення об'єктом управління поставлених перед ним цілей;

 

-           політико-правового  забезпечення - дозволяє керівнику  системи орієнтуватися в політико-правовому  просторі товариства й одночасно  забезпечує ефективне управління;

 

-           соціального  забезпечення і соціального захисту  робітників - спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирішенню виникаючих у товаристві протиріч і є функцією яка реалізує принцип соціальної справедливості.

 

-           функції  мотивації - найважливіший фактор  підвищення ефективності системи  управління і спрямована на забезпечення сумлінного виконання підпорядкованими їх обов'язків [35, с. 9].

 

В теорії та практиці управління виділяють  загальні принципи, тобто правила, якими  зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого  статусу:

 

-   соціальної спрямованості - необхідність для органів управління в процесі виробітки і реалізації управлінських рішень враховувати інтереси товариства, галузі, конкретних організацій і соціально-фахових груп;

 

-   законності в управлінській  діяльності - організація і діяльність організації управління і співробітників регулюються нормами права;

 

-   об'єктивності - потребує знання  й обліку об'єктивних закономірностей  взаємодії суб'єкта і об'єкта  управління, обліку наявних можливостей,  реального стану суспільних процесів;

 

-   системності - припускає,  що суб'єкт управління при виборі  засобів, методів, форм впливу  на об'єкт, повинний враховувати  всі ті зміни, що здійснюються  в оточенні, у межах якого функціонує  і розвивається дана система  управління;

 

-   комплексності - в кожному достатньо складному явищі необхідно враховувати усі його аспекти: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічні, психологічні, політичні;

 

-   гласності - забезпечення  доступності обговорення і компетентної  участі всіх представників рішень на основі широкої інформованості та обліку суспільної думки [35, с. 9].

 

Отже, головним елементом організації  є її співробітники. Ще більш важливо  підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між  організаціями. Продуктивність праці  в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.

 

В дослідженні самих процвітаючих американських компаній, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей"[36, с. 14]. Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так швидко і просто, як інші активи.

 

Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що до людей ставляться відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.

 

1.2 Методи та зміст управління  персоналом

 

Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює  широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач, насамперед, потрібно чітко з’ясовувати особливості управлінської праці як об’єкта менеджменту.

 

Під управлінською працею М.А. Лапин  розуміє “…особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об’єктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей” [25, с. 33].

 

Для високоефективної організації  процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують  незалежно від свідомості, волі і  бажання людей, а також певне  врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні.

 

Управлінська праця безпосередньо  не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.